員工培訓的重要性

　　一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。那么員工培訓的重要性有哪些呢?下面是小編整理的員工培訓的重要性，一起來看看吧。

　　員工培訓的重要性1

　　員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

　　1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

　　一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

　　2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

　　員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

　　3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

　　員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

　　4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段

　　學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

　　延伸閱讀：如何利用有限的培訓預算達到效益最大化

　　培訓雖然是對企業最重要的人力資本的投資，但這樣的投資效益實在難以衡量，對沒有辦法衡量的投資砍掉，從財務角度來說實在是太正常不過了。然而培訓管理是企業人力資源開發的基礎性工作，也是員工發展的后臺支持。除此之外，培訓管理是企業管理環節中不可或缺的一環，在業務鏈條中是支持行的行為，而非占主導的直接創造價值行為。培訓預算是培訓管理存在的基礎，沒有了培訓預算，培訓管理工作難以繼續維持。

　　所以，如何利用有限的資金實現培訓價值的最大化，是每一個培訓HR需要思考的問題。

　　首先，每個企業要做的培訓都可以很多，但在年度培訓計劃中，我們需要把握關鍵培訓需求，盡可能的通過幾個培訓培養核心人才隊伍、推動公司的管理機制完善與經營業績提升。

　　在把握關鍵培訓需求時，需重點結合企業的戰略規劃、管理現狀、階段工作重點、員工能力現狀等選擇合適的培訓內容和培訓對象，需要注明的是，把握關鍵培訓需求，不僅僅是中高層培訓等關鍵培訓項目，而應根據不同層次、不同部門分別選擇合適的培訓內容和培訓對象。

　　其次，根據所分析的培訓需求，結合公司實際情況和不同培訓方式的優劣，選擇合適的培訓方式。

　　在選擇時，盡可能的選擇合理的結構搭配，在公司預算范圍內，以盡可能低的成本，追求更好的培訓收益。

　　尤其是在設計年度培訓方案時，由于企業不太熟悉各種課程的特點和市場價位，以至較難設計較為合適的'年度培訓方案。另外，要設計比較科學的年度培訓方案，需要具備較強的企業經營診斷能力、培訓體系診斷與優化、學習模式建立、課程體系知識、師資配置價格等專業知識，建議多與專業培訓機構溝通，取得他們的協助。

　　企業甚至可以考慮全部外訓外包或分專項外包給專業的培訓機構，既減少自己的選擇供應商的時間，又能避免老師選擇失誤帶來的損失，同時還可以利用規模優勢要求費用優惠及培訓機構提供更為細致有效訓前、訓中和訓后服務，利用培訓機構的專業知識，有效提升培訓成效，實現培訓價值最大化。

　　第三，培訓主管部門要爭取和發動從領導到廣大員工的參與與有效合作。

　　為了實現這種合作，培訓主管部門要完善公司培訓管理體系，并且讓培訓真正發揮效果產生效益，得到從領導到員工的廣泛認可。遵循了以上的基本準則，重組有效的培訓預算過程環節，培訓預算就能真正成為公司戰略實現以及人力資本開發的有益工具。

　　總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇，當企業效益不好時，考慮的不應該砍掉培訓預算的問題，而是如何利用有限的培訓預算實現培訓價值的最大化。

　　員工培訓的重要性2

　　禮儀是企業形象、文化、員工修養素質的綜合體現，我們只有做好應有的禮儀才能為企業在形象塑造、文化表達上提升到一個滿意的地位。

　　公司的團隊形象是企業最有價值的無形資產，而團隊形象是通過企業的管理者、職員、銷售人員、客戶服務人員等人直接反映出來的。公司中的人比公司酌網絡、企業標語口號更具有說服力，成功的推銷員幾乎無一不是優秀的交際家。

　　對到訪公司的客人來說，員工的眼神、問候、工作狀態都能影響客人的判斷。

　　因此你不能忽視對公司員工的形象培養，這種培養不是簡單地給大家買幾身工作服那么簡單。治標不治本是企業形象的頑疾，公司應該安排個人素質的培訓和講座，讓大家知道什么樣的形象是拙劣的，什么樣的形象是丑陋的，什么樣的形象是優雅的。在公司培養審美的氛圍，慢慢讓大家擁有自我審美的習慣。

　　現代的市場競爭是一種形象競爭，企業樹立良好的形象，因素很多，其中高素質的員工，高質量的服務，每一位員工的禮儀修養無疑會起著十分重要的作用。

　　員工的禮儀修養不僅體現了一個職工自身素質的高低，而且反映了一個公司的整體水平和可信程度。

　　員工談話禮儀

　　談話是人們交流感情，增進了解的主要手段。在人際交往中，一般人都講究“聽其言，觀其行”，把談話作為考察人品的一個重要標準。因此在社交活動中，談話中說的一方和聽的一方都理應好自為之。

　　一、尊重他人

　　談話是一門藝術，談話者的態度和語氣極為重要。有人談起話來滔滔不絕，容不得其他人插嘴，把別人都當成了自己的學生;有人為顯示自己的伶牙俐齒，總是喜歡用夸張的語氣來談話，甚至不惜危言聳聽;有人以自己為中心，完全不顧他人的喜怒哀樂，一天到晚談的只有自己。這些人給人的只是傲慢、放肆、自私的印象，因為不懂得尊重別人。

　　二、談吐文明

　　談話中一些細小的地方，也應當體現對他人的尊重。談話中使用外語和方言，需要顧及談話的對象以及在場的其他人。假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。與許多人一起談話，不要突然對其中的某一個人竊竊私語，湊到耳邊小聲說話更不允許。如果確有必要提醒他注意臉上的飯�；蛩砷_的褲扣，那就應該請他到一邊去談。

　　當談話者超過三人時，應不時同其他所有的人都談上幾句話。不要搞“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”而冷落了某個人。尤其需要注意的是，同女士們談話要禮貌而謹慎，不要在許多人交談時，同其中的某位女士一見如故，談個不休。

　　三、溫文爾雅

　　有人談話得理不讓人，天生喜歡抬杠;有人則專好打破砂鍋問到底，沒有什么是不敢談、不敢問的。這樣做都是失禮的。在談話時要溫文爾雅，不要惡語傷人，諷刺謾罵，高聲辯論，糾纏不休。在這種情況下即使占了上風，也是得不償失的。

　　四、話題適宜

　　談話時要注意自己的氣量。當選擇的話題過于專，或不被眾人感興趣，或對自己的寵物阿貓、阿狗介紹得過多了的時候，聽者如面露厭倦之意，應立即止住，而不宜我行我素，當有人出面反駁自己時，不要惱羞成怒，而應心平氣和地與之討論。發現對方有意尋釁滋事時，則可對之不予理睬。

　　不論生人熟人，如一起相聚，都要盡可能談上幾句話。遇到有人想同自己談話，可主動與之交談。如談話中一度冷場，應設法使談話繼續下去。在談話過程中因故急需退場，應向在場者說明原因，并致歉意，不要一走了之。

　　談話中的目光與體態是頗有門道的。談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方的眼睛，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住別人不放。

　　以適當的動作加重談話的語氣是必要的`，但某些不尊重別人的舉動不應當出現。例如揉眼睛，伸懶腰、挖耳朵，擺弄手指，活動手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄鈕扣，抱著膝蓋搖晃等等。這些舉動都會使人感到心不在焉，傲慢無禮。

　　五、善于聆聽

　　談話中不可能總處在“說”的位置上，只有善于聆聽，才能真正做到有效的雙向交流。

　　聽別人談話要全神貫注，不可東張西望，或顯出不耐煩的表情。應當表現出對他人談話內容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方，例如對方濃重的鄉音或讀錯的某字。

　　聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在別人講得正起勁的時候，突然去打斷。假如打算對別人的談話加以補充或發表意見，也要等到最后。有人在別人剛剛一張嘴的時候，就喜歡搶白和挑剔對方。人家說明天可能下雨，他偏說那也未必，人家談起《紅高粱》確實是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了等，都是太淺薄的表現。

　　在聆聽中積極反饋是必要的，適時地點頭、微笑或簡單重復一下對方談話的要點，是令雙方都感到愉快的事情，適當地贊美也是需要的。

　　參加他人正在進行的談話，應征得同意，不要悄悄地湊上前去旁聽。有事要找正在談話的人，也應立于一旁，當他談完之后再去找他。若在場之人歡迎自己參加談話，則不必推辭。在談話中不應當做永遠的聽眾，一言不發與自吹自擂都同樣是走極端，同樣會令眾人掃興。

　　六、以禮待人

　　談話不必刻意追求“語不驚人死不休”的轟動效應，以禮待人，善解人意才是最重要的。一個人在談話中，如果對待上級或下級、長輩或晚輩、女士或男士、外國人或中國人，都能夠一視同仁，給予同樣的尊重，才是一個最有教養的人。

　　員工培訓的重要性3

　　一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。

　　人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞�！�

　　由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續發展的`優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。

　　培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效；（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。

　　現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差�？刹捎锰顚懪嘤栍涗洷淼姆椒ǎㄅ嘤栍涗洷砺裕�，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入OEC考評。

　　以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入PDCA戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Action（處理）的第一個字母，PDCA循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入PDCA循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，P（計劃），這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去D（執行），同時還要按照計劃進行C（檢查），看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標；通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行A（處理），糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓P（計劃），這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。

　　最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議�？梢栽谂嘤柦Y束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。

　　下面是組織企業內部培訓的實施步驟（僅供參考）：

　　1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。

　　2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃（以周或月為一個單位）。

　　3、培訓安排與實施。確定將要培訓的地點和確定培訓師。

　　4、培訓的過程控制及效果反饋，PDCA循環模式的執行。

　　5、培訓記錄的存檔工作。

　　員工培訓的重要性4

　　一、員工培訓的重要性

　　員工培訓，是企業人力資源管理與開發的重要部分，是人力資源資產增值和企業效益提高的重要途徑。

　　1、員工培訓培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力。

　　企業人才隊伍建設一般是靠引進或者是企業自己培養。員工培訓就是培養的基礎方法。就是不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培養良好的行為規范，讓員工能夠自覺地工作，形成良好、融洽的工作氛圍。培訓可以增強員工對企業的認同感，讓團隊中的每個人之間的凝聚力增強，更具有團隊精神。

　　2、員工培訓提升員工技術、能力水準

　　入職員工的培訓的主要內容就是：崗位規范、專業知識和專業能力。上崗后就更偏向于更高層次的技術升級和職務晉升方面，提高員工的專業知識和技術能力，適應未來崗位的需求。

　　3、員工培訓激勵員工工作積極性

　　員工積極性高才能更好的工作。激勵員工積極性的方法也挺多的如：業績突出的員工去外地參觀先進企業，利用業余時間進修予以報銷費用等。物質的激勵是暫時的，精神上的激勵才更長久。

　　4、員工培訓建立學習型企業

　　學習型企業是指現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新企業。想要建立學習型企業，除了要開展各類培訓外，還需要提高員工的素質，激發員工的活力，只有這樣才能讓企業不斷獲益。學習型企業要永不滿足地提高產品和服務的質量，不斷學習和創新提高效率。

　　二、如何提升員工培訓的效果

　　員工培訓想要得到積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念和方式上進行不斷地創新。

　　1、觀念要創新。有些企業認為員工培訓是浪費人力、物力、財力的，根本沒有什么效果。這樣的想法是不對的，企業要樹立員工培訓是企業的一種能獲得長期綜合收益的.投資行為，而且要比其他物質上的投資要重要得多。

　　2、方式要創新。你說我聽，課后考試的傳統方式已經讓員工們厭煩了，進而對培訓也缺乏了興趣，培訓變得很難取得效果。因此，在員工培訓方式上企業要有創新，要靈活、生動、活潑，易于被員工接受。要緊密聯系實際，在培訓中和培訓后都要形成雙方良性互動。

　　3、員工培訓計劃要有創新。針對性、系統性、前瞻性是員工培訓中非常重要的三個點。根據企業現狀及目標，系統的制定員工培訓發展計劃，針對不同的部門、崗位制定具體的培訓主題。而且在內容上不僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。

　　4、員工培訓授課者的選擇要創新。有專門的培訓師當然是好，如果沒有那么讓企業內部領導以及內部員工成為培訓師也是可以的。企業內的領導他們具有專業知識、寶貴的工作經驗;面對自己的員工在培訓時的內容肯定是和工作有關的。當然企業內部講師的選擇也是要有選擇的。足夠的工作能力、同事的尊敬、善于與人溝通與分享、關心企業的發展是企業內部講師必備的條件。普通員工如果有條件成為講師也是可以的，這會鍛煉員工本人的領導才能。

　　5、員工培訓的考核方式要創新。培訓的意義不是為了應付之后的考核，有了證書固然變得權威，但是員工的紀律觀念、職業道德和工作態度等方面也是非常重要的。培訓了要將培訓內容運用到實際生活和工作中去，才是真正的達到了培訓的意義。

　　總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，它是企業對人力資本的投資，如果企業是真正的重視員工培訓，這對企業和員工來說將會是一個雙贏的選擇。

　　員工培訓的重要性5

　　1.酒店員工培訓的概念及特點

　　于酒店的員工培訓必須以實用性為主，各部門各工種所需要的知識技能不同，培訓內容比較廣泛復雜。各部門各層次員工要求全面掌握所從事工作的專業知識與業務技能及相關的各種常識，因此，酒店培訓需要開展不同內容的培訓，做好計劃安排，堅持長期規劃與短期安排相結合。

　　2.酒店員工培訓的重要性

　　首先，就目前的形式來看，從事酒店行業的人員可謂是形形色色出身都有，這就給酒店服務規范化管理帶了一定的難度。想想看，當今社會酒店行業競爭如此激烈，客人對酒店的選擇不僅僅存在于看重硬件設施的好次上而更注重的是酒店的軟件服務，因此，酒店必須花費時間和精力投入到員工的培訓中去。

　　3.我國酒店業培訓現狀及存在問題

　　3.1培訓觀念落后

　　酒店領導關心更多的是培訓后能否帶來更好的的經濟效益而不是員工技能的提高、個人的發展和興趣的培養，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資的必要性，因為一些酒店管理者認為酒店培訓員工就是給別人做嫁衣，因為現在酒店員工流動的很快，如果對他們進行培訓會造成酒店的損失。

　　3.2沒有充分調動員工積極性

　　據了解，大多數酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的較少，真正渴望學到知識的人很少。員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發展的要求不能很好的結合起來，所以很難調動員工的積極性。

　　3.3缺乏長期有效的人力資源開發培養計劃

　　酒店的培訓通常由人力資源部負責，很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有考慮到員工的全面發展，而且大多數的酒店只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了高層管理人員的培訓需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核;對于中基層員工的培訓多以應急式的業務培訓為主，培訓評估僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態度的變化等。

　　4.對酒店員工培訓的合理性建議

　　4.1轉變觀念

　　4.1.1新時期的酒店應該充分認識到培訓的重要性

　　有效的培訓不僅可以減少浪費、提高員工素質、提升企業形象，而且是提高酒店經濟效益的主要手段。根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計，通過培訓可以減少73%的浪費，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業的一些研究中發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓的員工的3倍。酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢，而缺乏創新的培訓同樣將會遭到淘汰。

　　4.1.2轉變“培訓是浪費金錢”的想法

　　從員工自身來說，通過系統漸進的培訓，可以幫助員工充分發掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強對酒店組織的歸屬感和責任感。對于酒店來說，一套科學有效的培訓體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經濟效益。通過有效的培訓可以使酒店和員工達到雙贏的局面。

　　4.1.3培訓方法由被動聽轉為主動參與

　　將以前的培訓師或者主管人員在上面講，單純的示范，轉變為員工參與進來，主動與培訓人員互動以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。培訓的內容從由管理人員決定轉為由員工決定，也就是說要以員工需求為導向，結合酒店發展進行培訓計劃的'制定。

　　4.2制定科學規范的培訓體系

　　酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。

　　4.2.1培訓需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析

　　在酒店整體發展戰略層面，要確定整個酒店的培訓需求，以保證培訓計劃符合酒店的整體發展要求;工作層面分析，主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關系等培訓需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標準進行比較，尋找不足，根據以上分析進行培訓計劃的編制。

　　4.2.2培訓內容從單一的技能培訓轉為綜合性的培訓

　　很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關工作知識，沒有深入到比較專業的領域�，F代酒店發展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎了上了解多方面的知識。比如客房服務員，除了具備客房服務的專業知識掌握服務技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關的邊緣知識。

　　4.2.3培訓師資的質量要提高

　　酒店要不斷對員工隊伍進行培訓，要經常從外面聘請一些優秀的培訓師，可以是高校的教師，也可是專業酒店培訓師。一個優秀的酒店培訓師應該既具備深厚的專業知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發展動態，將最新的服務與管理理念方法有機地融入培訓進程中。

　　5.總結

　　酒店要發展，就必須加強人力資源開發，開發的關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發展中處于有力地位�？偨Y一些較為成功的酒店企業的經營經驗，不難發現其中最重要的一條是人的因素，即人是企業最重要的資源。作為勞動密集型產業的酒店業需要一批受過訓練、懂得現代企業經營與管理的專業人才。只有具備這樣的人才，酒店業才有可能滿足旅游業蓬勃發展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養一支高水平和高素質的酒店管理與服務人員隊伍，是當前酒店業所面臨的刻不容緩的任務。

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