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銷售應(yīng)該的績效管理
績效管理作為人力資源管理的一種工具和方法，對于企業(yè)管理的重要性已得到廣泛認(rèn)同，很多企業(yè)在這方面投入了很多精力進(jìn)行研究和實(shí)踐。那么如何對銷售人員進(jìn)行有效的績效管理呢?
一、銷售人員績效管理的現(xiàn)狀
激烈的市場競爭中，加強(qiáng)對銷售人員的績效管理成為企業(yè)管理和保持競爭力的重要內(nèi)容。目前對銷售人員難以做到有效的績效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系;二、缺乏科學(xué)合理的管理方法;三、銷售人員的選拔和培訓(xùn)制度不完善。基于以上原因，銷售人員的管理一直是企業(yè)管理中的一個難點(diǎn)。
二、銷售人員績效管理中存在的問題
第一，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，銷售人員的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)，會導(dǎo)致銷售績效不能圓滿完成，但企業(yè)的總體績效不佳的狀況。一方面是企業(yè)績效目標(biāo)過分追求片面的銷售數(shù)量，這種“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的導(dǎo)向讓企業(yè)的精力沒法集中在長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標(biāo)時(shí)往往是將部門自行制定的部門目標(biāo)稍加整合，這種自下而上的目標(biāo)，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)。因此，會出現(xiàn)銷售部門制定的目標(biāo)和取得的短期績效可能對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不具有太大價(jià)值的情形。
第二，在績效管理中缺乏溝通。一個完整的績效管理流程包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋、績效改進(jìn)五大環(huán)節(jié)。績效溝通貫穿于整個流程中，通過管理者和被管理者的溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)任務(wù)的完成。但是在當(dāng)前不少企業(yè)中，無論是最初績效目標(biāo)的制定，還是如何達(dá)成績效目標(biāo)的實(shí)施，以及最后績效結(jié)果的反饋與改進(jìn)，都缺乏這種互動和溝通。
第三，績效管理的考核指標(biāo)不夠科學(xué)。設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)是在績效考核工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，但目前較多企業(yè)的考核指標(biāo)中都缺乏科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)的考核指標(biāo)過分關(guān)注一些短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了員工和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業(yè)績不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象成為常態(tài)。另一方面，不少企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的績效考核時(shí)，重視結(jié)果而輕視過程，科學(xué)合理的績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)，只重視結(jié)果的考核使績效管理變成了事后考核。
第四，績效考核方式不科學(xué)。科學(xué)的績效考核涉及多方面的評價(jià)，考核方式的不科學(xué)會導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，工作積極性會受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動完成的過程，對銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評價(jià)和客戶評價(jià)。但很多企業(yè)對銷售的考核主要是主管層面的評價(jià)，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會較多地融入考核者的個人喜好及偏見等，容易使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，達(dá)不到有效管理的目的。
三、我國中小企業(yè)銷售人員績效管理的發(fā)展對策
第一，將績效管理上升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)的績效管理一種以績效為導(dǎo)向的管理思想，它強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)的決策者應(yīng)將績效管理放到其應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，并做到“軟硬兼施”。“硬件”主要是指企業(yè)內(nèi)合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分以及清晰的整體戰(zhàn)略。如果這方面存在問題，就難以明確績效不良的責(zé)任。“軟件”方面主要包括兩個核心內(nèi)容，一是企業(yè)決策者以及高層管理人員對績效的關(guān)注程度高，形成重視績效的氛圍，從而為績效文化的塑造打下了思想基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員能夠切實(shí)承擔(dān)起管理者的角色，尤其是對自己所應(yīng)承擔(dān)的管理職責(zé)有明確的認(rèn)識。
第二，建立完整的銷售人員績效管理體系。完整的績效管理體系使績效考核融入到管理流程之中，成為評價(jià)銷售員工工作業(yè)績的有效工具。一個完整的績效管理體系應(yīng)當(dāng)具備以下五個流程：制定績效目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)輔導(dǎo)，記錄業(yè)績檔案，進(jìn)行績效考評，完善管理體系。這五個流程從績效目標(biāo)的設(shè)定開始到績效管理的完善結(jié)束構(gòu)成了一個完整的管理良性循環(huán)過程。
第三，建立科學(xué)合理的績效考核方式。企業(yè)在確定績效考核方式時(shí)要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面的評價(jià)。對銷售人員的績效考核指標(biāo)，可以從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長等方面加以考慮。筆者認(rèn)為這里并沒有萬能的公式可以套用，各個企業(yè)在實(shí)際操作中要選擇適合自身實(shí)際情況的考核指標(biāo)，突出反映與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的銷售業(yè)績指標(biāo)，并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行摸索和優(yōu)化。各種績效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，將它與企業(yè)自身特點(diǎn)相結(jié)合，對各種方法進(jìn)行整合吸收，以期能夠最大限度地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服局限。另外，企業(yè)要從各個有關(guān)的方面收集銷售人員的績效信息，包括來自上級、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進(jìn)的方向。
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