績效管理一般存在的問題有哪些

　　影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。以下是小編收集整理的績效管理一般存在的問題有哪些，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。

　　績效管理一般存在的問題有哪些

　　第一：工作難以量化。

　　企業部門人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

　　第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。

　　這將加大考核者對職能部門人員工作質量的判斷難度。

　　第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。

　　相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點的關注。

　　第四：職能部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。

　　面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團隊工作中表現的難度。

　　第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。

　　工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。

　　績效管理存在問題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點，可以從以下兩個方面進行績效考核和評估：

　　1.采用以成績為導向的量化考核方法。

　　即從能夠反映職能部門人員工作特點的方面進行量化考核，從職責定位角度出發可以分為四個維度：監控監管維度、服務維度、個人效率維度以及組織協調維度，根據各個崗位的特點和實際情況從不同的維度進行考核，設計相適應的的考核指標。例如，監控監管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業的安全生產，其他員工的工作態度等一些責任比較重大的事情。

　　這種量化考核方式的優點是可以根據量化考核指標來確定企業部門人員的成績，對號入座地對其進行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹記公平這一原則。

　　2. 履職情況的考核。

　　職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發進行考核，以完成任務的時間約定作為職責履職情況考核的標準。公司可以根據前人的經驗或者現職工完成任務的平均時間為標準，讓員工在規定的時間內完成分配的任務。

　　這一考核方案建立在量化的基礎上，員工在完成任務的時候會有一個比較明確的目的，結果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。職能部門人員的工作很復雜，而其工作的考核方式對企業來說也是一大難點。基于以上結論，華恒智信團隊認為：企業部門人員的績效可以結合工作成績和履職情況兩個方面進行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。

　　績效管理一般存在的問題有哪些

　　一、績效管理中遇到的常見性問題：

　　1、績效考核雖然推行多年，但績效考核并沒有帶來業績的提升，相反成為各級管理人員的負擔；

　　2、考核不僅沒有起到積極作用，相反還引起員工之間嫉妒和不滿，造成員工關系不和諧；

　　3、企業對于選擇什么樣的績效考核方式感到困惑：雖然先后采用了 360 度考核、KPI 考核、平衡計分卡等方式，但效果并不好，企業正在思考如何更好的應用這些先進的管理思想和方法；

　　4、 績效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視；

　　5、績效考核并沒有將組織目標和個人發展目標建立有機聯系，個人的目標和組織的目標無法保持一致；

　　6 考評人不能本著對企業負責的態度公正公平地進行考核：考核成了“走過場”、“形式主義”，無法識別和激勵業績優秀的員工、鞭策業績低下的員工；

　　7、 被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對考核產生抵觸情緒；

　　8考核指標不能全面地衡量被考核者的業績和發展潛力，對于如何設計考核指標感到困惑；

　　9、 績效考核信息不準確，績效考核信息很難獲取或者獲取成本很高；

　　10 績效考核結果不可靠，績效考核結果和員工實際工作結果不一致，績效考核結果員工信服，經常出現員工投訴事件；

　　企業推進績效管理出現上述問題并不是偶然的，涉及多方面的原因，其深層次原因有以下諸多因素：

　　二、各級管理者和員工對績效管理的認識存在誤區；

　　1、績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

　　在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。

　　2 、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業盲目采用末位淘汰制，如果公司企業文化、業務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。

　　3 、重考核，忽視績效計劃制定環節的工作

　　績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環節重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業經常遇到的問題。

　　4 、輕視和忽略績效輔導溝通的作用

　　績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現而共同努力。績效輔導是指績效計劃執行者的直接上級及其他相關人員為幫助執行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。

　　5、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用

　　定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

　　6 、過于注重公平公正，過于追求考核指標全面，忽略績效考核導向作用

　　績效管理取得成效最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。但追求績效考核公平公正性應以實現績效考核的戰略導向為前提。

　　7 、績效考核過于注重結果而忽略過程控制

　　公平公正地進行考核以便對業績優異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執行環節進行有效監督控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生是績效考核的重要方面。

　　8 、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

　　績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有很大關系，而企業基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給與過高期望。