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績效考核的原則
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。yjbys小編下面為你整理了關于績效考核原則的文章，希望對你有所幫助。
權重配分原則
績效考核表中權重配分也很重要，它可以體現公司對此考核項的重視程度，所以，我們一定要嚴肅對待。
權重配分時要遵循四大原則：
第一是根據考核項目的重要程度。此項目在整個考核項中處于重要位置的，配分要相對偏高;處于一般位置者，配分相對偏低。
第二是根據考核項目的難易程度。此項目達成較難，需要大量的人力、物力和財力者，配分要相對偏高;較易達成的，配分相對偏低。
第三是根據業務重心導向。企業發展各個不同時期，業務重心是不一樣的，當然考核項目也有所差異，體現主業務者，配分要相對偏高;一般日常業務者，配分相對偏低。
第四是根據支撐戰略目標實現的程度。此項目是直接支撐戰略目標實現的，配分要相對偏高;對戰略目標實現影響不大的，配分相對偏低。
這些分值大小都是相對而言的，當然還有一個平衡問題，總分為100分比較好計算。
績考目標數字的設定原則
績效考核目標數字設定要遵循三大原則，那就是最高目標(O值)、考核目標(E值)和最低目標(P值)。
這三大數字并非是績考時才設定的，均來源于目標卡中的“達成標準”，考核目標數字就是公司所需要的，其它兩大數字是根據實際情況而預估設定的，但在績效考核表中都必須體現。
為什么一定要有三個成梯隊的數字呢?
這實際上是體現了一個管理技巧。如果只設一個考核數字，目標實施者眼睛就只盯在這唯一的數字上，能達到的話，他就不會再努力了，反正超越也沒什么好處;不能達到的話，他也無所謂，無外乎扣幾分而已。這樣就無法體現一個鼓勵先進、鞭策落后的管理技巧。
所以，在此倡導，要設定三個數字。一般人員，必須盯住考核數字，因為達不到要扣績效分;想超越自我得先進者，眼睛可盯住最高目標數字，因達到后可以額外加分或獲獎金;落后分子，眼睛也必須盯住最低目標數字，因為最低數字都達不到，績效分便變成0或要被淘汰。這樣一來，三組數字就適合不同想法的人了。
在一個團隊中，不同想法的人肯定存在，所以，我們在設定管理制度時，一定要考慮全面，否則，就會留有空子給人鉆。
績考指標項目的選擇原則
績考指標項目最重要，它是上級指揮工作的導向，也是實施者價值體現的載體，所以我們要慎重。
排列順序可按重輕程度往下排，大類設置可按平衡記分卡要求的財務指標、客戶指標、內部運營指標和學習與發展指標四大類，每一類設置可依以下幾個方面來考慮：
支撐上級目標實現的項目為第一優先，并且要做到一個不漏。
其次是部門或崗位的核心價值項目，這一項也很重要，如果提煉不出來，表示該部門或崗位已失去存在的價值，所以要盡可能多提取。
一個部門或崗位中一定有花多時間完成的工作和花較少時間完成的工作，我們績考時要把花多時間完成的工作項目列出作為考核內容。
一個部門或崗位中除日常工作外，還有一些專案(項目)性工作，這些專案工作也要提煉成考核項目。
除這些方面項目外，還可能有公司政策性指標，也要列為考核項目，當然沒有就算了。
項目設置時還要確認是否是工作的結果，是者，列入;非者，就不列入。
項目不能過多，也不能過少，十項左右為宜。
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