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2017助理人力資源師考試模擬真題及答案
一、多選題
1關于心理測試，下列表述正確的有( )。
A.主要目的在于淘劣，而不是選優
B.心理測試并不難，任何人都可以使用
C.根據抽樣原則編制測試材料，供測試之用
D.測試的程序、環境和記分方法都需要有明確的規定
E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等
【答案】ACDE
【解析】B項，由于心理測試的難度較大，用人單位應選擇專業的心理測試人員，或委托專業的人才機構或心理學研究機構進行測試。
2( )都可以成為勞動法律關系的客體。
A.保險福利
B.工資
C.工作時間
D.員工
E.休息休假
【答案】ABCE
【解析】勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。員工是勞動法律關系的主體。
3崗位規范的內容包括( )。
A.崗位勞動規則
B.定員定額標準
C.崗位員工規范
D.崗位培訓規范
E.工作權限
【答案】ABCD
【解析】崗位規范又稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范包括：①崗位勞動規范;②定員定額標準;③崗位培訓規范;④崗位員工規范。
4選擇具體的考評方法時，要注意到幾個重要的因素，即( )。
A.管理成本
B.考評人員的能力
C.工作實用性
D.考評方法的系統性
E.工作適用性
【答案】ACE
【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的.因素：①管理成本;②工作實用性;③工作適用性。
5在人員招聘活動的評估中，內容效度多用于( )。
A.知識測試
B.能力測試
C.操作測試
D.潛力測試
E.心理測試
【答案】AC
【解析】內容效度即測試方法能真正測出想測的內容的程度。內容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。
6為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做( )方面的分析。
A.考勤制度
B.用人制度
C.定員標準
D.工作崗位
E.勞動者基本狀況
【答案】DE
【解析】為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做兩方面的分析：①認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平;②進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。
7下列關于企業內部勞動規貝Ⅱ敘述正確的有( )。
A.它沒有通用性，只在本單位內部適用
B.在勞動過程之外的事項都不屬于企業內部勞動規則
C.它所規范的是企業職工的勞動行為和用工行為
D.它的調整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系
E.它可以規定在工作日中午餐時不準飲酒
【答案】ABE
【解析】 企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中企業和勞動者之間，以及勞動者相互之間的關系。其所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分。
8勞動法律行為包括( )。
A.合法行為
B.違約行為
C.行政行為
D.仲裁行為
E.司法行為
【答案】ABCDE
【解析】勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。
9市場上各企業之間的競爭主要體現在( )。
A.產品
B.價格
C.服務
D.包裝
E.質量
【答案】ABCE
【解析】在企業經營環境的微觀分析中，對現有競爭對手的分析是其中重要的一部分，市場上各企業之間的競爭表現在產品、價格、質量、服務等各個方面，這種競爭影響企業目標的實現。因此，競爭對手分析應是企業戰分析的最重要任務。
10以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的有( )。
A.前者的明確性高于后者
B.前者所覆蓋的事實狀態小于后者
C.前者的明確性低于后者
D.前者所覆蓋的事實狀態大于后者
E.前者的穩定性高于后者
【答案】CDE
【解析】勞動法的基本原則的內容在明確性程度上低于調整勞動關系的具體規定，但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大于具體規定。勞動法對某一類行為的具體規定或標準可以隨著經濟社會發展而變動，但基本原則是相對穩定的。
二、簡答題
11簡要說明績效面談的種類。
【解析】
從績效面談的內容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式。其種類如下：
(1)按照具體內容區分，績效面談可以分為以下四種類型：
①績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。
②績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。
③績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。
④績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。
(2)按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：
①單向勸導式面談。又稱單向指導型面談，采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現，效果突出。尤其適用于那些參與意識不強的下屬。但由于這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。
②雙向傾聽式面談。雙向傾聽式面談并沒有嚴格程序和格式。采用這種面談方式時上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。
③解決問題式面談。使用解決問題的面談方式時，應創造一種活躍的、開誠布公的能夠進行有效交流的環境和氛圍。
④綜合式績效面談。指將上述各種面談方式，經過合理的搭配綜合而成的一種績效佰談方式。
12簡要說明崗位規范的定義和主要內容。
【解析】
崗位規范的定義和主要內容分別是：
(1)崗位規范的概念
崗位規范，亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求所作的統一規定。
(2)崗位規范的內容
①崗位勞動規則。即企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范。包括：
a.時間規則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規定;
b.組織規則。企業單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統，所受監督和所施監督，保守組織機密等項內容所作的規定;
c.崗位規則，又稱崗位勞動規范。它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容;
d.協作規則。企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規定;
e.行為規則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節等所做的規定。
②定員定額標準。即對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。
③崗位培訓規范。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業技能培訓與開發所作的具體規定。
④崗位員工規范。即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。
三、計算題
13某企業本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。
(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。
(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額?
【解析】
(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：
A員工：1500×8%=120(元);
B員工：1800×8%=144(元);
C員工：2000×8%=160(元);
D員工：2000×8%=160(元);
新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。
(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：
①購買、建造、翻修、大修自住房的;
②離休、退休的;
③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的;
④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的;
⑤償還購房貸款本息的;
⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。
按照規定，員工提取住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額;無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。
四、綜合分析題
14某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：
(1)負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰;
(2)負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工;
(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
(4)負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
(5)負責管理人事檔案;
(6)負責本部門員工工作績效考核;
(7)負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。
請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。
【解析】
為該公司人力資源部經理重新編寫的工作說明書具體如下：
人力資源部經理工作說明書
一、基本資料
崗位名稱：人力資源部經理
崗位等級：×××
崗位編碼：××××××
所屬部門：人力資源部
直接上級：總經理
直接下級：×××
定員標準：1
人分析日期：200×年×月
二、崗位職責
(一)概述
根據公司的發展規劃，擬定公司的人力資源規劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等，組織實施公司人力資源管理制度。
(二)工作職責
(1)負責人力資源發展規劃的制定與完善。
(2)負責人力資源管理系統的建立與完善。
(3)負責人員的招聘與人才的儲備。
(4)負責人員的培訓與開發工作。
(5)負責各種績效管理制度的制定。
(6)負責處理員工勞動關系。
(7)完成公司交付的其他任務。
三、監督與崗位關系
(一)所受監督與所施監督
(1)所受監督：人力資源部經理直接受總經理的監督指導。
(2)所施監督：對下屬人力資源管理部門人員進行直接監督指導。
(二)與其他崗位關系
(1)內部聯系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析、員工績效考核等項目上進行溝通交流;向總經理提交人事意見。
(2)外部聯系：對外宣傳本公司的招聘信息，負責招聘工作;聯系外部培訓機構，設計培訓項目。
四、工作內容和要求(略)
五、工作權限
(一)有權對下屬員工的獎懲提出建議。
(二)有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。
(三)根據公司的規定有權對員工的假期審批提出建議。
(四)有就本部門的發展，向上級領導申報資金的權力。
六、勞動條件和環境
本崗位屬于手工工作，室內坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環境要求溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。
七、工作時間
上班時間為上午9：O0～12：O0，下午1：O0—5：30，有時需要加班。
八、任職資格
15寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。
20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。
請結合本案例回答以下問題：
(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?
(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?
【解析】
(1)寶潔公司只招應屆大學畢業生的原因主要包括：
①應屆大學畢業生具有較強的可塑性，容易接受組織文化，能夠較快融人企業價值觀，組織化過程中阻力相對較小;
②應屆大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量;
③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志;
④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定業務和經驗上的優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、管理難、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。
綜上所述，寶潔公司招聘大學應屆畢業生在保證組織價值觀的認同，提高管理的有效性，構建高素質的管理團隊等方面成效顯著。
(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：
①及時了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作;
②一部分大學生在就業中有“腳踩兩只船”的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任;單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換;
③大學生由于缺乏社會經驗，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識;
④針對學生感興趣的問題做好應答準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
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