如何有效的激勵員工動力

　　在學習、工作或生活中，大家都聽說過或者使用過激勵吧，你所見過的激勵是什么樣的呢？下面是小編收集整理的如何有效的激勵員工動力，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　如何有效的激勵員工動力

　　激勵員工的本質，是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發揮。每個人都是一座能量的工廠，人體中超過90%的能量從來沒有被使用過。

　　動力取決于情緒。要想充分調動員工的潛能，就必須激發員工積極而振奮的情緒，激勵性的能量才會被釋放出來。

　　傳統的激發動力理論關注“需求”，強調根據員工不同的需求而采取不同的激勵，通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實上，增加 “滿意度”并不一定能夠有效激發員工的工作動力。其實管理大師德魯克也有相同的觀點，他甚至認為“員工滿意度”這個概念“可以說毫無意義”，德魯克認為 “就算它具有某種意義，’員工滿意度’仍然不足以激勵員工充分滿足企業的需求。”比如一個人不滿意他的工作，可能是無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進，想要改善他和所屬團隊的表現，想要完成更大更好的任務。這種對現狀的不滿意，恰恰是激發他工作動力的積極因素，而不是阻礙因素。因此，“員工滿意度”在激勵中毫無意義，但是很多企業仍然把激勵局限在提高“員工滿意度”上做文章，這是目前管理實踐中一個致命的誤區。

　　那么，如何才能有效激發員工的工作動力呢?《完美激勵》認為“欲望驅動自我激勵”，激發員工動力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要條件，“欲望”則是我們主動想要得到的事物。一個人的“欲望”就是“我想要”，具有激勵作用;而“需求”則是“我有”，則沒有激勵作用。不滿足于現狀是人的本性，不滿足才能產生欲望。因此，激發員工的動力，本質上就是激發員工的“欲望”。《完美激勵》一書列舉了人類有八種主要的欲望：

　　第一，活動欲。

　　活動欲反映了人類對刺激—活躍、參與、享受生活——與生俱來的向往。員工希望主動和參與，希望工作多些花樣。

　　第二，占有欲。

　　一個人擁有多少東西，已經成其個人價值的首要尺度。占有不只限于物質的擁有，心理占有可能比物質占有更重要。員工希望“占有”他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或者某個大項目負有責任。為此他們愿意工作很長時間或者接受較低的工資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在占有欲。

　　第三，權利欲。

　　權利欲在人性之中也是根深蒂固的，人們希望自己選擇，渴望掌控自己的命運。公司通過有效“授權”，就可以釋放出員工巨大的工作動力。

　　第四，親近欲。

　　每個人都有與別人互動和交往的欲望。工作占據了一個人人生中最重要的階段和大部分時間，工作場所是員工社會交往的主要場所。因此，在組織中構建和諧的團隊，形成人和人之間相互支持和幫助的關系，增強員工對自身社會身份的認同感和歸屬感，是激勵員工的重要途徑。

　　第五，能力欲。

　　人一出生就有能力欲，它是最基本的人類欲望，人類的生存依賴于能力，能力處于自尊的核心，人生中沒有哪種感覺比獲得能力更好了。擁有能力是一種深刻而持久的欲望。所有員工都希望在工作中獲得更多能力，企業要為員工創造這樣一種能夠不斷學習和成長的環境。

　　第六，成就欲。

　　成就欲處于工作中的核心地位。從成就獲得的最終滿足是驕傲，或者是完成工作之后的充實感。如果員工在工作中能夠獲得成就感，那么任何外部的獎勵都是沒有必要的。甚至有時外部的獎勵還會減少成就感所帶來的快樂。

　　第七，被認可欲。

　　每個人都希望被別人贊賞和理解，希望因為他們的優點和貢獻而受到認可。得不到足夠認可的員工，會變得郁悶和消極。給予認可的方式有多種，包括金錢、禮物甚至是一句簡單的“謝謝”。美國的員工關系專家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期間對美國的34家公司的中層經理和員工的所做的調查表明：認可對改善工作績效有著非常強的聯系。對于管理者，認可和贊美是最便攜、最有效的激勵方式。

　　第八，信仰欲。

　　“人對意義的追尋，是其生命的第一驅動力量。”人們為了自己心中的理想和信仰，甚至可以獻出自己的生命。

　　德魯克認為激勵員工“唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度”，德魯克提出可以通過以下四種方式來造就負責任的員工：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需信息、擁有管理者愿景等。可見，德魯克提出的造就負責任的員工，本質也是滿足員工對工作的“占有欲”、“權利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人類主要的欲望。

　　總之，激發員工工作動力必須充分關注員工的情緒，盡力激發員工積極而振奮的情緒。而有效調動員工積極而振奮情緒的，是欲望，而不是“需求”。因此，激發員工欲望，是企業在員工激勵管理中的新使命。

　　企業有效的員工激勵方式

　　每個管理者首先要明確兩個基本問題：沒有相同的員工以及不同的階段中，員工有不同的需求。

　　那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些？雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

　　金錢激勵

　　金錢的價值不一

　　相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

　　金錢激勵必須公正

　　一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

　　反對平均主義

　　金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

　　目標激勵

　　目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。

　　每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。

　　當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

　　尊重激勵

　　我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕。

　　他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。

　　顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

　　參與激勵

　　現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

　　通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

　　培訓和發展機會激勵

　　隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。

　　他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

　　榮譽和提升激勵

　　榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

　　對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

　　另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

　　反向激勵

　　激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

　　淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

　　現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解

　　有效提升員工執行力的激勵法

　　一、找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現夢想

　　團隊當中有一個非常重要的因素，叫做信任。與員工打交道的時候，你們之間有一種信任的存折，如果你履行了所說的事情，就等于為這個存折存了一些錢;反之就是在透支。所以人力資源工作者最重要的能力就是溝通能力，人力資源的藝術就是談話的藝術。

　　可以把HR管理者分成四類人群：說的愿景很多，并努力幫助員工實現;說的夢想和愿景很多，可是沒有做到;非常努力的實現，沒有跟員工溝通;不去溝通，也不肯去實現。

　　一個優秀的HR，最重要的品質就是言行一致，使員工產生最好的信任，不斷往你信任的存折里面存進更多的款項，當他相信你會幫助他實現夢想和愿景，而他個人與企業的夢想和愿景達到吻合的時候，他會全力以赴。

　　二、低效率靠管理，高效率靠激勵

　　激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以通過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。

　　事例：訓練員訓練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。在海豚接受了這種信息后，訓練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高于水面后，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子后，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。后來，訓練員把繩子干脆撤掉，海豚從高空中跳過去，也會得到食物。海豚終于明白，不管有沒有繩子。它跳得越高，就會有更好的食品來吃，它已經被訓練的很好了。

　　企業有很多刺激和獎勵的行為，但不一定都可以達到積極正面的效果，有時候也會適得其反。

　　事例：有一天，農夫像平常一樣來到地里干活，他發現有一條蛇，蛇的嘴里面含著一個青蛙，他想這只青蛙真可憐，被這只蛇抓到當成早餐。他就抓住那條蛇，把青蛙放了出來，青蛙非常感激的走掉了。蛇因為沒有食品可以吃，就向農夫討要，農夫覺得蛇也好可憐，就把隨身帶的一個酒葫蘆摘下來，把酒給蛇喝了，蛇也非常感激的走開了。第二天，農夫又來耕田，昨天那條蛇又出現了，這一次蛇的嘴里含著兩只青蛙，蛇想怎么樣呢?喝酒。如果把刺激和獎勵給予了錯誤的行為，錯誤的行為就會不斷地重復出現。所以一定要認真分析。

　　如果把一個團隊當中，每個人最想要的夢想和結果統一起來，你會發現團隊就能發出難以想像的巨大能量。

　　三、把員工視為合作伙伴

　　如果想讓一個人遵守規則，最好的方法就是讓他來制訂規則，因為規則是在他的參與下制訂出來，所以他會覺得也要監督這項政策得到很好的實施。這種利用人的參與性的方法也可以做一個獎勵。如果你把員工當作合作伙伴，他們就會表現得像合伙人，所以不管員工在公司當中有沒有金融股份，你都一定要在語言上、態度上，表現得像個合作伙伴，他也會表現得像合作伙伴一樣，為公司盡心盡力。

　　事例：山姆威頓是沃爾瑪公司的老板，他總共創辦了6000多家商場，在全美各地有將近3000家，其中包括沃爾瑪的商場，也包括像山姆會員店這樣的批發場所。很多人都想知道他用什么樣的方式發展的這么迅速，山姆威頓講的秘訣之一就是把你身邊的每一個員工當作合作伙伴。當你把員工當作合作伙伴時，他們表現的就像合作伙伴一樣，會真心地為你的顧客而著想。

　　沃爾瑪的商店推行一站式銷售，商店里面賣各種各樣的商品，大到很重的機器，小到很小的一根別針他都有。可是有一個顧客買的魚竿，牌子實在獨特，這個顧客在沃爾瑪商店里沒有買到。沃爾瑪的員工就帶著顧客，到競爭對手那里買到了這根魚竿。員工能夠切身地為企業的經營者著想，首先是因為這家企業的老板拿員工當作企業的合伙人。

　　四、吸引充滿活力的員工帶動群體

　　就是要吸引充滿活力的、有自我激勵能力的、可被激勵的員工。群體內部有相互帶動作用，如果群體當中的人有優秀的表現，其他的人也會去效仿他的表現。有活力的員工，會把他的活力散發給周圍的每一個伙伴，起到一個很好的示范作用，會讓整信團體受到激勵，讓這個團隊充滿活力。

　　事例：日本漁民長時間被一個問題困惑：他們捕撈的鰷魚很不容易保存，在運輸途中就會死掉很多，一直沒有很好的方法。后來有人想了一個辦法，放幾條鯰魚在魚群當中，因為鯰魚比較兇猛，而且特別愛動，不斷地在水中穿梭，結果整個魚群受到它的影響，全都充滿活力起來，運輸途中幾乎沒有什么死亡。這就是人們常說的鯰魚效應。一方面是說有競爭才有活力，另一方面也說明了有活力的員工對團隊的激勵作用。

　　所以HR管理者需要觀察，哪些員工是充滿活力的，可以被激勵的人，要去找那些可以去影響和帶動別人的人來帶動團隊。

　　五、要拿出時間與員工溝通

　　HR要拿出時間與員工溝通，使雙方思想得到交流。

　　當一個HR管理者與員工開始溝通的時候，員工已經受到了很大的激勵，說明你已經開始很重視他，每個人在團隊當中所要尋找的就是重要感，而溝通的行為已經表現出你很重視他的存在，你很希望聽取到他的建議，所以他就會受到很大的激勵。同時在溝通的過程當中，你會發現很多很多的問題，你會找到他最近工作當中有哪些個問題，并得到及時解決，所以我們講溝通過度要比溝通不良好。

　　事例：美國卡斯特鋼管公司的工人和管理人員有著非同尋常的開放式關系，管理人員努力保持信息溝通渠道的通暢，使很多員工把公司的同事都稱之為“家庭成員”。一位員工說：在這里，職位高的人在工廠下班后也會與下屬保持著聯系，我還相信，其他人對我也很關心。我知道，我可以和他們任何一個人進行交談，無論他們是公司的領導人，還是醫務部門的領導人，或是其他什么人，這里總會有人愿意認真聽你的問題，并愿為此而做些事情。他們是公司的“家庭成員”，而不是可有可無的人。

　　通過溝通，可以把員工拉到一個全局的角度，讓他看事情的角度更全面，同醫療所他也會做出更全面的行為，所以也一定會對公司產生更積極的影響。

　　六、要有一套激勵人心的企業制度

　　要想把事情做大，就要實現管理的科學化、規范化、制度化，最好的辦法是把激勵形成一種制度。

　　公司的制度中是否可以滿足各層面的人的需求，非常重要。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需要，有人有快樂的需要，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，有一套很好的企業制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業當中得到他想要得到的需求，那你的企業就會非常的吸引人。

　　假如有一個人已經具備了成為優秀的經理的能力，但是企業中沒有晉升的制度，他經過努力也不能坐上那個位置，他可能會選擇離開這家公司;假如說你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，他也會離開這家公司。

　　如果有創業夢想的人，已經具備了一種獨立當老板的能力，假如你滿足他創業的夢想，那你們可以一起來創業，那會產生更大的績效。如果你的團隊沒有這種企業制度，他就可能會選擇離開，他可能自己去創辦一家公司成為你的競爭對手。

　　在現代企業的管理制度中，有多種激勵員工的做法，如通過工作設計、薪酬福利、員工持股和股權、目標管理、績效考核、參與和授權、培訓和開發、團隊及組織環境等等。請你查閱一下，你所在的企業中有多少制度是專門用來激勵員工的?

　　由此可見，制度是最重要的激勵方法。

　　七、一定要在全公司樹立優秀員工的典范

　　有一個名詞叫典范轉移，就是說典范的力量非常大。

　　事例：美國前總統克林頓在小的時候，一直夢想要做一個很棒的音樂家。有一次他們作為少年合唱團被選為到白宮去做表演，表演結束時，受到了美國最年輕、最有魅力的總統肯尼迪的接見，肯尼迪發現其中有一個小男孩非常的可愛，他就走過去，摸了一下這個小男孩的頭。這個小男孩就是克林頓，在他抬頭的一剎地，他看到肯尼迪非常英俊瀟灑的形象，被深深地震撼。他在那一瞬間改變了想法，他要成為一個美國歷史上最年輕的總統，結果后來他真的成為美國歷史上最年輕的總統。

　　我們要考慮的是，如何把這種典范轉移的力量應用到企業當中?

　　比如在公司當中樹立銷售冠軍的文化，或者說樹立優秀的領導者的文化，總之讓大家有一個共同的典范，去模仿，去復制，去欣賞，讓大家知道公司真正重視的是什么，真正尊重的人才是什么樣的。有人做過統計，大部分的企業員工顯示，他們在工作當中都沒有做到全力以赴，因為他們覺得有些方面不能夠讓他們做到全力以赴，所以企業制度設計得是不是科學化?有沒有做到人性化?這是能不能激勵員工的關鍵。

　　八、要定期召開優秀員工的激勵會議

　　一些團隊的核心價值觀是需要不斷的溝通出去的，一些團隊的非常重要的使命感，也是需要經過不斷的定期的溝通下去的，因為每一個人都會容易健忘，會忘記一些他應該記得的一些事情。能不能夠做到不斷的提醒呢?就是要拿出一點時間，經常的或定期的召開一些員工的激勵會議。

　　通過員工激勵會議，把每一個員工激勵得非常愿意去工作，就可以達到事半功倍的效果。當然激勵會議的內容要精心設計，因為這是公司最重要的表現時刻。可以采取不同的方式，開會也好，旅游也好，定期召開是至關重要的。

　　事例：微軟公司有兩個靈魂的人物，微軟之神叫做比爾蓋茨，微軟之魂叫做鮑爾默。召開定期的員工激勵會議時，幾千名非常優秀的員工聚集在一起，在一個很大的體育場，所有的人為上一期目標的達成和下一期目標達成狀況搖旗吶喊時，這個時候鮑爾默開始出場，首先繞場跑三周，向每一個人揮手致意，員工受到他的激勵也會歡呼，相互呼應起到很好的互動效果。每一個人都期盼著這樣的會議，這樣的會議被稱為充電會議。

　　一個人和一個團隊，在拼搏奮斗了一段時間之后，磨礪可能會讓他失去一些動力。可能會失去方向，有時會產生迷惘，所以要舉行一些定期的員工激勵會議，給全體員工進行充電。

　　九、要滿足員工的重要感

　　心理學家講過一句話，一個人終其一生一直在不斷的尋找，都是在尋找重要感。重要感是激勵員工一個很重要的因素。對員工的獎勵，包括物質方面、精神方面都要在激勵的會議上隆重頒發。

　　拿破侖講過一句話，他說誓為徽章而死。徽章代表了團隊至高無上的榮譽，所以只要能夠幫助團隊奪得這枚徽章，就代表了他是團隊當中最重要的人，這就是榮譽感的魅力。

　　如何激發團隊領導人的這種榮譽感，如何激發員工的榮譽感，讓每一個人為了團隊而戰，為了團隊的榮譽去爭取更大成績出來呢?這非常重要，所以領導者要想一切辦法來滿足員工的這種重要感。

　　事例：世界著名化妝品企業玫琳凱公司，每年都要為當年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會，請一個演藝明星，讓銷售狀元和明星同乘一輛車，徐徐進入會場，與此同時，全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標努力。也使所有員工感到了這個團隊對于優秀員工重要性的肯定。

　　十、要把競爭機制引入激勵員工的方案中

　　業績永遠是比出來的，只有通過不斷競爭，人才會激發他全部的潛能。就像我們上一講講的鯰魚效應是一樣的，競爭是有效的激勵手段。兩個人跑步要比一個人跑輕松，競爭可以將人的榮譽感激發出來。另外，要想讓團隊更優秀，除了設計一套加強凝聚力的制度外，引入競爭機制非常重要。人都有惰性，可是當競爭性表現出來的時候，為了團隊的榮譽奮力一搏的時候，他的全身的潛能都會迸發出來。

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