關鍵績效指標明確了部門的主要責任，并以此為基礎，明確員工的績效指標。

主要特征

一是關鍵績效指標必須具有可考核性。指標必須是定量化的，如果難以定量化，也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都無法滿足，就不是符合要求的績效管理指標。

二是關鍵績效指標必須體現(xiàn)對企業(yè)目標有增值作用。

三是關鍵績效指標是員工和管理者共同工作的期望。

類型

數(shù)量、質量、成本和時限

原則

(1)目標導向。關鍵績效指標必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、崗位目標確定。

(2)注重工作質量。

(3)可操作性。關鍵績效指標必須簡單、明確，容易理解和度量，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

(4)指標一般應當比較穩(wěn)定，如果業(yè)務流程基本未變，關鍵績效指標也不應有較大的變動。

(5)指標應具有一定難度，但通過努力可以實現(xiàn)。

設計的基本方法

常用的方法是“因果分析圖”(又稱魚骨圖)分析法

360度考核，也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋，即由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進行評價。

應具備的條件

(1)扁平化管理、高度授權、平等、尊重開放的企業(yè)；學習型組織；知識型人才為主的企業(yè)；有比較完整的績效管理體系

(2)對考核對象有明確的業(yè)績目標(硬指標)和能力素質要求(軟指標)；

(3)企業(yè)處于穩(wěn)定期。如果企業(yè)面臨重組或裁員或合并等，會影響對360度考核的信任度；

(4)有長期和系統(tǒng)、非權宜之計的的人員能力發(fā)展計劃；

(5)有嚴格保密程序，保護評分者的隱私權；

(6)有最高領導層的支持并積極參與。

使用360度考核的目的

360度考核重要的價值在于能力開發(fā)，而不是考核本身。作為能力開發(fā)的方法，其價值主要是：其一，可以幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展計劃；其二，360度考核可以激勵員工不斷改進自己的行為，尤其是當360度考核和反饋與個人發(fā)展計劃的制定相結合時，效果更明顯。

優(yōu)點和應注意的傾向

360度考核的優(yōu)點是，可以為經(jīng)理的績效評價提供多種評判角度，但應注意兩個傾向：(1)員工互相說好話，最終大家皆大歡喜，所有人的評分結果都會很好；有些人為泄私憤，會借機對同事的職業(yè)聲譽進行惡意中傷。(2)同級反饋存在的問題最棘手。

權重設計

不同的評價人對被評價者了解熟悉的方面是不一樣的。下屬最有資格對上級在以下方面評分：對下級的輔導和培養(yǎng)、激勵，溝通和聆聽程度，人際關系的處理(公平與否)等方面；下屬一般很少了解上級在戰(zhàn)略制定、客戶服務、團隊合作等方面的行為表現(xiàn)和能力；同級最有資格了解其團隊合作；上級最有資格評估其戰(zhàn)略決策能力；客戶最有資格評估其客戶服務行為等。