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2016下半年高級(jí)人力資源管理師考前沖刺題
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1[簡(jiǎn)答題] 沙盤推演測(cè)評(píng)法和公文筐測(cè)試的特點(diǎn)是什么?
參考解析：
(1)沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)。
1)場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣。
2)被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。
3)直觀展示被試者的真實(shí)水平。
4)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)。
5)能考察被試者的綜合能力。
(2)公文筐測(cè)試的特點(diǎn)。
1)公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約為2個(gè)小時(shí))，因此它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用。
2)公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制等。
3)公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。
4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測(cè)試，測(cè)評(píng)被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對(duì)文件的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)被試者素質(zhì)的考察。
5)情景性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則。
參考解析：
(1)設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。
(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。
(3)清晰界定不同項(xiàng)目之間的關(guān)系。
3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答選擇晉升候選人的方法。
參考解析：
(1)配對(duì)比較法。
(2)主管評(píng)定法。
(3)評(píng)價(jià)中心法。
(4)升等考試法。
(5)綜合選拔法。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答企業(yè)集團(tuán)的核心層。
參考解析：自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答新的現(xiàn)代組織的設(shè)計(jì)原則。
參考解析：
(1)人本主義原則。
(2)顧客滿意原則。
(3)核心競(jìng)爭(zhēng)力原則。
(4)知識(shí)配置原則。
(5)CHORT原則。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其中最重要的是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
(2)由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會(huì)，討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。
(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的類型。
參考解析：
(1)套餐式員工福利。
(2)附加型彈性福利。
(3)核心加選擇型彈性福利。
8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用。
參考解析：
(1)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)。
(2)基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整。
9[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團(tuán)有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括( )等。
A.卡特爾
B.子母公司
C.托拉斯
D.康采恩
參考答案：A
參考解析：企業(yè)集團(tuán)的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩
10[簡(jiǎn)答題] 企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)主要有哪些?
參考解析：
(1)管理活動(dòng)的協(xié)商性。企業(yè)集團(tuán)的管理采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。在企業(yè)集團(tuán)中，雖然核心企業(yè)發(fā)揮著主導(dǎo)的作用，但是，集團(tuán)的所有成員，作為具有法人地位的企業(yè)，作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，都處在平等的地位上。
在打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中條塊隸屬關(guān)系，根據(jù)政府引導(dǎo)和企業(yè)自愿原則組建起來集團(tuán)中，參加集團(tuán)的各方之間不存在上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系。成員企業(yè)只要按集團(tuán)章程規(guī)定的程序行事，就可以申請(qǐng)加入或退出集團(tuán)，集團(tuán)的外圍企業(yè)尤其如此。
(2)管理體制的新型性。企業(yè)集團(tuán)改變了過去單體大企業(yè)中運(yùn)用的行政性垂直領(lǐng)導(dǎo)的管理機(jī)構(gòu)，建立的是一種新型的管理機(jī)構(gòu)，組織和協(xié)調(diào)聯(lián)合各方的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和利益分配。
(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性。企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特的組織構(gòu)造，集團(tuán)成員跨地區(qū)、跨部門，加之集團(tuán)多角度經(jīng)營(yíng)，跨不同的行業(yè)，這就使企業(yè)集團(tuán)的管理內(nèi)容，諸如集團(tuán)內(nèi)部的計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等管理呈現(xiàn)出復(fù)雜性。
(4)管理形式的多樣性。每個(gè)單體企業(yè)，由于自身規(guī)模、所有制、技術(shù)水平、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)、產(chǎn)品情況、市場(chǎng)情況，甚至地理位置等生產(chǎn)因素不同，管理形式本來就是多樣的。作為集團(tuán)成員的單體企業(yè)，集團(tuán)的組織性作為其經(jīng)濟(jì)環(huán)境的一部分，使管理形式更趨多樣性。
(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性。企業(yè)集團(tuán)沖破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業(yè)的做法，改用以經(jīng)濟(jì)方法和法律方法為主，輔以全體成員企業(yè)事先認(rèn)可的必要的行政協(xié)調(diào)，結(jié)合管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)集團(tuán)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
(6)利益主體多元性與多層次性。單個(gè)企業(yè)中，投資主體可以是多元的，但是對(duì)于該企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)而言，利益主體還是一元的。企業(yè)集團(tuán)由多法人聯(lián)合而成，因此，其利益主體是多元的、多層次的。
11[多選題]工作組織的壓力源主要有( )。
A.工作本身因素
B.組織中的角色
C.職業(yè)發(fā)展
D.組織結(jié)構(gòu)與氣候
E.組織中的人際關(guān)系
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
工作組織中的壓力源
工作本身：工作太多或太少，面臨時(shí)間壓力，工作經(jīng)常變化及工作失誤會(huì)造成的嚴(yán)重影響
組織中的角色：角色模糊和角色沖突，對(duì)人或?qū)κ仑?fù)有責(zé)任
職業(yè)發(fā)展：提升過快，提升不足，社會(huì)地位低下，缺乏職業(yè)保障以及信心受阻
組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境：在決策中缺乏參與，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多以及干涉人際交往
組織中的人際關(guān)系：與上級(jí)、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持
12[簡(jiǎn)答題] 銷售人員的工作價(jià)值如何衡量?對(duì)該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和措施?
參考解析：
(1)銷售人員工作價(jià)值的衡量。
1)銷售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策技能。
2)銷售人員的工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。
(2)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)銷售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長(zhǎng)的人員。
2)這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”。
3)他們擅長(zhǎng)溝通及信息的取舍。
(3)具體的薪酬政策和措施。
1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。
2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。
3)對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
13[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答如何對(duì)集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工進(jìn)行分析。
參考解析:對(duì)集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工的分析可以從四方面進(jìn)行：
①總部職能和部門劃分;
②等級(jí)層次設(shè)置;
③職責(zé)權(quán)限分配;
④橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。
14[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預(yù)交訴訟費(fèi)用。
(4)庭前準(zhǔn)備。
(5)開庭審理。
(6)調(diào)解。
(7)判決。
15[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述我國(guó)各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪時(shí)采用的模式。
參考解析：
(1)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。
(2)S模式：效益年薪與企業(yè)多種效益指標(biāo)掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。
1)增值年薪。經(jīng)營(yíng)者增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的增長(zhǎng)情況，按一定辦
法計(jì)核的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度收入。
①董事長(zhǎng)增值年薪=3×基本年薪×(0.4 ×利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6×凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率)/25%。
②總經(jīng)理增值年薪=3×基本年薪×(0.4×凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率+0.6×利潤(rùn)增長(zhǎng)率)/25%。
③經(jīng)營(yíng)者增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。
2)獎(jiǎng)勵(lì)年薪。獎(jiǎng)勵(lì)年薪是指在企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)當(dāng)年的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)情況滿足以下條件時(shí)，由資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司分別對(duì)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理酌情予以獎(jiǎng)勵(lì)：
①當(dāng)(0.4×利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.6×凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率)大于25%時(shí)，對(duì)董事長(zhǎng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
②當(dāng)(0.6×利潤(rùn)增長(zhǎng)率+0.4×凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率)大于25%時(shí)，對(duì)總經(jīng)理予以獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)
1)風(fēng)險(xiǎn)收入。風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定。
①100%完成或超額完成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)的企業(yè)法定代表人，其風(fēng)險(xiǎn)收入最低額不低于5000元。
②完成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)50%以上、100%以下的，法定代表人風(fēng)險(xiǎn)收入按風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算表計(jì)算。
③對(duì)于完成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)(扭虧指標(biāo))50%以下的，不給予本年度風(fēng)險(xiǎn)收入，同時(shí)，扣減以前年度的累計(jì)股票(份)期權(quán)或風(fēng)險(xiǎn)基金。
2)年功收入。年功收入根據(jù)企業(yè)法定代表的任職時(shí)間和工作業(yè)績(jī)綜合評(píng)定。任職時(shí)間是指在國(guó)有全資、控股的中型以上企業(yè)擔(dān)任法定代表人的時(shí)間。
3)特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)以下情況，將給予特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)：①企業(yè)本年度重大經(jīng)營(yíng)舉措將對(duì)今后企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響：②企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。
(4)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)
1)風(fēng)險(xiǎn)工資。風(fēng)險(xiǎn)工資是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在按經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。其最高限額不超過風(fēng)險(xiǎn)金的2倍。其核算公式是：風(fēng)險(xiǎn)工資=風(fēng)險(xiǎn)工資資產(chǎn)增值額X風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)X人均創(chuàng)利系數(shù)
2)重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)。重點(diǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)是指對(duì)企業(yè)完成重點(diǎn)工作目標(biāo)特別給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
16[多選題]下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)職能與業(yè)務(wù)管控中必備內(nèi)容的是( )
A.戰(zhàn)略管控
B.財(cái)務(wù)管控
C.群體意識(shí)
D.供應(yīng)鏈管控
E.HR管控
參考答案：A,C,E
參考解析：
企業(yè)集團(tuán)管控的內(nèi)容
管控基礎(chǔ)：管控基礎(chǔ)是公司治理體系
管控體系：包括集團(tuán)戰(zhàn)、組織結(jié)構(gòu)和管控模式
職能與業(yè)務(wù)管控：必備內(nèi)容(戰(zhàn)管控、財(cái)務(wù)管控、HR管控)和選定內(nèi)容(研發(fā)管控、供應(yīng)鏈管控、營(yíng)銷管控、品牌管控、流程管控、預(yù)算管控)
管控機(jī)制：是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段
管控環(huán)境：影響、制約集團(tuán)管控設(shè)計(jì)和運(yùn)行的環(huán)境條件
17[多選題]關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是( )。
A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的
B.職能戰(zhàn)略是推動(dòng)總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略
C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，
D.從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)集團(tuán)制定的最高層次戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略
E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略
參考答案：B,C,E
18[多選題]對(duì)于那些沒有通過最后錄用決策的候選人進(jìn)行反饋時(shí)，下列說法正確的是( )。
A.不要隨意對(duì)候選人的性格做出評(píng)論或指責(zé)
B.讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡?/p>
C.先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)
D.不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)
E.最好請(qǐng)受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
對(duì)于那些沒有通過最后錄用決策的候選人的反饋
①最好請(qǐng)受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。
②不要隨意對(duì)候選人的性格做出評(píng)論或指責(zé)。
③列舉候選人說過或做過的事例請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆?/p>
④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>
⑤先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。
⑥向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們?cè)谄渌矫嫒杂袃?yōu)勢(shì)，在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。
⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。
19[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素。
參考解析：
不同的測(cè)試有不同的特點(diǎn)、測(cè)試目的、適用范圍和對(duì)象，任何一個(gè)測(cè)試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測(cè)試的具體實(shí)踐中，在能夠確保測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測(cè)試目的、測(cè)試對(duì)象的特點(diǎn)、時(shí)間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測(cè)試工具和手段。
(1)時(shí)間。測(cè)試的時(shí)間過長(zhǎng)，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測(cè)試時(shí)間過長(zhǎng)，容易給測(cè)試的具體實(shí)施帶來困難，例如，被試者的時(shí)間安排問題、場(chǎng)地的安排問題等。如果時(shí)問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測(cè)試來取代一個(gè)長(zhǎng)測(cè)試，這樣做既能使具體操作更方便，也能獲得更真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時(shí)間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時(shí)較長(zhǎng)的測(cè)試。
(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測(cè)試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測(cè)試，并根據(jù)不同的測(cè)試目的和測(cè)試對(duì)象靈活選用。
(3)實(shí)施。有些測(cè)試實(shí)施煩瑣，從測(cè)試環(huán)境的布置、施測(cè)、記分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測(cè)試則簡(jiǎn)單明快，除了結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡(jiǎn)單并易于執(zhí)行的測(cè)試為宜。
(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測(cè)試實(shí)際所測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來是什么。如果測(cè)試內(nèi)容看起來與測(cè)試的實(shí)際測(cè)量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試者不會(huì)誠心合作。如果在招聘中因使用測(cè)試使求職者未被錄用，一些接受過測(cè)試而落榜者，可能會(huì)歸罪于測(cè)試本身不公正。要注意這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來的消極影響。當(dāng)然，測(cè)試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測(cè)試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。
(5)測(cè)試結(jié)果。一些測(cè)試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測(cè)試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解。還有一些測(cè)試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次，而另一些精密的測(cè)試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測(cè)試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn)，都是選用測(cè)試時(shí)應(yīng)加以注意的。
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