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2016人力資源管理師四級專業技能考試試題及答案
2016年5月22日即將進行人力資源管理師考試。下面是百分網小編臨時為大家分享的人力資源管理師模擬考試題，希望能給予大家考試一定的幫助!
簡答題
1、發布招聘需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
2、起草企業勞動定額管理制度時。需要對哪些事項做出具體而又明確的規定?
計算題
1、某家用電器廠安排具有高級技術和中級、初級技術水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實耗工時分別為：
A類：高級技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;
B類：中級技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：
C類：初級技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。
試計算該家用電器廠的總體平均實耗工時。
綜合分析題
1、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大;有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例�；卮鹣铝袉栴}：
(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?
(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?
2、N公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外�？偨浝碓谛±钌先蔚牡谌�，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
(公司介紹略)
N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。
符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
(1)該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面?
(2)如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?
(3)總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?
(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。
3、A公司是某房地產集團下屬的一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發了員工的積極性和創造性，公司又開始恢復良好的發展勢頭。
請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發?
簡答題
1、企業員工績效信息有哪些采集的方法?
2、說明校園招聘中可能出現的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟。
計算題
1、金舟公司是一家非常注重培訓的企業，該企業將為60名員工實施一項為期10天的培訓，其費用如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費10元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天60元，企業內培訓教師的受訓費用2200元，培訓教師的課時補貼2000元，培訓管理費用系數為1.2。經過培訓后，企業新增收益為200萬元，其中由培訓產生的收益為100萬元，由技術改選產生的收益為60萬元，其他收益為40萬元。
請計算：
(1)總的培訓成本和單個受訓者的成本。
(2)本培訓項目的成本收益比率。
綜合分析題
1、某大型國有企業可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。
請結合本案例回答以下問題：
(1)在對培訓教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式?
(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?
2、2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司;如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續，4并支付招聘服務費8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。
請結合相關法律法規對本案進行剖析?
3、為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經理申請下一年度的人力資源管理費用。請你根據正常的情況，制作一個向總經理提交的費用申請表�？捎米帜复嫘枰慕痤~，并說明申請費用的內容。
簡答題
1、勞動合同的約定條款包含哪些內容?
2、分析績效考評數據時，可以采用哪些方法。它們具有哪些特點?
計算題
1、某企業實行計件工資制，在產量為3000個時，計件單價為1元/個，產量超過3000個，每超過10%，計件單價增加0.1元/個，某員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?
綜合分析題
1、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。
(1)創造國際化發展空間
據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優勢。
為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。
(2)力推自我完善
謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境，是公司福利的目的。從發展的遠景規劃，以及員工的長期承諾出發，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業技能和管理專項培訓。
此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。
(3)培育融洽關系
上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業之年，購房置業是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。
而且在員工工作滿規定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。
當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。
上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房;在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業借鑒?
(2)上海貝爾公司的福利制度對公司的發展產生了哪些積極作用?
2、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。
請結合本案例回答以下問題：
(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?
(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?
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