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大學(xué)人力資源考試試題
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱，下面就是小編整理的大學(xué)人力資源考試試題，一起來看一下吧。
★★ 一 單選題 （共10題）
1. 當(dāng)員工達(dá)到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵。這種績效改善的方法是
（D）。
A.負(fù)強(qiáng)化 B.員工幫助計劃
C.員工忠告計劃 D.正強(qiáng)化
2. 主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C ）。
A.簡單提問 B.遞進(jìn)提問
C.客觀評價提問 D.比較式提問
3. 泡病號、怠工、故意出廢品、對設(shè)備不愛護(hù)等，以減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C ）。
A.相對性 B.保健性
C.擴(kuò)散性與行為傾向性 D.主觀性
4. 用人單位必須以勞動者在一個標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時間內(nèi)能夠完成的計件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D ）
A.標(biāo)準(zhǔn)時間 B.縮短工作時間
C.延長工作時間 D.計件工作時間
5. 勞動者在一晝夜內(nèi)工作8小時，一周內(nèi)工作40小時，即每周工作5天，休息兩天。這種工作時間是（A ）。
A.標(biāo)準(zhǔn)時間 B.縮短工作時間
C.計件工作時間
6. 下列哪個階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（ A）
A.預(yù)測供需階段 B.調(diào)查分析階段
C.制定規(guī)劃階段 D.反饋階段
7. 對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（C ）
A.獲取 B.整合 C.調(diào)控 D.開發(fā)
8. 按照下列哪種分類可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（D ）
A.按考核的手段分類 B.按考核的尺度
C.按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類 D.按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類
9. 即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C ）
A.發(fā)現(xiàn)問題 B.分清主次 C.診斷病因 D.擬定對策
10. 在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C ）
A.任人為賢，知人善用 B.用人不疑，疑人不用
C.因事?lián)袢耍伦R人 D.嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助
11. 這種組織實(shí)行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為：你出工資待遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（C ）。（1分）
A.B型組織 B.A型組織 C.H型組織 D.J型組織
12. 由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。這種人力資源需求預(yù)測方法是（C ）。（1分）
A.定量分析預(yù)測法 B.變量分析預(yù)測法
C.主觀判斷法 D.客觀判斷法
13. 用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。這種企業(yè)員工培訓(xùn)的方法是（C ）。（1分）
A.結(jié)構(gòu)式練習(xí) B.角色扮演
C.案例教學(xué)法 D.心理自我測試
14. 對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（C ）（1分）
A.獲取 B.整合 C.調(diào)控 D.開發(fā)
15. 我國《勞動法》規(guī)定，用人單位的主要權(quán)利不包括下列哪一項(xiàng)。（B ）（1分）
A.依法錄用、調(diào)動和辭退職工
B.決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置
C.任免企業(yè)的行政干部
D.依法錄用、分配、安排職工工作
16. 即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C ）（1分）
A.發(fā)現(xiàn)問題 B.分清主次 C.診斷病因 D.擬定對策
17. 主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C ）。（1分）
A.簡單提問 B.遞進(jìn)提問
C.客觀評價提問 D.比較式提問
18. 企業(yè)采取下列哪種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。（B ）（1分）
A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B.集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略
C.縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略 D.多元化發(fā)展戰(zhàn)略
19. 出勤、紀(jì)律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態(tài)度與士氣方面的問題，這是可以通過適當(dāng)培訓(xùn)來解決與克服的。所以在培訓(xùn)需要的確定過程中要注意下列哪點(diǎn)。（C ）（1分）
A.預(yù)測要有根據(jù) B.有預(yù)見性
C.需要調(diào)查 D.需要計劃
20. 當(dāng)員工達(dá)到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵。這種績效改善的方法是（D ）。（1分）
A.負(fù)強(qiáng)化 B.員工幫助計劃
C.員工忠告計劃 D.正強(qiáng)化
21. 企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應(yīng)這種主文化的要求:而企業(yè)要想在眾 多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強(qiáng)大的和特異的修改亞文化，即企業(yè)文化。其實(shí)， 每一層次的文化，者是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應(yīng)、和 諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（C ）
A 文化的共享性與強(qiáng)制性 B 文化的民族性和差異
C 文化的層次性和整合性 D 文化的靜止 性與動態(tài)性
22.人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學(xué)習(xí)， 更新知識，提高技能;而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)提高。這說明人力資源的哪種特征（ B ）
A.時效性 B 再生性 C 能動性 D 社會性
23.單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎勵性報酬，是單 位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎勵。這種獎勵制度的類型是 （B ）
A.計件制 B 獎金制 C 集體獎勵制 D 股權(quán)獎勵制
24.將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系;然后按責(zé)任的大小、工作難易、 所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等。這種工作分析的基本術(shù)語是（D）
A.任務(wù) B.責(zé)任 C 工作要素 D 職位分類
25.工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀行代 發(fā)工資。這是勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》對工資的支付作出的哪一項(xiàng)規(guī)定。 （B）
A 工資支付項(xiàng)目 B 工資支付形式 C 工資支付對象 D 工資支付時間
26.下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。 （C ）
A 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 B 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略 C 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 D 多元化成長戰(zhàn)略
27.企業(yè)在確定是否開展培訓(xùn)評估時不需要考慮的角度是（ D ）
A 培訓(xùn)評估的可行性 B 評估的價值是否值得
C 評估結(jié)果是否能得到充公利用 D 培訓(xùn)評估信息的收集
28.通常是以職務(wù)說明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)相 對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評價方法是 (C )
A 套級法 B 評 分法 C 排級法 D 因素比較法
★★ 二 多選題 （共10題）
1. 薛恩在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》中，將文化分解為下列哪幾個層面。（ BCD）
A.里層 B.表層 C.中層 D.基礎(chǔ)層
2. 由于招聘對現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計劃是人力資源規(guī)劃中很重要的一項(xiàng)。包括：（ABCD ）
A.現(xiàn)有員工能否升遷
B.現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷
C.過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式
D.對員工進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響
3. 招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCD ）
A.信息發(fā)布的渠道 B.信息發(fā)布的范圍
C.信息發(fā)布的時間 D.招募對象的層次性
4. 從組織行為學(xué)的角度來說，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（AB ）
A.代理性學(xué)習(xí) B.親驗(yàn)性學(xué)習(xí) C.經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí) D.間接學(xué)習(xí)
5. 下列選項(xiàng)中，影響考績的因素有哪些。（ABCD ）
A.考核者的判斷 B.與被考核者的關(guān)系
C.考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 D.組織條件
6. 企業(yè)在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE ）
A.平等就業(yè)的原則
B.相互選擇的原則
C.公開競爭的原則
D.照顧特殊群體的原則
E.先培訓(xùn)后就業(yè)的原則和禁止未成年人就業(yè)的原則
7. 解決問題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一個完整的過程。（ABCD ）
A.發(fā)現(xiàn)問題和分清主次 B.診斷病因和擬定對策
C.比較權(quán)衡和作出決策 D.貫徹執(zhí)行
8. 工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（ABCD ）
A.獎勵性調(diào)整 B.生活指數(shù)調(diào)整
C.效益調(diào)整 D.工齡調(diào)整
9. 勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括（AC ）
A.勞動者 B.勞動者的組織
C.用人單位 D.普通職工
10. 企業(yè)在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE ）
A.平等就業(yè)的原則
B.相互選擇的原則
C.公開競爭的原則
D.照顧特殊群體的原則
E.先培訓(xùn)后就業(yè)的原則和禁止未成年人就業(yè)的原則
11. 非經(jīng)濟(jì)性福利目的與經(jīng)濟(jì)性福利一樣，在全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。它主要包括下列哪些內(nèi)容。(ABCD )
A.咨詢性服務(wù) B.保護(hù)性服務(wù)
C.工作環(huán)境保障 D.特殊福利
12. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取下列哪些形式。（AB）
A.最低工資標(biāo)準(zhǔn) B.小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C.計件最低工資標(biāo)準(zhǔn) D.傭金制最低工資標(biāo)準(zhǔn)
13. 我國目前的養(yǎng)老保險主要由下列哪幾部分組成。（ ABC）
A.基本養(yǎng)老保險 B.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險
C.職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險 D.商業(yè)保險
14. 獎金的支付方式主要有下列哪些方式。（ABC ）
A.現(xiàn)金支付 B.延遲支付 C.混合支付 D.實(shí)物支付
15. 工作時間主要有下列哪幾種類型。（ABCD ）
A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間
B.縮短工作時間
C.計件工作時間
D.不定時工作時間和綜合計算工作時間
16. 下列描述中，哪些是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。（BCD）
A.集中控制人事的管理
B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整
C.從外部招聘骨干人員
D.打破傳統(tǒng)習(xí)慣， 擯棄舊的組織文化
17. 下列選項(xiàng)中，影響考績的因素有哪些。（ABCD）
A.考核者的判斷 B.與被考核者的關(guān)系
C.考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 D.組織條件
18. 企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（CD ）
A.試驗(yàn)法 B.評估法 C.客觀考績法 D.主觀考績法
19. 企業(yè)員工培訓(xùn)的目的主要有下列哪些。（ABCD ）
A.育道德 B.建觀念 C.傳知識 D.培能力
20. 招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCD ）
A.信息發(fā)布的渠道 B.信息發(fā)布的范圍
C.信息發(fā)布的時間 D.招募對象的層次性
21. 員工招聘有下列哪些意義。（ABCD）
A.為了確保組織發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。
B.為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足。
C.員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大。
D.有利于勞動力的合理流動。
22.企業(yè)勞動關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 活動中武大的各種權(quán)、再、利關(guān)系，主要包括 （ABCD ）
A.所有者與全體職工的關(guān)系 B 經(jīng)營管理者與普通的職工的關(guān)系
C 經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系 D 工會與職工的關(guān)系
23. 企業(yè)建立補(bǔ)充醫(yī)療保險可以采用以下哪幾種形式（ACD ）
A建在企業(yè)內(nèi)部 B個人自行購買商業(yè)保險 C 與商業(yè)保險機(jī)構(gòu)合作
D 企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險可以實(shí)行企業(yè)和參保人員共攻繳費(fèi)，也可以實(shí)行企業(yè)單獨(dú)繳費(fèi)。
24.人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（AC ）
A 目標(biāo)匯總法 B 戰(zhàn)略規(guī)劃 C 目標(biāo)分解法 D 行動規(guī)劃
25.最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取下列哪些形式。 （AB ）
A 最低工資標(biāo)準(zhǔn) B 小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C 計件最低工資標(biāo)準(zhǔn) D 傭金最低工資標(biāo)準(zhǔn)
26.勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括 （ABC）
A 勞動者 B 勞動者的組織 C 用人單位 D 普通職工
★★ 三 判斷題 （共3題）
1. 免費(fèi)或低價工作餐，工間免費(fèi)飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費(fèi)食品、集體折扣代購等。這些都屬于飲食性福利。（√ ）
2. 信度是指考核的不一致性。（ ×）
3. 信度是指考核的不一致性和穩(wěn)定性。（× ）
4. 《勞動法》規(guī)定：勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。（√ ）
5. 會計、人事等職能的管理人員，他們的職務(wù)與責(zé)任并重，平分秋色。（√）
6. 傭金制最基本的一種是單純傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；這樣，傭金便構(gòu)成了銷售員的基本收入。（√）
7. 考績的周期是固定不變的。（× ）
8. 在工作分析過程中，調(diào)查階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn) 行深入全面的總結(jié)分析。（× ）
9.一般指用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物。如未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等， 它們有待于人們?nèi)ラ_發(fā)利用。這種資源是資本資源。（× ）
10. 具有長期導(dǎo)向性的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點(diǎn)去考察。（√）
11. 薪酬主要由工資、獎金和福利構(gòu)成。（√）
★★ 四 填空題 （共2題）
1. 績效管理的過程可概括為_計劃 _、執(zhí)行、考核和反饋。
2. 勞動爭議仲裁 是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任的認(rèn)定和裁決。
3.依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系，由三個要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容和客體
4. 養(yǎng)老保險 是國家為保證勞動者達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力，退出勞動崗位后的基本生活需要而建立的一種社會保障制度。
5. 勞動關(guān)系 是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種的法律關(guān)系。
6. 勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人為資源的開發(fā)和使用的管理工作。
7.企業(yè)員工的培訓(xùn)目的主要有四項(xiàng):育道德、觀念、傳知識、培能力。
8. 員工的工作績效 是指其經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)、結(jié)果。
9.人力資源戰(zhàn)略屬企業(yè)的_專業(yè)謀劃和方略_，用以支持企業(yè)總裁戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略。
★★五簡答題；1.簡述員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定；答案：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定可從以下方面實(shí)施：；1）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施；資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計；2）企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級主管干部，因；喜、悲、需要與抱負(fù)以及他們的過去現(xiàn)狀，又了解企業(yè)；3）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃首選必須與企業(yè)的人力；體戰(zhàn)略一致；4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜
★★ 五 簡答題
1. 簡述員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定。
答案：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定可從以下方面實(shí)施：
1）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施。為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展，首先要制定企業(yè)的人力
資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計劃協(xié)調(diào)一致，
2）企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級主管干部，因?yàn)樗麄冏盍私庾约合录壍拈L、短、
喜、悲、需要與抱負(fù)以及他們的過去現(xiàn)狀，又了解企業(yè)中存在的機(jī)會與備選發(fā)展途徑，便于向下級介紹前景、指導(dǎo)、監(jiān)督、培養(yǎng)和鼓勵他們上進(jìn)。
3）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃首選必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，并與企業(yè)的總
體戰(zhàn)略一致。
4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃，是為了給員工提供必需的信息和提示幫助員工個人做好
自己的發(fā)展計劃，在轉(zhuǎn)折關(guān)頭做出妥協(xié)的選擇。
5）理論上講，組織有責(zé)任在發(fā)展方面照顧到每名員工，但限于實(shí)際可行的條件，往往要
分清主次，置于首位的當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)層的后備梯隊(duì)及技術(shù)骨干，然后才是估計中層和基層。
6） 制定企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時易被忽略的一個問題是對雙員工發(fā)展的考慮。
總之，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，必須做好個人與組織間的良好配合，但應(yīng)指出，組織的規(guī)劃，除考慮員工個人 特點(diǎn)與要求外，也不能不考慮其本身的生存與發(fā)展要求，如成本、效率等。
2. 簡述影響薪酬制度制定的主要因素。
答案：影響薪酬制度制定的因素大致可分為外在和內(nèi)在兩類:
一、 外在因素：1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例
3） 當(dāng)?shù)厣钏?4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
二、 內(nèi)在因素：1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2）公司的經(jīng)狀況與財政實(shí)力3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。
4. 簡述工作分析的作用。
答案：工作分析的作用歸納如下: 1、工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 2、工作分析有助于選拔和任用合格人員。 3、工作分析有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃。 4、工作分析可以為純凈評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 5、工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平報酬。 6、工作分析有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)。 7、工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。
5. 簡述健全有效的考績制度的需要滿足哪些要求？
答案：若考績制度既要達(dá)到考績的各項(xiàng)目的，又能為被考核員工的普遍接受，應(yīng)滿足下列各項(xiàng)要求: 1）全面性與完整性。2）相關(guān)性與有效性。3）明確性與具體性。4）可操作性與精確性。5） 原則性與可靠性。6）公正性與客觀性。7）民主性下透明度。
6. 簡述人力資源規(guī)劃的基本程序。
答案：人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段: 1、 調(diào)查分析階段:主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和 工具的準(zhǔn)備。 2、 預(yù)測供需階段:本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。 3、 制定規(guī)劃階段:制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的 人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。 4、 規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段:組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。
7. 簡述我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系的特點(diǎn)和趨勢。
答案：我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系呈現(xiàn)出空前復(fù)雜的局面: 1、 國有企業(yè)勞動關(guān)系基本格局由原來長期的、固化的勞動關(guān)系逐漸向相對松動的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。 2、 由再就業(yè)困難的下崗職工，失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對弱勢勞動關(guān)系群體初步形成。 3、 就業(yè)形式日趨多樣化導(dǎo)致動態(tài)的、不穩(wěn)定的勞動關(guān)系比重明顯上升。 4、 勞動力流動頻率加快，勞動關(guān)系短期化趨勢明顯。
8. 簡述企業(yè)在招聘職工時必須依法遵循的原則。
答案：企業(yè)在招聘職工時必須依法遵循以下原則: 1、 平等就業(yè)的原則。 2、 相互選擇的原則。 3、 公開競爭的原則。 4、 照顧特殊群體的原則。 4 5、 禁止未成人就業(yè)的原則。 6、 先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則。
9. 簡述管理人性觀經(jīng)歷了哪幾個階段？
答案：美國學(xué)者薛恩(Schein E)提出了管理人性觀演進(jìn)的四階段說: 1、 理性經(jīng)濟(jì)人性觀。 2、 社會人性觀。 3、 自我實(shí)現(xiàn)人性觀。 4、 復(fù)雜人性觀。
11.簡述奎因把企業(yè)文化戰(zhàn)略分為那幾種?
答案：1 發(fā)展式企業(yè)文化 2 市場式企業(yè)文化 3 家庭式企業(yè)文化 4 官僚式企業(yè)文化。
12.簡述影響人力資源數(shù)量的因素主要有哪些?
答案:1 人口總量構(gòu)成2 人口的年齡構(gòu)成3.人口遷移 4 社會突變因素。
13. 簡述勞動爭議仲裁的原則。
答案：勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，除需遵守處理勞動爭議的基本原則外，還需遵守如下特有原則：1）調(diào)解原則2）及時、迅速原則3）回避原則4）少數(shù)服從多數(shù)原則
5）一次裁決原則。
★★ 六 論述題
1. 試述人力資源管理部門對考績的責(zé)任。（10分）
答案：盡管考績的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對考績也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括: 1、 設(shè)計、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。 2、 在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率。 3、 宣傳既
定考績制度的意義、目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹考績制度，培訓(xùn)實(shí)施考績的人員。 5、 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議、記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。 6、 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
2. 試述簡述績效考核中常見的心理弊病。（10分）
答案：這些弊病造成主觀性與片面性，影響考績的信度與效度，實(shí)踐中這種弊病很難完全避免，但事先了解和提醒， 可最大限度地減少其消極影響。 1、 暈輪效應(yīng):指看見某被考核者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百 好，不作具體分析。 2、 群體偏見:人們?yōu)榱苏J(rèn)識的方便，常將社會上的人歸納為若干具有一定共同典型特征的不同群體。 3、 第一印象誤差:先入為主，把人看“死”，也是主觀性與片面性的表現(xiàn)。 4、 類已效應(yīng):對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估。 5、 近因效應(yīng):把不久前發(fā)生的印象較深的一件事當(dāng)作被考核者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。 6、 對比效應(yīng):將被考核者與另一位非典型人物作人際比較來作評判，不是去與既定的考績標(biāo)準(zhǔn)比較。 7、 過寬或過嚴(yán)傾向:對全體被考核者掌握尺度不準(zhǔn)。 8、 趨中效應(yīng):硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā);或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿 給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義， 一視同仁，都評個“中等”。
3. 試述人員錄用應(yīng)遵循的原則。（10分）
人員錄用主要應(yīng)遵循以下原則，以實(shí)現(xiàn)用人之所長，學(xué)用一致，最有效地利用人力資源的目的。 1、 因事?lián)袢耍伦R人。 因事?lián)袢耍蠼M織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納 每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工 作需要來達(dá)到個人的某種目的。 知事識人，要求部門領(lǐng)導(dǎo)對每一個工作崗位的責(zé)任、義務(wù)和要求非常明確，應(yīng)當(dāng)學(xué)會對人才鑒別，掌 握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，不但要使用自己成為一個好領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)當(dāng)成為一個伯樂，應(yīng) 懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。
2、 任人唯賢，知人善用。 任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。 知人善用，要求管理者對所任用的員工了如指掌，并能及時發(fā)現(xiàn)人才，使用得當(dāng)，使每個人都能 充分施展自己的才能。 3、 用人不疑，疑人不用:要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。 4、 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。
4. 試述海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素。（10分）
答案：歸納為“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。 2）務(wù)虛先于務(wù)實(shí)(Principles first)。 3）愛國主義敏感性(Patriotically sensitivity)。 4）禮貌(Politeness)。 5）關(guān)系導(dǎo)向(Politics-oriented)。 6）耐心(Patience)。 7）小生產(chǎn)者心態(tài)(Petty producers’mentality)。
5. 試述人力資源戰(zhàn)略的幫助指導(dǎo)作用。
答案：1 明白內(nèi)外環(huán)境的、機(jī)遇與挑戰(zhàn) 2 了解戰(zhàn)略目標(biāo)方案 3 對自己的要求與影響， 采取的態(tài)度 4 個人期望，差距 5 采取的行動方案，如何改善。
6. 簡述人力資源的特性
答案：首先，這個定義具體說明了人力資源的物質(zhì)性，它是以人為載體的。
其次，人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。
再次，這個定義說明了人力資源的功能意義，即它的價值特性。
其四，定義說明了人力資源的時效特性。
最后，這個定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個統(tǒng)和的概念。
★★ 七 案例分析
案例1. 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。 飛龍集團(tuán)除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。
請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）（15分）
答案：市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通 常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi).將會碰到的一個“致 命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機(jī)制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)， 4.人才選拔不暢等。
為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:
1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則.市場競爭是殘酷 的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不 良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):(1)任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤 事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。
(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng) 培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時對每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù) 水平。(4)增強(qiáng)后備，面向未來。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病教人 的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體.
2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。 一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這-階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員 分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人 才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的 合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個 步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者， 六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和 心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。 在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備 階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠
教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人 才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。
3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、 心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。
案例2. 香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)： ⑴具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。 ⑵具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動率為25—30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。 ⑶嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。 ⑷具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。 問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。（15分）
答案：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。
從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。
為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機(jī)模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。
總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人；案例3.原上海高壓油泵廠廠長賈炳同志1984年調(diào)；2.如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采；答案：1、該案例中，賈廠長吤根據(jù)慣例主觀地采取了；2、如果我是廠長，我會在在規(guī)定早退處罰時，經(jīng)過民；持；案例4.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議；案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師；仲裁結(jié)果：
總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。
案例3. 原上海高壓油泵廠廠長賈炳同志 1984 年調(diào)任上海液壓件三廠廠長，到任不久，就發(fā)現(xiàn)原 有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革，但他覺得先要找到一個能引起震動的突破 口，并能改得公司合理，令人信服。@原廠規(guī)規(guī)定，本廠干部和職工，和上班遲到者一律扣 當(dāng)月資金1 元，他覺得這規(guī)定規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然，因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了， 便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人剛無借口可 依，廠里400 來人，近蘭數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有 的甚至得抱孩子來廠入托，本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，元的途中要換乘一兩趟 車;還有人住在浦東，要擺渡上班，碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門， 仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷;要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難 辦，所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己，賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 @在3 月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4 月1 日起，工人遲到不再扣資金，并說 明了理由，這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲，不過賈廠又補(bǔ)充道: “遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因，但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰;所 以凡未到點(diǎn)而提前洗手，洗澡，吃飯者，要扣半年資金!”賈廠長覺得這補(bǔ)充規(guī)定跟前面取 消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。@新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7 名女工提前 2-3 分鐘去洗澡。人事科請求怎么辦，賈廠長斷然說到:“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能 令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來，次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之 一的小郭，問她道:“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻 悻然說:“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”@賈廠長黯然，他想:“我是男的， 怎么會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一起去 看了一趟女澡堂，原來這澡堂低和矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12 個淋浴噴頭，其中還 有3 個不太好使，賈廠長想，全廠194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)海要干呢,她們對早退受重罰不服， 是有道理的，看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??. 下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消 或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一 備廠規(guī)就此不了了之，行不???.賈廠長皺起了眉頭。 問題:1 賈廠是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?
2.如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段 和管理方式?
答案：1、 該案例中，賈廠長吤根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。 1) 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。2) 但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退 的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有 一種用“理性人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。
2、如果我是廠長，我會在在規(guī)定早退處罰時，經(jīng)過民主程序，利用集體決策和發(fā)揮職代會的作用，對女職工洗浴的實(shí)際困難，調(diào)查了解，再做出決定，才會到工人的支持。就上述錯誤，面對工人對“早退罰款”的反對，第一，應(yīng)大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去“權(quán)威”。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威可分為正式的和非正式的二種，正式的權(quán)威是上級任命的權(quán)威，非正式的權(quán)威是指不靠上級任命，而是靠領(lǐng)導(dǎo)人自身的聲望而產(chǎn)生的權(quán)威，一個廠長的權(quán)威就是要靠自己的專長和技能，靠溝通能力和說服能力與被領(lǐng)導(dǎo)者處理好關(guān)系。只有這樣大家才愿意服從你的領(lǐng)導(dǎo)，你才有威信，因此，我們應(yīng)主動取消罰款措施，這樣做，不但不會推動權(quán)威，反而會贏得廣大職工的信賴和支持。 應(yīng)吸取教訓(xùn)，今后，真正從關(guān)心人出發(fā)，遇到問題出發(fā)，聽取群眾的意見，組織集體共同決策，讓各成員自覺遵守集體做出的決策，凡是關(guān)系列群眾利益的決策，必須從群眾中來對群眾中去，對職工而要嚴(yán)格要求，又要熱心關(guān)懷，運(yùn)用感情投資這種管理模式，以便充分發(fā)揮職代會的作用，修定廠規(guī)廠紀(jì)，一旦職代會通過，就要堅決執(zhí)行，只有發(fā)揚(yáng)民主，才能保證決策的質(zhì)量。
案例4. 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。
仲裁結(jié)果：
1．該設(shè)計院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；
2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；
3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；
4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。
問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。 答案：
1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；
2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。
案例5. 規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好？ 某中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議，研究學(xué)校的規(guī)章制度建設(shè)問題。黨支部書記提出，根據(jù)依法治校的精神，對學(xué)校規(guī)章制度要進(jìn)行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴(yán)一點(diǎn)還是寬一點(diǎn)，請同志們討論一下，定個調(diào)子，讓各
部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進(jìn)行修訂。規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好，大家議論紛紛。有人認(rèn)為規(guī)章制度就是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。有人認(rèn)為出問題就說這個制度有漏洞，不科學(xué)，規(guī)章制度靠人來操作，關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題，高素質(zhì)的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說制度越嚴(yán)越好，把什么都定的很死，不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用，要給責(zé)任人一點(diǎn)負(fù)責(zé)的空間。雙方爭持不下。
談?wù)勀銓σ陨习咐岢龅膯栴}的認(rèn)識，以人性假設(shè)理論為依據(jù)，說明你的理解和看法。（15分）
答案：規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好（1）制定學(xué)校各項(xiàng)制度要符合學(xué)校的工作實(shí)際，在學(xué)校一般分為兩個系統(tǒng)，即教學(xué)系統(tǒng)和行政管理系統(tǒng)。（2）制定針對教師的制度要符合教師工作的特點(diǎn)，要具有一定的彈性化，倡導(dǎo)人性化管理，給與教師充分的尊重。（3）慎用經(jīng)濟(jì)人人性假設(shè)。
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