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2017人力資源管理師復習：勞動關系管理
引導語：勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的2017人力資源管理師復習：勞動關系管理，歡迎閱讀!
勞動關系管理(11個)
問題1. 平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別和聯(lián)系P358-359
問題2. 員工滿意度調(diào)查的基本步驟P362-364
問題3. 限制延長工作時間的措施 P377
問題4. 確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素P380-381
問題5. 關于最低工資保障的案例 P378-384
例題： 某酒店7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期工資每月850元，轉(zhuǎn)正后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某上班后，一直按規(guī)定提供正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招女服務員，月工資1200元，獎金另發(fā)。于是向酒店提出辭職，并要求補發(fā)所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕，并扣發(fā)9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。
請結(jié)合相關法規(guī)對本案進行分析。
參考：
①本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自由的問題。
②按照勞動法規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提前3日通知用人單位，提出解除勞動合同并且無需承擔賠償責任。
③在法定時間提供正常勞動的勞動者，其工資待遇受最低制度保護。本案中，酒店給付楊某的工資低于當?shù)胤⻊諛I(yè)最低工資標準，應予以補發(fā)。
④勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應一次性付清勞動者工資。本案，酒店扣發(fā)工資的做法是違法的。
問題6. 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力及其認定標準
P389-394(案例分析)
問題7. 訂立集體合同的原則和內(nèi)容P396-399
問題8. 關于集體合同與勞動合同有出入的案例
P402-405案例(案例分析題)
問題10.調(diào)解委員會調(diào)解的程序 P411-413
問題11. 一至四級工傷的致殘待遇P421(案例分析)
例題：2007年8月，外來務工的李某在工作中不慎將左手卷進機器，經(jīng)醫(yī)院搶救仍沒保留住左手。并于2008年3月，在指定的工傷鑒定機構(gòu)鑒定為四級傷殘。李某失去勞動能力，向單位提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費按社會平均壽命70歲計算一次性支付撫恤金58萬元。
請問：
(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?
(2)依據(jù)法律規(guī)定，李某應該享受什么樣的待遇?
參考：
(1)李某的要求中部分有法律依據(jù)。
①李某要求單位一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù);
②李某要求支付異地安家費和一次性支付58萬撫恤金，沒有法律依據(jù)，不予支持。
(2)李某應享受的待遇為：
①因公負傷，被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
②從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，四級為本人18個月本人工資。
③從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，四級為本人工資75%。
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