人力資源管理：贏得人才的五大策略

　　在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質量的今天，人才商品化已成現實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)?從實踐看，應屆畢業(yè)生小編認為以下方式值得借鑒。

　　用人靈活的人才租賃

　　何為人才租賃?意即人才租賃公司根據用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關系，與外派員工并無勞動合同關系的用工方式。據了解，這種方式起源于日本和美國等發(fā)達國家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經營此項業(yè)務。據我國率先嘗試人才租賃業(yè)務的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有效地對勞動者進行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。其好處在：一是有利于解決國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾;二是有利于“低成本用人”目標的實現;三是有利于增強“正式工”的壓力感，進而達到“激活人才”的管理目的;四是有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質量。

　　經濟實惠的人才借貸

　　對于目前尚處開發(fā)不夠、經濟落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)或企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰(zhàn)略即“人才借貸”不失為一種既經濟又實惠的選擇。其操作方法為：對目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產出更多的效益;二是可以快速解決重要理論和技術發(fā)展難題，有利于特色經濟和品牌形象的打造;三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發(fā)效益的下降甚至完全喪失，如及時調整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。

　　以人為本的人才股份

　　近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產權變?yōu)橛兄鳟a權，通過靠成才獲得股份的激勵機制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠企業(yè)求生存”和“成才靠努力，股份靠創(chuàng)造”的新理念，營造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據介紹，在我國率先提出并推行這一機制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產的險境，而且產銷規(guī)模比實施人才股份制前擴大了近10倍。對此，不少關注此事的專家和學者認為：這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，體現了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家都不愿承擔責任的弊端，又真正體現了“以人為本”的理念，是一種符合市場經濟要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。

　　巧借營銷的人才專賣

　　隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經濟的法則開始不斷與學校乃至每個學生“結緣”。隨之而來的就是生源大戰(zhàn)帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營銷的做法被引進校園。前些年通過學校“專賣”應聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋友自白：“人才專賣是中國市場經濟日趨成熟的表現”。在他看來，自主擇校擇業(yè)體現了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當代大學生人生目標和知識價值的展現。推崇的學校認為：“人才專賣”是高校就業(yè)指導的一個方向，把用人單位引進學校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業(yè)的“含金量”;二是可以通過簽約數量衡量辦學效果;三是通過學生不出校門就落實就業(yè)于無形中提升學校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優(yōu)勢。

　　搭大平臺的人才中介

　　據統(tǒng)計資料顯示，伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務功能不斷增強，信息化、網絡化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)務不斷拓展，一個以市場機制為基礎配置人才資源的市場體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制所代替。僅“九五”期間，全國3749家人才流動服務機構、1.8萬從業(yè)人員就先后為國有企業(yè)引進配置人才280多萬，為農業(yè)引進配置人才信息計算機數據庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份。面對人才市場及其中介機構如雨后春筍般的茁壯成長，近年來一些受益匪淺的企業(yè)領軍人物深有感觸地說：過去辦企業(yè)、搞事業(yè)有錢無權難辦(因為沒人才得找關系調)，尤其是搞個體私營的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調劑，也有利于各類人才積極性的調動和潛在的聰明才智的發(fā)揮。

【人力資源管理：贏得人才的五大策略】相關文章：

企業(yè)人力資源管理贏得人才的策略10-01

HR贏得人才的五大策略10-18

贏得人才的五大戰(zhàn)略06-29

人力資源管理如何留住人才09-17

人力資源管理考試復習備考策略11-01

人才是贏得客戶青睞的最佳方式08-14

人力資源管理師考試怯場應對策略08-06

人力資源管理流程06-05

2017人力資源管理師二級考試復習策略08-13

2017年考研復試的五大策略08-13