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如何設計薪點工資制
薪點工資制是市場經濟條件下在國內企業中新產生的一種 薪酬制度，以下是百分網小編分享給大家的如何設計薪點工資制，歡迎閱讀!
我國現行的主要工資制度類型
1.等級工資制
這種工資制包括兩種形式：
(1)技術等級工資制。這是一種主要根據技術復雜程度和勞動熟練程度劃分等級并規定相應的工資標準，然后根據員工所達到的技術水平評定工資等級和標準工資的制度，也是一種能力工資制度。其優點是能夠引導員工鉆研技術，努力提高個人的技術水平;缺陷是未將勞動者的工資收入與其勞動績效直接聯系在一起。
(2)崗位(或職務)等級工資制。這是等級工資制度的另一種形式。崗位等級工資制，主要用于技術工人等基層員工;職務等級工資制，主要用于專業技術人員和行政管理人員。
2.績效工資制
這是一種在計件工資的基礎上發展而來的，制定了科學的工資標準并形成一套管理程序的工資體系，薪酬與個人業績掛鉤是其基本特征。
3.崗位技能工資制
這是近年來企業普遍采用的工資制度，包括崗位工資、技能工資、輔助工資三部分，其中輔助工資包括年功工資、效益工資和特殊津貼等。崗位技能工資制從結構上把崗位勞動價值與其他因素區分開，是對傳統等級工資制的一項制度性改革，體現了按勞分配的原則。與等級工資制和績效工資制相比，崗位技能工資制前進了一大步。
崗位技能工資制在實際應用中的不足之處：一是工資總額難以精確控制;二是剛性太強，缺乏隨市場變化應有的調節能力;三是企業經濟效益與個人績效掛鉤還不夠直接。而這些不足在更加科學和應用靈活的薪點制中都可得到彌補。
薪點制度與薪點模型
1.薪點制的計算方法
薪點制是按照一定依據確定員工薪點數和每薪點的貨幣薪酬即薪點值，繼而計算出員工薪酬的一種彈性工資制度。“點”的多少，實質上是指從企業利潤中應取的份額，類似于過去的“工分制”。
薪點制是由薪等制發展而來的，決定薪酬的主要依據依然是崗位分析，在對崗位評價的基礎上，以崗位勞動強度、責任大小、績效優劣確定崗位薪點，以崗定薪。
薪點制要求以崗位為對象，以企業經濟效益為核心，按崗位因素和員工個人的實際貢獻，確定不同的點數，以單位經濟效益定點值，按點數和點值確定員工實際勞動報酬。薪點工資制為現代企業工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。
在薪點制這種薪酬制度下，工資是通過員工薪點數和薪點值這一“中介性環節”而“間接”地確定。確定員工的薪點，依據崗位、技能、工齡、績效等因素。
例如，F公司市場部部長2010年薪點為9700，其中崗位薪點6500、工齡薪點200、技能薪點1000、績效薪點2000。采用同樣方法，可得出F公司每一位員工的薪點數。假設某員工崗位薪點D1、工齡薪點D2、技能薪點D3、績效薪點D4。該員工薪點數為：Ni=Dl+D2+D3+D4。薪點數越高，表明該員工的薪酬水平越高，反之越低。F公司總薪點數為每個員工薪點數的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni(i≥l，Ni>0)。
薪點值是指每單位薪點數所代表的工資貨幣的值。實際上薪點值是根據企業的經營狀況和外部市場因素確定的，以P表示：P=月度工資總額÷總薪點數。某員工工資Wi為：Wi=Ni×P。若F公司某月薪點值為0.8元，市場部部長的薪點工資為：0.8×9700=7760元。
薪點制不僅考慮了崗位維度，同時也考慮了個人技能維度、績效維度等方面，其合理性在于能夠多維度、更全面地反映員工的工作價值。
2.薪點制的雙層面、四維度模型
(1)雙層面，是指市場層面和企業層面。
市場層面是設計薪酬時首先要考慮的，因為薪酬是雇主與雇員之間的一種交易，是雇員勞動或勞務的市場價格表現。企業層面的三個維度來自中國勞動科學院林澤炎博士提出的3P模式。
現代企業薪酬設計更多的以個體的“人”、完成的“事”、“崗位”為核心，將崗位分析、績效考核、個人能力三者與工資分配緊密聯系，以崗位分析為基礎，以績效考核為核心進行薪酬設計。
(2)四維度，是指市場、職位、個人、績效四個維度，是決定薪點的最主要因素。
各維度與薪點制確定因素之間的關系：
一是市場維度是企業整體薪酬水平的決定性因素。市場薪酬水平受人才的稀缺性和競爭性企業的薪酬水平影響。企業在確定薪酬水平時，主要參照同行業的薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性。
二是職位維度的薪點確定因素主要是職位責任大小、管理幅度和任職資歷條件等。三是個人維度的薪點確定因素主要是員工的學歷、職稱、工齡或職齡等。四是績效維度的薪點確定因素主要是工作績效。
市場層面的薪酬水平會不同程度地影響到企業層面的三個維度。
在薪點制四維度模型中(見下圖)，企業層面用底面的三角形a、b、c表示，三條邊a、b、c分別代表企業層面的職位維度、個人維度和績效維度;市場層面用與企業層面三角形相似的三角形a’b’c’表示， a’、b’、c’三條邊分別代表市場層面的職位維度、個人維度和績效維度。
在企業中，確定職位維度薪點以崗位價值為依據，不同職位的員工分別“對號入座”，以達到薪酬的內部公平。同時，企業內確定基于職位的薪酬等級也要參照市場因素，照應到市場層面。確定個人維度薪點、績效維度薪點，是以員工個人能力、為企業創造的績效為依據，既充分體現企業內個人公平，也部分地取決于市場因素。
上圖中企業層面三個維度的偏重程度因崗位性質不同而不同。對于偏重管理的崗位，確定薪點以職位維度為主，同時兼顧個人維度和績效維度，則a邊最長，即a>b且a>c;對于偏重技術的崗位，確定薪點以個人維度為主，以職稱為主要依據，同時兼顧職位維度和績效維度，則b是長邊，即b>a且b>c;對于偏重營銷的崗位，確定薪點以績效維度為主，同時兼顧個人維度和職位維度，則c是長邊，即c>a且c>b。
因此，在不同性質的企業和部門的四維度模型中，企業層面的三個維度在上圖中表現為不同形狀。同時，市場和企業兩個層面組成的錐體的錐度大小，反映了企業薪酬水平與市場薪酬水平差異的大小。即在其他條件一定的情況下，錐度越大(越大)，說明企業薪酬水平與市場薪酬水平相差越大;錐度越小(越小)，說明企業薪酬水平與市場薪酬水平相差越小。錐度的大小，同時也側面反映出市場勞動力供給和需求的均衡狀況。
薪點制薪酬的設計，市場層面和企業層面是同時確定、一并生成的，可稱其為企業薪酬的“M-3P”模式。也可以說，市場、職位、個人、績效是薪點制的四個維度。
薪點制的特點
1.引入中介性變量，使薪酬的設計更具科學性
以往的薪酬形式都是根據薪酬等級直接確定員工的薪酬，而薪點制引入薪點數和薪點值兩個變量，確定薪點數是以崗位分析為基礎，將定性分析與定量分析結合起來，使之與人力資源的其他板塊緊密聯系。
2.比薪等制更具柔性
雖然薪等制對員工崗位價值也有較為充分的反映，但是其薪酬表現為不同薪酬等級的若干間斷的點。員工對企業貢獻的差異有時并沒有那么大，介于兩個等級之間的差異不能體現出來，這樣顯然有失公平。
而薪點制對所有員工按統一標準進行細致的劃分，充分反映了不同崗位和不同員工基本質態的差異性，加上引入薪點值變量，使薪點制對員工薪酬的表現更為柔性。
3.可使企業的薪酬體系保持長期的公平性和規范性
促使薪酬變化的內部和外部因素很多，如企業經濟效益的變化、社會經濟的發展變化、物價水平的改變等，都會引起到員工收入的變化。
薪點制中員工的薪點數可以長期維持不變，薪酬的改變可以通過薪點值予以調節。因此，與薪等制相比，薪點制的方法可靈活地調整薪酬水平而不會造成企業薪酬結構的扭曲，使企業薪酬保持動態上的一致性。
4.既可保持企業內部公平性，又能照顧到外部市場的競爭性，是雙向連接的薪酬制度
薪點制一頭聯系著市場，一頭聯系著企業內部績效，員工薪酬可以通過薪點數和薪點值進行調節。
此外，科學的薪點制應以較高的人力資源管理水平為基礎，需要花費更多的管理成本。
崗位分析與評價：
對企業內的各個崗位進行詳盡的分析，包括崗位職責、工作復雜性、所需技能、工作環境等因素。
對崗位進行評價，確定崗位的相對價值，為后續的薪點設置提供依據。
確定薪點等級與標準：
根據崗位評價結果，將崗位劃分為不同的薪點等級。
為每個薪點等級設定相應的薪點標準，這通常基于市場薪酬調查、企業支付能力、行業標準和內部公平性等因素。
確定薪點值與點數：
根據企業的經濟效益和支付能力，確定每個薪點的具體數值（即薪點值）。
根據崗位對應的薪點等級和薪點標準，為每個崗位確定具體的薪點點數。
建立薪點調整機制：
設計薪點調整的規則和流程，以適應市場變化、企業發展和員工個人成長的需要。
確定薪點調整的周期、條件和幅度，確保薪點工資制的靈活性和適應性。
制定薪酬支付與管理制度：
明確薪酬支付的方式、時間和標準，確保薪酬發放的及時性和準確性。
建立薪酬管理制度，規范薪酬管理的流程、權限和責任，確保薪酬管理的公正性和透明性。
溝通與反饋：
在設計過程中與員工進行充分的溝通，解釋薪點工資制的原理、目的和操作方法。
收集員工的反饋和建議，對薪點工資制進行持續優化和改進。
法律合規性審查：
確保設計的薪點工資制符合國家和地方的勞動法律法規要求。
對薪點工資制進行法律合規性審查，避免潛在的法律風險。
通過以上步驟，可以設計出一個既符合企業實際情況又符合員工期望的薪點工資制。這樣的制度不僅能夠激發員工的工作積極性，提高員工的滿意度和忠誠度，還能夠促進企業的穩定和持續發展。
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