淺談“加班費”問題

　　引導語：加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。以下是百分網小編分享給大家的淺談“加班費”問題，歡迎閱讀!

　　一、國家關于加班費的規定

　　1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　勞動部1995年頒發的《〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》：“勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數進行折算。”又依據我國勞動與社會保障部2008年頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：職工全年月計薪天數為21.75天。職工日工資和小時工資按此折算。

　　2007年頒發的《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　二、“加班”制度實施情況

　　一是執行加班制度的企業，有些員工上班時間不做工作，都留到加班去做，申請領取加班費。一個月下來，加班費比工資還多，加班制度處于失控狀態。二是不執行加班制度的企業，從領導到員工都不存在加班情況，這就存在因加班問題產生勞動糾紛的隱患。三是部分執行加班制度，如中層以上管理人員加班多，計算加班工資基數高，因此一般情況下，中層以上管理人員不發放加班費，以補休為主;其他員工可以安排補休或給予加班費。

　　三、“加班費”執行中的問題

　　一是法律法規對加班的界定不夠具體。我們只能把握基本的原則是“按照規定的程序被批準或確認的”，加班的界定主觀因素較多。

　　二是法律法規對加班費計算基數的標準不明確。由于相關規定不明確，企業只能在制度中明確計算基數，便于實際操作。

　　三是“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬”。用人單位領導能夠兼顧工作，又考慮公司的人工成本，可以根據員工的工作情況偏重于安排補休。如果讓員工選擇補休或補助，當然會選擇補助的較多，因為發放的補助相當于工資的2倍，而請事假也就扣發1倍工資。一般情況下，用人單位的領導還是很通融，不會不批假。這一條款的具體執行不能寫進制度中，只能是用人單位領導實際把握，因為員工的工作如何安排只有他們清楚。

　　四是“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”這2種情況的加班，一般不安排補休，給予發放加班費，但“一般不安排補休”如何把握，沒有相關規定。有說法：法定休假日員工加班，即使安排了補休，如員工申訴，用人單位還要補發加班費。

　　五是加班時間難以控制。審批加班的領導只能確定某項工作需要加班才能完成，但掌握不了需要多長時間能完成，加班時間由參加加班的人員統計，沒有監督。

　　六是工作效率問題。有一些申請加班的情況，不排除是由于工作效率低而發生的，本應該在工作時間內完成的。

　　四、綜述

　　據海南省勞動仲裁委員會的統計，加班費方面的勞動糾紛案件占的比例很大。有些勞動者為了經濟利益想加班加點，有些企業為了經營需要延長勞動時間，“一個愿打，一個愿挨”，勞動者和企業都與加班加點“剪不斷”了。但如何界定加班、加班時間以及加班費的計算標準等方面的規定還是比較混亂，沒有統一的法律依據，所以加班是“越理越亂”。

　　如何避免發生加班費糾紛，我認為公司和員工都要努力，才能建立一個和諧的勞資關系。公司對于加班的管理要相對合理、人性化，承認員工的辛苦付出;而員工方面，要從公司大局出發，樹立奉獻精神，不要計較個人的小得失，著眼于公司的發展及個人職業發展。

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