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企業(yè)給員工年終加薪的原則
引導語：年終加薪對絕大多數(shù)公司來說都是一項例行性工作。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的企業(yè)給員工年終加薪的原則，歡迎閱讀!
一、企業(yè)加薪過程中經(jīng)常存在的問題
(一)加薪傾向平均，體現(xiàn)不出核心員工的價值。很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價值貢獻的差別。那些領導心想：“每人加得都一樣多，員工該不會有什么想法了吧?”這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發(fā)揮其激勵的效力，甚至會引發(fā)員工尤其是能力強的員工的抱怨。
(二)加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。安徽某國企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現(xiàn)能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發(fā)現(xiàn)那些職位相近的同事與自己加的沒什么區(qū)別，只要職位高就加得高。這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)的國有企業(yè)較易發(fā)生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。
(三)加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝聚力。加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力，有些時候還會由于處理不當，而讓企業(yè)的凝聚力不升反降。例如，有的企業(yè)加薪時給某些部門或職位加得過高或過低，“厚此薄彼”傾向過于嚴重，這在一定程度上會引發(fā)諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：(1)部門內(nèi)員工矛盾;(2)部門間矛盾;(3)員工與企業(yè)的矛盾。一個內(nèi)部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒有了高效率，這恐怕不是任何一個企業(yè)管理者愿意看到的結(jié)果。
(四)將加薪當萬能藥，忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務，構(gòu)成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業(yè)感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的精神激勵。
(五)加薪手段背離企業(yè)文化，相對績效沒有上升。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應該是與公司的企業(yè)文化相配合的。與企業(yè)文化相背離的加薪手段，在薪酬系統(tǒng)中就不能起到激勵員工的作用;而與企業(yè)文化相符合的加薪手段，可以起到加強企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化又決定和影響著薪酬系統(tǒng)，一個好的薪酬系統(tǒng)或加薪手段必須與企業(yè)文化合拍。例如，對于傾向于形成個人意識較強的企業(yè)文化，應該采用突出績效獎金的加薪手段。
(六)嚴肅性不足。隨機式的內(nèi)部薪酬談判，損害了薪酬的嚴肅性。薪酬成了什么時候都可以提要求、什么人都可以提要求的隨意性話題。
(七)缺乏統(tǒng)一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調(diào)整難以做到公平。沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩(wěn)定性會產(chǎn)生破壞作用。
二、加薪應遵循的原則
一般而言，加薪應遵循下列原則：
(一)薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對比問題;
(二)薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較;
(三)績效報酬的公平性。這種比較主要體現(xiàn)在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距;
(四)薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應該有差別。同樣，加薪也應體現(xiàn)出員工之間的差別。
三、加薪的對策―――如何加薪更有效
(一)建立科學的加薪原則和標準。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業(yè)要建立一個科學的加薪制度，要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。如可以建立人員勝任素質(zhì)標準。人員勝任素質(zhì)標準首先讓公司在用人上占據(jù)主動。員工要想與公司談論薪酬，之前就得先談談自己是否符合崗位的勝任標準�！稄膬�(yōu)秀到卓越》中的研究認為：“給員工付多少薪酬、如何付薪并不是首要問題，關鍵在于公司是否將薪酬付給了合適的人。”
(二)遵循市場規(guī)律，不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎的加薪方案，既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應改革加薪制度，改變傳統(tǒng)的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現(xiàn)類似的“一刀切”現(xiàn)象，實現(xiàn)科學合理的加薪。
(三)進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應實現(xiàn)不同崗位之間的公平。企業(yè)根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。加薪的依據(jù)主要是員工的工作績效，員工的能力和業(yè)績，并一定要在考核中集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。
(四)人力資源部門應建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度―――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動背后真正的動力源泉。學者發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力�；谶@8種動力源泉，管理者可以開發(fā)出許許多多的激發(fā)員工熱情的非經(jīng)濟手段，員工在收到激發(fā)的同時，也獲得了需要的精神待遇。盡管有些員工相當重視貨幣性報酬，但隨著其職業(yè)生涯的發(fā)展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應提高。
(五)公司文化導向。任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向。企業(yè)關注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)。薪酬設計也不例外。加薪應向企業(yè)關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業(yè)希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
(六)建立相關的加薪監(jiān)督機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的加薪的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內(nèi)部平衡的忽視。
(七)事先對加薪低調(diào)處理，降低期望值。在調(diào)薪時，員工與企業(yè)之間存在微妙的博弈關系。員工理所當然地希望工資盡可能高，作為企業(yè)則希望盡可能地減少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望?一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調(diào)處理。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超出其預想時，他反而會產(chǎn)生一種滿足感。
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