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人力資源結構化面試工作經歷提問試題
在學習、工作生活中，我們最少不了的就是試題了，通過試題可以檢測參試者所掌握的知識和技能。一份什么樣的試題才能稱之為好試題呢？下面是小編為大家收集的人力資源結構化面試工作經歷提問試題，歡迎大家分享。
人力資源結構化面試工作經歷提問試題
作為我們大部分面試官來講，我們會很自然的問及求職者先前的工作經歷，這也是正常的。我們理所當然的會認為，對方的過去是未來表現的序幕。如果在他的內心深處有某種晦暗的性格缺陷，那么這種缺陷必定在過去的經歷中已然顯現出來。一個應聘者，告別了母校，或者在十年以前，或者就在上個星期，他都做了什么呢?本章，我們來關心一下該如何去從對方的回答中獲取關于這方面的信息。
“談談你最近擔任的三個職位。你做了什么?你做得好嗎?談談你的上司還有你的工作伙伴。”
我們要明白，設計這個問題的部分目的，在于考察應聘者捕捉矛盾的能力，對方能否對龐雜的資料進行扼要地歸納總結。具體的說，能否給出一個對過去3年、5年、0年甚至更長時間以來工作經歷的總體概括。這個問題，或者其他與之類似的問題，就是給對方一個機會，將干巴巴的簡歷轉換成別人大腦中鮮活的印象，并且評價應聘者的經驗和技能在多大程度上符合目前這份工作的要求，同時為我們更進一步的問詢建立一個參照物。因此，知道把自己的經驗技能與面前這份工作的要求聯系起來，以擁有相關經驗技能為自豪，并且能夠扼要、連貫、積極地做出回答，列舉出一些顯而易見的進步趨勢，例如升職、加薪、管理范圍擴大，管理水平提高等等，是可貴的。相反，不禮貌的反問“您究竟想知道些什么呢?”，可能會最令我們面試官惱火的事情了，至少我是每次都報以“就是我剛剛問你問題的答案啊”回答的。同時，一些和簡歷不符的回答，也應該引起我們的注意，比如我就曾經不止一次的遇到過面試者聲稱自己在某段時間里一直在某公司工作，而他的簡歷卻告訴我他在那段時間里一直在另外一家公司謀生的情況。面對這種情況，我們應該及時的指出并要求對方給出解釋。這雖然在很多情況下會讓對方汗顏(這是我們在面試中所不主張的狀態)，但卻是必要的，畢竟我們更加需要忠誠!下面是我的一位朋友的一段親身經歷，從中也許我們能看出來，面試中的不誠實會給面試官帶來怎樣的印象。
在大學畢業后5年時間里，他一心想做個全職作家，但結果僅僅是填飽肚皮而已。為了使自己免受饑餓的困擾，他唯一的辦法就是打一些短期的兼職工(經常是同時做兩到三份)，同時瘋狂地寫短篇小說、劇本、屏幕劇，向報紙和雜志社投稿，最后開始寫書。他總共從事過多少份不同的工作?連他自己都不清楚了。有些只做了一兩天，有些幾個月，幾乎沒有超過一年的。而他的履歷上卻記載有他在商業協會工作過兩年，因為他當時的上司允許他撒個小謊，將這份半年的兼職工作說成是一份全職工作，并且可以說他在這個崗位上工作了5年。可是，在他申請他夢寐以求的一家大型雜志社主編的職位時問題出現了。在對方詢問他的工作經歷的時候，他便用長達十分鐘的時間，高興的夸夸其談他曾經如何做過大量工作。但隨后，幾乎同時地，兩個人都恍然大悟，顯然我的這位朋友是不可能得到這份主編的工作了。事后他對我說：“我們友好地告別了，但我感覺自己像一只剛剛被人從泥坑里撈出來的小獅子狗一樣可憐。”
與此同時，我們面試官們要注意對方說話的語氣。抱怨老板、下級或者是同事，都是一個人不負責任的性格的體現。因此一個從思想上企圖責備他人的應聘者往往不會給我們留下好印象，即使不是自己的錯，也不應該去責備別人，這不是積極的工作態度。我們還可以問對方，為什么沒有得到升遷，甚至為什么會被降職，看看他能否給出清楚簡明的解釋。這是考察對方能否正視自己不足的一個機會。
“你最喜歡的工作是什么?為什么呢?”
對于一個聰明的應聘者來說，哪怕他最喜愛的職業與目前這份工作在很多方面相去甚遠，他也會解釋說自己已經由于某些原因而改變了原來的想法，目前自己申請的這份工作才是最適合他的。相反，一個不很明智的應聘者，卻總是在不經意間暴露自己所真正想做的工作，不管他的申請的職位是什么。比如：
“在WNSD工作的時光，是迄今為止我最難忘的。輕松、不拘束，也沒有人監督。我可以自由地做自己想做的事情，沒有人干涉。一個星期我通常只需要0個小時，就可以完成我份內的工作，剩下的時間就由我自己來分配了。我可以寫點東西，或者想一些有意思的新鮮點子。”
這聽起來似乎是一個合乎情理的回答。但是，如果他申請的工作，是在一家組織嚴密而又刻板保守的公司里，給4個精力充沛卻總是要趕時限的、每周加班0小時的交易人做助理的話，這樣的回答似乎就顯得太無知了。如果應聘者的上一個工作有許多旅行的機會，而我們眼下的這一個沒有，或者他的上一個工作任務多種多樣，而我們眼下的沒有，或者他的上一個工作任務多種多樣，而我們眼下的這一個卻缺少變化，我們都不認為這事問題。但是如果他的回答完全無視眼下這份工作的要求，我們就有理由認為，他對這份工作缺乏了解，或者他根本就沒有認識到把過去的工作經歷與公司的需要結合起來的重要性。這樣的面試者，是注定要被判成“不及格”的!
“能談談你所遇到過的你認為最最優秀的上司嗎?最糟糕的呢?”
在我作為面試官的經歷中，平心而論，我希望應聘者以前的上司，是一位能夠關心他的生活、幫助他的學習與成長、監督他的工作進展并且在必要的時候慷慨地給予信任的上司。但是如果事情不是這樣的話，我也是不喜歡對方責備他的上司的。如果他真的那樣做了的話，只會讓我懷疑他是否具有與別人正常交往的能力。比如說，一位應聘者指責他的上司“偏袒”，那么我往往會想，為什么他的上司會更喜歡其他職員而不是他呢?如果他抱怨上司總是監視他，我就會想，這是否意味著他通常不能按時按預算地完成任務，所以才讓人不信任他呢?有人就曾經對我說過下面的一段話：
“你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客戶們推薦我上一家公司的產品，但是我的上司卻從不買我的賬，因為他本人從來沒有做過這些事情。他似乎認為我做的每件事都是錯的，而且經常把我從我工作得不錯的職位上調走。我花費了大量的時間填寫一些無聊的報告，在會議上檢討我為什么從來沒能完成那些不現實的銷售額。我真的希望我的新上司不要在這個問題上打擾我。”
這段話讓我對他產生了極差的印象，因為我覺得他可能會對他的每一任領導都會有不同程度的不滿。類似這樣的應聘者，我建議各位面試官們代表公司拒絕他。
對于后一個問題，當然，誰都會有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺點放在一個積極的背景中去講述，就是難有可貴的了。比如他會說他的上司“吝惜知識”，借以顯示出他本人求知的愿望。同樣，他也許會說他的經理不善于協作，借于暗示他希望能夠在一個凝聚力的團隊中工作。這樣的回答，確實會讓我對他的好感倍增，因此也往往會垂青于他們。
“假設現在回到過去，你會做些什么來改善你與上司的關系?”
這里，我就要看看應聘者能否從過去與上司相處的不和諧的事情中，首先找出自己做法的不當之處。“當然能”——一個足夠聰明的應聘者會立刻抓住這個我們拋給他的救生圈，并收此借題發揮。他會說過去的工作經驗，使他從那以后能夠更好的接受批評，更好的理解上司所承擔的壓力并能夠更加準確地預見他們的需要。“不，根本不可能跟那個不說話的家伙相處。他以我們的痛苦為樂。要是能收拾他，那可就太棒了!”這樣的回答，基本上已經說明了一切了：我們面前的這位先生，真的不值得我們留下來，因為他從來沒有設身處地的為他的上司考慮過問題，對他以前的上司是這樣，對他未來的上司也會一樣。
“你最難忘的成就是什么?”
我們要找出答案是，應聘者心中最最看重的東西是什么?他最看重的東西和我們公司的這個職位有關系嗎?我曾經面試過一個多年從事秘書工作的就聘者，打算改行，到我們公司廣告部來工作。她被問題時，卻詳細講述了她為了市場部門編寫廣告的經過。這確實吸引我有注意力。雖然我知道，相對于其他有著多年從事廣告工作的競爭者來講，她的條件確實不占任何優勢。但她卻讓我相信她最看重的，正是我們公司這個職位所需要的。如果不能夠做到這一點的話，就是說如果一個多年從事廣告工作的應聘者，最看重的卻是她在某次兼職銷售員工作中的成就的話，我們將有理由將他拒之門外。此外，應聘者如能夠進一步思考為什么他會取得這些成就的話，我們就更應該重視這個人了。例如這樣的回答：
“我停下來傾聽顧客的需要，而不是一味的試圖賣掉它們。”
“我意識到我需要了解更多的知識，因此我參加了一個稅務研討班。”
從類似的這樣的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地橫沖直撞，而是經過深思熟慮后才向目標邁進的。通過經常審視自己的缺點，他能夠更好地找到克服他們的方法。相比“我終于做到按時起床、按時上班了、”“盡管我每天都要工作，我仍然成功地在一個星期內把上司的所有信件打完了。”之類的回答，我們還有什么理由不選擇這些能夠很好的分析自己的人呢?
“你的職業生涯中最大的失敗是什么?你采取了什么方法來避免類似的錯誤發生?”
要記住，面試官們并非牧師，所以不要讓你的應聘者像做懺悔一樣坦白自己所有的缺點、失足、罪行。無論是對應聘者，還是對面試官，那都將是十分愚蠢的做法。但是我們同樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、從沒有經歷過任何失敗的人，這樣輕浮的情緒對我們的公司是很不利的。對此，聰明的應聘者會選擇折衷。他們往往是只承認自己的一個弱項或者一次失誤(那種讓人聽起來不會反感的)，但造成這個失誤的責任看來并不完全在他。然后他會去講述自己是怎樣克服缺點以確保不再失誤的。例如下面的回答：
“我什么都想自己負責，但我正試著通過把更多的工作委派他人來解決這個問題。”
“我是急性子，不喜歡耽擱。所以我盡力去把更好地理解一個產品問世所必須經過的各個階段，這樣在將來我就會正確對待上市過程中的遲滯了。”
“我已經認識到我是個工作狂。我正通過閱讀有關如何安排時間的書籍來改善自己的狀況。”我們要看他是否已經認識到癥結所在，并能提供具體的實例來顯示他是怎樣把失敗轉化為成功的。也有人勇于承擔所有責任——盡管他并不是主要負責人，這有點圓滑，也說明了自信，需要具體分析。要知道，有些不足之處只要稍微換個角度看，就可以認為是優點。要從對方誠實的回答中，發現對方身上的優點，因為我們面試官的職責，是正確的評價面試者，而不是要不斷的設下圈套去淘汰對方。不會圓滑至少說明對方的樸實。但是，諸如拖拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。
類似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么?”“你所做過的最糟糕的決定是什么?”“請說說你到現在為止還不能克服的最大難題是什么?”總之，一個好的面試官會基于應聘者對上述問題回答繼續探查、深入、深入、再深入。例如，如果他說他最大的弱點是不敢委派別人，因為他覺得由他自己處理似乎會更快更好，我們就可以進一步的問他，“那您能否告訴我，上一次應該委派別人但你卻沒有委派時發生了什么?你還會這樣做嗎?現在你是否改變做法了呢?”這樣的詢問可以幫助我們了解應聘者的性格：他會怎樣面對壓力、失敗或者成功?他個人判斷成功或失敗的標準是怎樣的?他在多大程度上愿意承擔責任，尤其是當決策失誤，但卻并非因他而起的時候?由此，我們將更好的判斷對方，從而更好的為我們的公司做出決定。
“你在你的每一個職位上，都能夠很好的管理你的職員們嗎?”
在多數公司中，升職就意味將會有更多的職員。因此，對于每一個申請管理類崗位的應聘者，我們都應該對其進行更為仔細的提問，以便能夠更好掌握對方的性格特點、技術特長以及其他潛能，更好的為公司在高級職位人選的確定上把好關。一般情況下，具有一定的實踐管理經驗的應聘者，往往會被認為是比較成熟的因此而更有競爭力的，無論在他的管理生涯中，他的下屬們是否這樣認為。所以，幾乎所有的應聘者會對我們上述問題給出一個十分肯定的答案，因為誰都明白，這肯定會得到面試官們初步的好感的。但是這時候，作為我們面試官，可不能夠被這樣千篇一律的回答所蒙騙了，因為畢竟不可能有那么多出眾的管理者出現在我們面前。如果對方能夠清楚的告訴你，他在某某時期在某某公司工作的時候，曾經領導了多少職員，并對他們的工作能力做以下評價的話，我們一般認為這樣的應聘者是真正具有管理經驗的人;相反，有一些就聘者偷梁換柱，向你描述了不少他在一些和工作無關的活動——比如一些志愿者活動中如何如何地“組織”職員們的事情，而非“領導”二字的話，這顯然就是一些管理經驗不甚豐富的管理經驗的應聘者，還要進行進一步的觀察。做管理工作需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應變能力嗎?他們愿意通過不斷學習去補充自己在管理方面的知識嗎?他們愿意正面的評價他們手下的職員的能力嗎(如果我們得到的是“他們根本什么都不會做，我真后悔給了他們那么高薪水”之類的回答的話，我們就應該好好的考慮一下對方的資格了)。總之對于這些申請公司中管理職位的就聘者，我們應該更加細致的去分析對方，不能向公司輸送一個不合格的管理人才。
“能談談你覺得自己不喜歡和什么人接觸嗎?”
在一次面試中，我向一位應聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我滿意：
“不久前，我和我的前任上司也討論過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，實際上真是這樣的，我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的項目。那簡直是在浪費生命!但我的上司告訴我，如果給世界上每個人都打一個分數的話，你會發現，世界上是由許許多多的“C”等人組成的，而不是“A”等和“B”等。我希望每個人都是“A”等和“B”等，是不切實際的。因此，當然我直到現在還很難和那些做事拖沓、不抓緊時間的職員很好的相處，但我覺得我已經變得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司談過這個問題嗎?我不知道，也沒有必要去知道。他這段話的言外之意，他作為一個才能出眾的人，沒有理由去因為等待那些“普通人”而浪費時間，大有“燕雀焉知鴻鵠之志”的氣魄!這段簡短的回答，切中要害，讓我看到了他積極進取的性格特點，也最終讓我在眾多競爭中選中了他。有些應聘者非常草率，一聽到這個問題之后，就毫不猶豫的做出一些非常大眾化的回答，比如“脾氣暴躁”或者“唐突、魯莽”的人。這樣的回答，毫無所指，過于泛泛，會讓我們覺得他這個人實際上不具備一個領導者所必須具備的敏銳的觀察和客觀分析周圍人和事物的能力，更淡不上具備客觀分析自我、總結自我的能力了。類似的，我們可以問對方，“你覺得自己最大的弱點是什么?”甚至“你覺得你周圍什么樣的人很難和你融洽的相處呢?”通過這些問題的回答，我們可以從正面了解應聘者在以往的工作中的人際關系狀況，更可以從側面了解應聘者的性格特點和分析解決問題的能力，從而更加深入的了解對方。
“你認為我們最有力的競爭者是哪家公司?”
其實這個問題不是屬于本章中的問題，但是很多面試官，包括我在內，都很喜歡把這個問題放到面試中比較靠前的位置。因為通過這個問題的回答，可以很好的看出應聘者究竟是否在應聘之前對我們公司甚至同行業做過比較細致的考察。對于一件難事。至于考察的應聘者來講，指出在同行業中我們公司的競爭對手應該不是一件難事。至于考察細致的程度，就要看對方能否進一步從產品結構到管理機制等等方面，分析一下我們公司和其他競爭對手各自的優勢和劣勢所在了。其實平心而論，這些東西并不能說明應聘者是否符合所申請職位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一個對這個問題做過深入調查的人，卻可以一下子抬高自己在面試官心中的印象，為下一步的面試打下良好的基礎。相反，雖然對于上面問題的一個干巴巴而又冗長的回答，是一個危險的負面影響。
“你是一位做事情有條理的人嗎?”
這個問題的目的顯而易見——我們就是想知道對方是不是一位做事情井井有條的人。不要以為每個人都認為做事井井有條是一個優點，的確有一些人覺得把辦公桌整理的那樣整齊是一種討厭的潔癖。從對方的回答中，看看他在時間安排、責任分派、需求評估和項目進度規劃等等方面的一貫做法。如果時間允許的話，還可以問問他是否認為這些極具條理性的安排，會一直給他的工作帶來更高的效率。但是要注意的是，不要過于極端。極端的邋遢肯定是不好的，過分的循規蹈矩，只知按時間表做事而毫無隨機應變能力的人，我們一樣是不歡迎的。我們還可以用一些具體的問題來代替上述直白的問句。例如“能形容一下你辦公桌的布置嗎?”，甚至“能告訴我你的檔案柜中前幾個文件夾的內容嗎?”
“你認為自己的時間安排合理嗎?”
時間觀念的強弱，很能反應一個人的性格。我們需要時間觀念性強的人，因為在時間面前，他們是主動者，因此也將是受益者。我們這個問題的目的，就是要考察一下對方是不是一個“走在時間前面的人”，是不是一個善于安排自己的時間表，善于規劃不同輕重程度的任務的人。
“每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一張紙上，并且在一天中隨著工作的進展，不斷的更新他它。”
“我很喜歡和我的同事們交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就會為自己在每天都安排一個固定的時間，一個拒絕任何外界干擾的時間。這樣我就可以高度的集中我的精力以高效的完成工作了。”
“我幾乎每次都是按時完成任務的。但是，當由于某些因素使我實在無法在規定時間里完成的話，我也會在最短的時間里以最快的效率彌補上去。我是從不寬容自己的拖欠的。如果遇到類似這樣的回答，我想我們應該對應聘者的時間觀念有了一定的信心了。”
“你是如何看待當今瞬息萬變的世界的?”
當今世界確實是一個瞬息萬變的世界，商業領域更是這樣。為了在競爭中不被淘汰，各個公司都必須不斷的根據當前的形勢對公司做出相應的調整，調整自己的技術流程、產品結構或者是管理方式。這就要求公司內部的職員們也能迅速的做出調整，以適應公司的變化。因此，這個問題的目的，是要考察一下應聘者是怎樣看待變化是的世界。有下面這樣一個回答：
“前一段時間，我所在的公司決定在互聯網上為自己建立一個“虛擬店面”的主頁，而我就是這個項目的負責人。在一名網頁設計員的協助下，要在8周之內將公司的這個計劃付諸實現。其實在此之前，我本人對計算機和互聯網技術一無所知，因此我覺得，公司之所以信任，讓我來負責這個項目，大概就是因為他們了解我這個人的適應能力和學習能力非常強。于是我們開始了工作。我們仔細分析了這個項目，給出了幾套可行方案，并最終確定下來其中最優的一套，并著手開始實施。我和一個我以往從來沒有接觸過的傳媒打了足足兩個月的交道。在我們的“虛擬店面”投入使用的第二個月里，公司的銷售額比上年同期增長了7%!”
通過這個回答，我們不難看出，對方不僅僅是一個能夠去適應變化的人，更是一個喜歡變化并且愿意在變化中學習，不斷豐富自己的人，而這正是我們所需要的人。一個不求變化、墨守成規的老古董，是無法適應這個時代的。
“你一般是怎樣做出重大決定的?”
這個問題的答案，實際由于各個公司情況的不一樣，我們所期望得到的答案是不盡相同的。比如說，在一家航空公司招聘機長這個職務時，我們更愿意聽到對方是一個忠實于儀表數字的人，是一個精確的按數字辦事情的人。而在一家風險投資公司招聘業務經理的時候，他們可能更希望看到對方的靈性和直覺。
“當我面對一個十分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人討教，盡量把所有可能發生的情況都考慮進去。但是最終，還是需要我一個人來最后敲定的。”一點都不錯，一個人的職位越高，就會有越多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責任需要他來擔負。(這是所謂的“高處不勝寒”?也許吧!)因此，應聘者是否善于作決定同時又敢于負責任的人，是我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。緊隨上面的問題，我們還可以具體的問一下對方，“你能談你的上一個重要決定嗎?”之類的問題，以加強在這方面對對方的掌握。
“你在壓力下還能夠很好的工作嗎?”
這個問題的目的也是“溢于言表”的，但你會發現幾乎每個應聘者都會告訴你“當然了”。真的都是這樣嗎?前面我們已經提到過類似問題的區分方法了。看看他能不能給出一些具體的例子來證明自己吧。比如說一些趕期限的例子。但要注意，這些不得不風風火火的事情，是因為他自己的懶惰拖沓而造成的嗎?如果是的話，我們覺得這樣的做法是得不償失的。再試著問對方一些細節的問題，“能給我講一個你在壓力下犯過的錯誤嗎?”等等。因為你問題的細節化，實際就是在追問下給對方造成一些無形的壓力。看看對方是否有些緊張?是否有回答和簡歷不符的地方?這可以幫助我們淘汰掉那些不能夠在壓力下很好工作的應聘者。
“你能夠事先估計到事情的困難所在嗎?還是直到這些困難出現了之后才對它們做出反應?”
優秀的管理者應該在問題出現之前就準確的估計到它的存在，而不是等到這些問題已經反映在公司出現金融赤字之后再去采取措施。舉個例子，我曾經接觸過一個銷售經理，他每周都要求他的手下根據上周的銷售情況對下一周的銷售做出預算，同時將預算與上周的不同之處向他匯報。之后，他將每周的預算報告給整個公司，無論是生產部門還是市場部門。一年后，他們公司的銷售額一路飆升，在同行業中躋身三甲。因此，通過應聘者對這個問題的回答，我們面試官們要清楚的知道對方是不是符合這方面要求的人。
“如果可以重新開始你的職業生涯，你將有哪些選擇與現在不同呢?”
我們主張采用一些假設性的問題，因為這可以給應聘者充分的發揮余地，同時考察他們解決問題的能力。從這個問題的回答中，我們首先要看出，對方是否對自己的工作歷程甚至教育歷程有一個清楚的認識。進一步，我們可以看出，對方是否十分熱愛他現在或者說他要從事的職業。如果給他一個機會，他仍然選擇這份工作的話，也許他就是真的很喜歡這個職業了。此外，在應聘對于自己工作歷程的回顧中，我們可以看出他是不是一個好學、上進而又能夠客觀評價自己的人。有些人會由于自己在某個工作中沒能很好的學習到某些東西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，還不知道自己在第一份工作中沒能得到提升，全是因為自己的壞脾氣。
“其實我一直非常遺憾我沒能從事銷售工作。我曾是一位編輯，并且也算是比較喜歡那項工作吧。但是，從我接觸市場的第一天起，我才發現這才是我真正喜歡的東西。我真的是迫不及待的想要翻開我事業的新一頁了!”從這樣的回答中，我們不難看出對方對銷售行業的熱情，因此不會去惡意的在我們面前貶損那份工作。這是很難得的真誠!類似的，我們還可以問，“你覺得自己在選擇工作上，最大的失誤是什么?”答案的分析方法是一樣的。
“你是喜歡自己單槍匹馬干工作呢，還是更愿意和同事們合作?”
類似這樣的問題實際上是沒有一個確定的答案的，只有我們面試官們根據各自公司的具體情況，來判斷應聘者的性格是否符合我們的要求。比如，在招聘產品推銷員的時候，對方希望能和幾個人合作來做這項工作，對我們來說，反而是一件麻煩事——難道還必須給他配上幾個幫手不成?相反，如果我們在面試一個希望盡快進入到公司的項目研發小組中去的應聘者的話，我們就必須要求他具備良好的與同事們合作的素質了。你可以自主的選擇你的朋友，但可能無法選擇你的同事。因此，適應同事并能夠迅速地與之合作的能力，在類似的研發部門是非常重要的。
我的一位面試官朋友，曾經主持過一次招聘一家出版公司生產部經理職位的面試。我們知道，在出版公司中，生產就意味著排版印刷。因此，在生產部中，都是一些我們平時很難接觸到、動作迅速得令我們難以想象的人。所以我的這位朋友在面試過程中也格外注意應聘者的協作能力。下面是最終勝出者對他的這個提問的回答：
“我們大家都知道，管理出版公司中的校對人員和排版人員是一件非常不容易的事情。在以往的工作中，我總是盡自己最大的努力去告訴他們，“期限”對于我們來說有多么重要，而“推遲”對我們來說又意味著多么重大的損失。我毫不隱諱的指出，如果因為排版和校對人員的怠慢而擱置了工作進度，影響了公司的效益，對于其他部門的職員來說是一種極大的不公平，他們沒有理由因為你們怠慢而蒙受同樣的損失。在平時的工作中，我總是盡可能多的去和部門中的每一位職員接觸，向他們灌輸時間觀念，甚至把這當作是非常重要的一門課講給全公司職員聽。當然了，分工中的公平也是非常重要的，這樣會讓職員們都非常有干勁的去做他們份內的工作。”
如果我是面試官，我也會毫不猶豫的選擇這個人，因為他的回答告訴了我們，他具備許多這個生產經理的職位所要求的素質：強烈的時間觀念、強烈的時間效益觀念和良好的接觸并管理職員的能力。類似的，問對方“和你的上司關系如何?”等等問題，也可能從另一個側面了解應聘者的合作交際能力，畢竟能和領導搞好關系也是一個不小的本領。
“你通常是怎樣激勵你的手下的?”
其實我們覺得，這個問題是無法用一兩句話來回答的。如果應聘者告訴了一種“萬靈丹”，我覺得你還是不相信的為好。在工作中，要接觸的人形形色色，怎么可能用同樣的方法來對待呢?我們要尋找的是那種靈活變通的人，那種能根據每個人的個性差異采取不同的激勵措施的人。
有些人總能找到工作，因此，幾年下來，他換了好多工作。有些公司在聘用這種“嬗變”人才時，是非常小心謹慎的，因為誰也不能保證自己就是他的最后歸宿。但是，那些十幾年來從來就沒有換過工作的人，在尋找他的么二份工作的時候，往往也是很難成功的。這是一個很有意思的矛盾。下面來看看如何在這兩種類型的人的身上做文章。
“我們在你的簡歷中發現，你換工作很頻繁，那你如何時讓我們相信你會在這份工作上埋頭苦干呢?”
身為面試官，我們明白了，公司在招聘職員這一工作上，開銷往往是比較大的。之后，公司在人員培訓和相關設施的配備上還要花去一部分人力物力。因此，多數公司是不愿意接收頻繁調換工作的應聘者的，因為這會使他們上面的努力付諸東流。但如果對方誠懇的說明了工作頻繁調換的原因并且證明自己能夠將以往多元化的工作經驗很好的應用到目前的這份工作當中來的話，我們也還是可以冷靜的考慮一下的。比如下面的回答：
“在大學階段，我一直認為做一個程序員該是我最合適不過的工作了。但是在我的第一份程序員工作開始了幾個月之后，我就覺得實際上我根本就不喜歡這項工作。因此我就決定要改行。于是我抓住了一次到銀行工作的機會，成為了一名銀行職員。但是片刻的快樂之后，我又一次陷入了郁悶，我還是不喜歡這項工作。后來經過冷靜的思考，我終于明白了，我真正喜歡的工作，實際上是應用程序的開發，而不是某些職員薪金管理系統的構建。于是我開始在一家客戶端應用程序開發的公司里面做事。在那里，我學到了很多東西，不斷的豐富自己。直到最后，我才發現這家公司的規模之小，實在是無助于我的發展了。于是我來到了您的面前，來競爭這份技術部經理的工作。我想作為一個程序員出身，我一定能夠很好的和貴公司的眾多頂尖的程序員們很好的合作，在我的工作經歷中，工作換了許多，但是始終沒有改變的是我的求知欲望。我相信我會在這份工作中學習到更多東西的!”
從類似這樣的回答中，如果我們冷靜的分析，會發現應聘者是因為不同公司在工作方向上的細微差別而頻繁換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們還有什么理由拒絕他呢?
“你已經在原來的職位上工作了0年了，你能在短時間內適應我們公司的氛圍嗎?”
似乎面試官就是這樣的無理取鬧的。對于頻繁調換工作，我們懷疑他的定性。現在對方定性十足，我們卻開始懷疑他的主動精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的，因為確實有一部分應聘者由于在一個公司里工作的時間太久，造成思維僵化，不愿意去主動接觸新鮮事物，這是很不好的。但這樣的人也有他們突出的優點：他們非常忠實于他們原來的公司，因此我們有理由相信他們也一樣會忠實于我們公司的(如果你總是懷疑對方不忘舊情的話，你的面試思路恐怕就需要做一下調整了)。另外由于在一個公司中工作了很長一段時間，他有機會，也有精力去觀察公司內部其他部門的工作，因而能夠更好的理解公司內部各個部門協調運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、主動性差的應聘者，要果斷的拒之門外，而那些忠心耿耿而又經驗豐富的“老管家”，則是我們不可多得的人才!
人力資源結構化面試提問試題
【面試題1】我們的工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣?
解析：“喜歡”在這里的意思就是你認為在工作中哪方面你更能出成績，至于是否真的喜歡那就不用考慮了。招聘者要看的是你在工作中的成績，他不會在乎你對這個工作的感受如何。所以求職者要結合自己的優勢作答，同時談一些你對該職位的想法。
參考答案：相比較而言，我更喜歡招聘管理工作。
招聘管理工作是一項非常有意思的工作。首先，作為人力資源部門的成員，去幫助職能部門招聘，必須了解相關職能部門工作的內容，了解這些工作所需要的關鍵技能是什么，最可能產生工作壓力的地方是哪里，這就是一項挑戰。其次，我認為設計好的招聘流程也是很重要的，針對職場新人、有經驗人士和企業高級管理層的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面試是了解一個人的最直接的方式，要挖出一個人內心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實能夠經得起推敲。
【面試題2】目前你們針對不同工作經驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的?
解析：這就是針對你的工作經驗和你上面的“擅長領域”進行的追問了，求職者可以根據自己的切身經驗作答，同時注意強調自己的能力。由此也可以看出前面的問題不可敷衍了事。
參考答案：總體來說，可以分為校園招聘、社會招聘和機構招聘三個渠道。每年，我們會定期去4個定點的高校招聘應屆畢業生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機構。每年我們都會對選拔方式進行一些的調整，爭取做到年年不同，原則上會結合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網站上發布一些廣告進行招聘。目前，級別在專員和主管之間的職位都是通過這種形式進行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業招聘機構來進行招聘，通過他們把關，進行相關的資料調查和能力測試，而選拔方式同樣也是以面試為主。
【面試題3】舉一個具體的例子來說明在制訂招聘計劃中遇到的困難?你是如何解決的?
解析：回答此問題可以結合上面的工作經驗作答，記得要讓面試官知道你在工作中都做了些什么，給公司帶來了什么，這樣更能體現你的價值。
參考答案：校園招聘是我們一直比較重視的項目。因為我們所在的行業在國內的相關企業并不是很多，所以我們必須要培養自己的人才。怎樣衡量和評估畢業生的能力是我們所遇到的最大的難題。因為對于有經驗的人士而言，我們最主要的評估基礎是工作經驗，但是學生并沒有這項標準。于是，我首先向各個職能部門的經理了解他們的期望，什么是他們最需要的一個畢業生所要具備的能力，什么是前幾期畢業生工作的技能差距。根據經驗和各部門的要求，我總結了若干條考核畢業生能力素質的要求，并基于這些要求設計了招聘計劃。另外，針對畢業生不具備實際工作經驗，難以反映工作中能力表現的情況，我特別安排了一輪選拔測試，這項測試就是小組討論。在討論中穿插一些以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現情況，這樣可以準確評估他們的潛力。
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