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2017年三級人力資源管理考試復習題與答案解析
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1[簡答題] 某化工廠是一家有上千人的工廠，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。
問題：
(1)集體合同需經什么部門審查才能通過?
(2)簡述集體合同的簽訂程序。
參考解析：
(1)集體合同文本需提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過后才具有法律效力。
(2)集體合同的簽訂程序如下：
1)確定集體合同的主體。
2)協(xié)商集體合同。
3)政府勞動行政部門審核。
4)審核生效并公布。
2[單選題]講授法-是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要方式不包括( )。
A.畫龍點睛式
B.直接講授式
C.啟發(fā)式
D.灌輸式
參考答案：B
參考解析：講授法-是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有三種方式：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式。講課講師是關鍵因素。
3[單選題] 企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是( )。
A.校園招聘
B.獵頭公司
C.熟人推薦
D.檔案篩選
參考答案：A
參考解析：A項：校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。B項：獵頭服務為企業(yè)單位招攬高級人才，是高級人才流動的主要渠道之一。C項：熟人推薦，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。
4[多選題] 對培訓效果監(jiān)控情況的總結報告的內容包括( )。
A.培訓目的
B.培訓對象和內容
C.培訓計劃
D.培訓分析與評估
E.培訓方法
參考答案：ABDE
參考解析：對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結，目的是為了確定培訓工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平。總結報告的內容包括：①簡要聲明培訓目的;②簡要介紹培訓對象和培訓內容;③簡要介紹培訓方法;④對本次培訓的綜合分析與評估;⑤結論和建議;⑥附件。
5[多選題] 一般來說，績效管理系統(tǒng)的設計包括( )
A.工作方式績效考評
B.績效管理制度的設計
C.績效管理程序的設計
D.員工績效考評設計
E.車間績效考評
參考答案：BC
參考解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式。對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。
6[多選題] 用人單位內部勞動規(guī)則包括( )。
A.勞動法律、法規(guī)
B.勞動合同管理制度
C.勞動定員定額規(guī)則
D.勞動安全衛(wèi)生制度
E.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則
參考答案：BCDE
參考解析：用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括：①勞動合同管理制度。②勞動紀律。③勞動定員定額規(guī)則。④勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。⑤勞動安全衛(wèi)生制度。⑥其他制度。如工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。
7[多選題] 在績效管理總結階段，各單位主管應當履行的重要管理職責有( )。
A.預算薪酬情況并告知員工
B.召開年度績效管理總結大會
C.對員工的工作目標進行評估
D.召開月度或季度績效管理總結大會
E.制訂員工個人發(fā)展計劃
參考答案：BD
8[單選題] 假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。
A.關鍵事件法
B.行為觀察法
C.強制分布法
D.目標管理法
參考答案：C
參考解析：強制分布法，亦稱強迫分布法、硬性分布法，它假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。
9[單選題] 在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由( )與企業(yè)簽訂。
A.職工代表
B.企業(yè)人事部門
C.企業(yè)法人
D.職工所在部門負責人
參考答案：A
參考解析：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。
10[單選題] 若勞動行政部門在收到集體合同后的( )內未提出異議的，自第16日起，集體合同自行生效。
A.7日
B.10日
C.15日
D.30日
參考答案：C
11[簡答題]某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，公司從各個職能業(yè)務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，這使他一籌莫展。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成?
(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用幾種計分標準和方法?
參考解析：
(1)在工作崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定工作崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成。
①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
②權重標準，其制定是指各類權重系數(shù)的設計。
③誤差調整標準，有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。
(2)在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。
①單一指標計分標準的制定方法如下。
a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分，每個評定等級只設定一個自然數(shù)法，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)法。其中，多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。
B.系數(shù)法。系數(shù)法計分，可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分;常數(shù)法是在評價要素分值(x)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。
②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
a.簡單相加法，是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。
B.系數(shù)相乘法，是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。
C.連乘積法，它在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后，最后得到總分。
D.百分比系數(shù)法，它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構，以及每個指標的分值。
12[簡答題] 簡述工作崗位評價的特點。
參考解析：
(1)崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。
(2)崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。
(3)崗位評價需要運用多種技術和方法。崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計等知識和計算機技術，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。
13[簡答題] 簡述選擇招聘渠道的主要步驟。
參考解析：
(1)分析單位的招聘要求。
(2)分析招聘人員的特點。
(3)確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
(4)選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告、上門招聘還是借助中介等。
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