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2016年11月助理人力資源管理師考試考前預測題
知識的獲得需要我們在平時的積累和學習，下面是百分網小編為大家整理的2016年11月助理人力資源管理師考試考前預測題，希望對您的考試有所幫助!
一、單選題
1 [單選題] ( )是組織對員工的貢獻包括與員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。
A.獎金
B.福利
C.薪酬
D.津貼
參考答案：C
參考解析：
薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。
2 [單選題] 以下關于用人單位內部勞動規則的說法不正確的是( )。
A.勞動者單方的行為規范
B.企業規章制度的組成部分
C.以用人單位為制定的主體
D.企業勞動關系調節的重要形式
參考答案：A
參考解析：
A項，用人單位內部勞動規則是企業和勞動者共同的行為規范。
3 [單選題] 在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于( )。
A.所有者
B.集體合同的關系人
C.經營者
D.集體合同的當事人
參考答案：D
參考解析：
集體合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位;合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續期間被新錄用的職工)和用人單位所代表的所有者和經營者。
4 [單選題] 場地拓展訓練的特點不包括( )。
A.有限的空間，無限的可能
B.鍛煉無形的思維
C.無限的空間，無限的可能
D.簡便，容易實施
參考答案：C
場地拓展訓練是指需要利用人工設施(固定基地)的訓練活動，其特點有：①有限的空間，無限的可能;②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維;③簡便，容易實施。
5 [單選題] 下列各項中，( )屬于管理類勞動標準。
A.專用勞動標準術語
B.勞動統計標準
C.工作時間標準
D.勞動衛生標準
參考答案：B
參考解析：
按照勞動標準的功能結構，勞動標準的結構劃分為以下標準：①基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。②管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統計標準等。③工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規范和勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。④技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛生標準、工傷評殘等級標準等。⑤不便分類的其他勞動標準，指上述幾類勞動標準包括不了的勞動標準。
6 [單選題] 下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( )。
A.監督檢查人員僅限于企業高層領導
B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度
C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中
D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度
參考答案：A
參考解析：
A項，在執行各種規章制度的同時，要加大監督檢查的力度，監督檢查人員不能僅限于企業高層領導，還應該吸收員工的代表參加，從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況。
7 [單選題] 企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是( )。
A.校園招聘
B.獵頭公司
C.熟人推薦
D.檔案篩選
參考答案：A
參考解析：
校園招聘又稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。
8 [單選題] 職工因工致殘退出工作崗位，三級傷殘應支付一次性傷殘補助金為( )個月的本人工資。
A.6
B.12
C.23
D.24
參考答案：C
9 [單選題] 勞動爭議處理的原則不包括( )。
A.合議原則
B.合法原則
C.公正原則
D.及時處理、著重調解原則
參考答案：A
參考解析：
勞動爭議處理的原則包括：①合法原則。在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。②公正原則。當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權益。③及時處理、著重調解原則。
10 [單選題] 參與式培訓法是( )的方法。
A.以學習知識為目的
B.調動培訓對象積極性
C.以掌握技能為目的
D.針對行為調整和心理訓練
參考答案：B
參考解析：
參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。
11 [單選題] ( )的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。
A.總體加權
B.局部加權
C.內部加權
D.外部加權
參考答案：A
總體加權是對測評總分的加權，又稱總分加權，包括：①按測評次數加權，如初測加權、復測加權，權數的大小取決于測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素;②按測評角度加權，如上級測評權數、同級測評權數、下級測評權數、員工自我測評權數。由于擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經驗、閱歷、知識、能力的制約，為了保證測定質量，可按上述順序設定權數，即上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低。由此可知，總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整。
12 [單選題] 職工一方當事人人數為( )人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。
A.1
B.2
C.10
D.4
參考答案：C
參考解析：
按照主體不同，勞動爭議可劃分為：個別爭議、集體爭議和團體爭議。其中，集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的爭議。
二、多選題
13 [多選題] 培訓項目設計的原則包括( )。
A.因材施教原則
B.延續性原則
C.目標性原則
D.實踐性原則
E.激勵性原則
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
培訓項目設計的原則包括：①因材施教原則;②激勵性原則;③實踐性原則;④反饋及強化性原則;⑤目標性原則;⑥延續性原則;⑦職業發展性原則。
14 [多選題] 核算人工成本的基本指標包括( )。
A.企業增加值
B.企業利潤總額
C.企業年繳稅總額
D.企業銷售收入
E.企業從業人員年平均人數
參考答案：A,B,D,E
參考解析：
核算人工成本的基本指標包括：①企業從業人員年平均人數;②企業從業人員年人均工作時數;③企業銷售收入(營業收入);④企業增加值(純收入);⑤企業利潤總額;⑥企業成本(費用)總額;⑦企業人工成本總額等。
15 [多選題] 工作崗位分析信息的主要來源有( )。
A.書面的資料
B.同事的報告
C.任職者報告
D.直接的觀察
E.任職者家屬的報告
參考答案：A,B,C,D
參考解析：
工作崗位分析信息的主要來源包括：①書面資料;②任職者的報告，可通過訪談、工作日志等方法得到;③同事的報告，除直接從任職者哪里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料;④直接觀察。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于顧客和用戶等處。作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。
16 [多選題] 培訓服務協議條款包括( )。
A.參加培訓的申請人
B.參加培訓的項目和目的
C.參加培訓后要達到的技術或能力
D.參加培訓后如果出現違約的補償
E.參加培訓后要在企業服務的時間和崗位
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
培訓服務協議條款一般要明確的內容有：①參加培訓的申請人;②參加培訓的項目和目的;③參加培訓的時間、地點、費用和形式等;④參加培訓后要達到的技術或能力水平;⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;⑥參加培訓后如果出現違約的補償;⑦部門經理人員的意見;⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。
17 [多選題] 柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為( )。
A.工作層面
B.反應層面
C.學習層面
D.行為層面
E.結果層面
參考答案：B,C,D,E
參考解析：
柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。
18 [多選題] 關于勞動標準，下列說法正確的是( )。
A.勞動標準的制定主體具有多樣性
B.勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎
C.勞動標準均具有法律強制力
D.勞動標準的作用方式具有多樣性
E.勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍
參考答案：A,B,D,E
參考解析：
理解勞動標準，要注意以下幾個方面：①勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統一規定;②勞動標準的制定主體具有多樣性;③勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎;④勞動標準的表現形式具有多樣性;⑤勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存;⑥勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。
19 [多選題] 培訓需求分析具有很強的指導性，它是( )的前提。
A.確定培訓目標
B.進行培訓評估
C.有效實施培訓
D.設計培訓計劃
E.計算培訓成本
參考答案：A,C,D
參考解析：
培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
20 [多選題] 通過制定管理制度規避培訓風險，需要考慮( )。
A.明確雙方的權利和義務
B.員工參加培訓的原因
C.明確雙方的違約責任
D.員工將來的發展方向
E.建立相對穩定的勞動關系
參考答案：A,C,E
參考解析：
通過制定管理制度規避企業培訓的風險，需要考慮的問題包括：①企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系;②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;③培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項;④根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。
21 [多選題] 按照勞動標準的對象分類，勞動標準的橫向結構可以劃分為( )。
A.就業
B.工作條件
C.國家勞動標準
D.企業勞動標準
E.勞動福利
參考答案：A,B,E
參考解析：
按照勞動標準的對象分類，勞動標準的橫向結構可以劃分為就業、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業技能開發、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準。CD兩項是按照勞動標準適用的層次劃分的類型。
22 [多選題] 內部培訓師的培養方式包括( )。
A.專門培訓
B.模擬授課
C.“外部培訓師助手”制度
D.共同研討
E.內部培訓師俱樂部
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
企業內部培訓師的培養方式包括：①對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的東西;②企業可以將重點培養的內部培訓師當作企業聘請來的外部培訓師的助手，助手(內部培訓師)不僅要為外部培訓師準備企業的內部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以期提高自己的授課水平;③定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業內部培訓教材的開發、案例制作、授課技巧的問題;④組成“內部培訓師俱樂部”;⑤定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流，以期共同提高。
23 [多選題] 面試中所涉及的基本問題主要是根據( )設計的。
A.面試者需要
B.工作計劃
C.工作說明書
D.人力資源計劃
E.應聘者的個人資料
參考答案：C,E
參考解析：
在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。
24 [多選題] 下列說法正確的是( )。
A.調解意見書對爭議雙方沒有約束性
B.調解委員會調解勞動爭議的期限是30 日
C.勞動爭議經調解委員會調解達成協議后雙方當事人不得反悔
D.勞動爭議發生后，當事人必須以書面形式向調解委員會提出申請
E.企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件
參考答案：A,B
參考解析：
C項，調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成，調解委員會不得強迫當事人履行;D項，勞動爭議發生后，當事人以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請;E項，勞動爭議調解不是申請勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件。
25 [多選題] 非結構化面試的優點包括( )。
A.靈活自由
B.問題因人而異
C.標準統一
D.得到信息較深入
E.效率較高
參考答案：A,B,D
參考解析：
非結構化面試無固定的模式，事先無須做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。其優點包括：①靈活自由;②問題可因人而異，可深入淺出;③可得到較深入的信息。缺點是缺乏統一的標準;易帶來偏差，且對面試者的要求較高。
26 [多選題] 培訓管理體系的測評步驟包括( )。
A.評估目標確定
B.評估方案制訂
C.評估方案實施
D.評估工作反饋
E.評估工作總結
參考答案：A,B,C,E
參考解析：
科學的評估程序是正確評估的基本保證，培訓管理體系的測評由四個步驟組成：①評估目標確定;②評估方案制訂;③評估方案實施;④評估工作總結。
27 [多選題] 內部招募通過( )等方法從企業內部人力資源儲備中選拔所需人才。
A.人員重聘
B.內部晉升
C.工作調換
D.人員培訓
E.工作輪換
參考答案：A,B,C,E
參考解析：
內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。其優點包括：①準確性高;②適應較快;③激勵性強;④費用較低。
三、簡答題
28 [簡答題]
在績效管理中。如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要
原因有哪些?
考評的準確性是指采用的考評方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：
(1)考評標準缺乏客觀性和準確性;
(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴;
(3)觀察不全面，記憶力不好;
(4)行政程序不合理、不完善;
(5)政治性考慮;
(6)信息不對稱，資料數據不準確;
(7)其他因素的影響。
29 [簡答題]
某企業根據生產經營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表2—9所示。
試問：
(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。
(2)根據上述資料。采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效?
參考解析：
(1)人員錄用決策標準共有三種，具體如下：
①以人員為標準進行配置。即從人的角度出發，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現同時多人在某職位上得分都最高，結果因只能選擇一個人而使優秀人才被拒之門外。
②以崗位為標準進行配置。即從崗位的角度出發，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。
③以雙向選擇為標準進行配置。由于單純以人為標準或者單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結合使用這兩種方法，即在職位和應聘者兩者之間進行必要的調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。
(2)人員錄用決策分析
①如果是以人為標準，其結果只能是張(4.5)從事職位A;王(3.5)從事職位8;趙(3)從事職位C;職位D空缺，分數為0;若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數為
2.75;若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數為3.67。
②如果是以職位為標準，其結果是A職位由張(4.5)從事;B職位由王(3.5)從事;C職位由李(3.5)從事;D職位張得分最高，但一人不可兼任二職，該職位空缺，分數為0，若考慮空缺崗位的影響，則其錄用人員的分數為2.875;若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數為3.83。
③如果以雙向選擇為標準，其結果是A職位由張(4.5)從事，B職位由王(3.5)從事，C職位由李(3.5)從事，D職位由趙(2.5)從事，則其錄用人員的平均分數為3.5。
根據計算錄用人員結果，可以看出以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，該方法綜合平衡了以人為標準和以職位為標準兩方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。
30 [簡答題]
長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。
為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。
請回答以下問題：
(1)企業改革之前存在哪些問題?
(2)請對企業采取的改革措施做出評價。
(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。
參考解析：
(1)企業改革之前存在的問題主要有：
①組織結構不適應業務的發展;
②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理;
③沒有合理的績效考核制度;
④原有管理人員的素質不適應企業的發展要求;
⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平;
⑥產品設計缺乏創新性，需要優秀的產品設計人才;
⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。
(2)對企業改革措施的評價如下：
①直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。
②總經理已經意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。
③對在企業創建初期為企業做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業的貢獻和資歷等因素。
④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。
(3)該企業的薪酬制度可進行如下改革：
①對企業內部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平性。特別是對企業的管理，設計等關鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據。
②進行市場薪酬調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業市場競爭力。
③根據崗位特點設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬福利的穩定性，比如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。
④在公司內部建立合理、公平和有效的績效管理制度，員工的獎金(浮動薪酬部分)根據考核結果發放，體現對員工個人的公平性。
⑤為重要崗位上的員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力。
⑥對那些曾經為企業做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔任管理崗位的員工，在薪酬上要體現出對這些員工做出貢獻的認同。
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