組織績效考核和員工績效考核的關系

　　績效考核是企業人力資源管理工作的核心內容之一，所以很多的企業組織都會制定績效考核制度。下面是小編為你精心推薦的組織績效考核和員工績效考核的關系，希望對您有所幫助。

　　組織績效考核與員工績效考核的聯系：

　　員工績效考核與組織績效考核作為企業績效考核的兩個層次，需要通過良好的結合才能夠對員工創造價值的勞動過程進行客觀的評價、并給予科學的回報，從而通過科學的激勵制度發揮出員工的主觀能動性，以提高工作效率、推動企業經營目標的實現。員工績效與組織績效考核相結合的必要性在于：

　　首先，組織績效往往不能充分體現在員工績效中，僅僅通過對員工個人績效的考核是無法對組織績效有一個正確客觀的反映的，這一點在依靠組織成員的整體合作才能完成工作任務的組織中尤其重要。因此不結合員工績效進行組織績效考核，就無法體現組織的價值，造成員工與組織績效的沖突。

　　其次，組織績效與員工個人績效之間存在的差異性，會導致員工個人績效考核結果的主觀性。當組織整體績效較優秀時，往往會拉低對于員工個人績效的要求，使員工無法形成工作熱情;組織績效較差時，會影響個人績效優秀的員工的激勵措施，使優秀員工的價值無法得到公正的考核。因此必須通過組織績效與員工績效的結合來推動企業績效考核的公平、公正進行。

　　績效考核方案實施的必要性：

　　績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

　　企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

　　績效考核方案制定流程：

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

　　建設績效指標庫

　　績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業經營目標的分解

　　指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業務流程

　　根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　選擇關鍵指標

　　同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

　　企業員工考核與企業管理績效的關系可以從以下幾個方面理解：

　　1、績效管理是一個系統工程，績效考核只是這個系統中的一部分。

　　2、績效管理是一個過程，注重過程管理，績效考核是一個階段性的總結。

　　3、績效管理具有前瞻性，能夠幫助企業和管理者前瞻性的看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展。績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。

　　4、績效管理注重能力的培養。績效考核注重成績的大小。

　　5、績效管理有著完整的機會、監督和控制手段和方法。績效考核只是提取績效信息的一個手段。

　　6、績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴的關系。績效考核則使管理者與員工站在對立面，距離越來越遠，甚至會制造出緊張的氣氛和關系。

　　績效管理有四個典型誤區：

　　1.將績效考核等同于績效管理;

　　2.角色分配錯誤;

　　3.過于追求完美;

　　4.認為績效管理是經理對員工做某事。

　　這種現狀與我國目前的企業管理現狀有關，如企業管理體制不完善，管理水平相對滯后，管理者的觀念沒有轉變，企業經理、員工的素質水平層次不齊等，但我認為最主要的原因是企業管理者尤其是企業的高層領導在認識上存在誤區，導致了績效管理的方向性錯誤，使得績效管理在一開始運行就偏離了軌道。

　　績效考核與績效管理的關系如何，以及績效考核的作用在哪里?企業對績效管理的誤區主要集中在四個方面：

　　(1)將績效考核等同于績效管理;

　　(2)認為績效考核是人力資源部一個部門的事情;

　　(3)在績效考核工作上過于追求完美;

　　(4)認為績效考核是經理管理員工的工具，是經理對員工做某事。

　　績效考核的優勢：

　　企業實行績效考核，要公平、嚴格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調整的方式，考評結果和評語一定要反饋給被考評人，考評分數有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果;企業采用傳統的考核方式，實行起來會遇到很多困難，CISS跨網通的績效考核系統，是一個很靈活的考核工具，可以根據企業績效考核制度，進行靈活設置，幫助企業將績效考核制度真正執行下去。

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