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績效面談的方法步驟有哪些
績效面談是現代績效工作中非常重要的環節，你知道績效面談有什么方法嗎?下面是小編為你精心推薦的績效面談的方法，希望對您有所幫助。
績效面談的方法
真誠
真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
具體
我們知道，籠統地說一個人表現很好，沒有任何價值，這樣的話誰都會說，員工不會從中獲得任何有價值的信息。因此，在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意，結構很清晰，邏輯很嚴謹，體現了你的文字水平和理解能力�！边@樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，得到了賞識，相比較，后面的話可能對小王更有激勵作用。
建設性
管理者對員工的績效表現提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進建議。比如：“小王，我發現你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周期內，你有5次不能按時完成工作計劃，導致工作被動，因為你的計劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個時間管理的課件，我回頭發給你，你可以自己學習一下，如有疑問可以直接找我交流。另外，我也請你列一個時間管理技能提升計劃，我們可以一起來做好這個工作，我的任務就是幫助你獲得提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說，我發現了問題也會直接給你指出來。希望在很短的時間里，你可以學會時間管理的技巧，學會合理安排時間，把時間用在關鍵的地方。”
績效面談的步驟
第一步：引導下屬認同問題的存在
當我們問大多數H R從業者做績效面談首先應從哪里開始時，或許他們會給你一個無辜的表情，或許他們會給你一大堆的理論，或許他們會說“當然是找問題”，那我們接著問“接下來呢?”他們往往會說，“問他原因，告訴他如何改正!”如果這樣說，問題就出現了，很顯然在這里忽略了一個最為關鍵的環節——你的下屬他認同問題的存在嗎?這其實是績效面談中首先要探討的問題。
當一名主管發現有下屬總是拖延或是不上交每天的工作日報時，于是告訴下屬不交日報是一個很不好的遲延行為，并多次要求其準時遞交工作日報，但結果往往不盡人意，于是主管決定進行一次績效面談。在面談過程中下屬會告訴你：“我們在同一個辦公室，我每天都做了什么你是知道的，我覺得沒有必要每天都準時上報工作日報�！庇谑侵鞴芑卮鸬溃骸笆堑模覀兪窃谝粋�辦公室內，我也知道一些你做的工作，同時我也知道其他同事的一些工作，但是假如你是主管，你會清楚我和其他同事的各項工作內容以及我們的進程如何嗎?而如果你不能全面了解整個部門的工作進度，又怎能把握整體績效狀況，并提出績效改進建議呢?”此時我們有理由相信下屬一定會改進了，因為他承認了的問題的存在。
但在很多時候，讓員工承認問題的存在不是一件容易的事情，特別是面子觀念已經深入我們的骨髓。所以，我們需要更多委婉表達的方式來讓下屬在心理上承認問題的存在，但也并不一定需要下屬跟你說“我錯了，我知道改進了”，只要下屬在表情、手勢，或以其他的信息告訴你他承認問題的存在就可以了。當然，讓下屬承認問題的存在可能會花掉你預備時間的多半，也很可能會使你失去耐心，但千萬不要失去耐心，因為這是面談的關鍵，只有對方認同了問題的存在，才為后面的面談奠定基礎，否則整個面談將變得毫無用處。
如何引導下屬認同問題的存在呢?可以從兩個方面進行：一是讓他知道如果他長此以往，會對本部門或是其他部門，乃至整個公司產生什么不好的后果;二是如果他拒絕改正，對他個人將產生什么樣的后果，比如晉升、加薪或是被開除，畢竟誰也不會放棄對自己有好處的選擇，更不會選擇自我毀滅。
第二步：討論問題解決的方式
當下屬認同問題的存在后，你們可能就會高高興興地結束此次面談，并滿意地對下屬說“好了，你現在知道問題的存在了，那你回去好好改進吧，希望你能給我滿意的績效”，下屬也激情高昂地給你承諾一定改進績效，但結果卻往往令你吃驚：一是他的績效確實改進了，但不是你想要的方式，或是出現了你不愿看到的結果;二是結果差強人意。為什么?因為你雖然知道了問題的存在，卻沒有與其討論問題解決的方式，這也是績效面談第二步要做的事情。
員工小林在每次做的會議紀要中總是有一些錯別字，經理為了使其改進而進行了一次績效面談，小林也承認問題的存在。經理緊接著問他打算如何改進，于是小林找出了四種改進方法：一是減慢打字的速度;二是在做會議紀要時找一個相對空閑的時間，以免被別人干擾;三是每完成一個要點，就反過來檢查一遍;四是將容易打錯的字匯總，同時記憶以便加深印象。這樣看起來還不錯，但是否這樣就可以結束面談了呢?其實還不行，因為這只是明確了可能會有助于問題解決的一些方法，而這些方法不一定都有用，或是不一定都要用到，還需要將可能用到改進中的一種或兩種方法特別提出來，并確定用這種方法進行改進才行。
另外，在談論解決方案的時候，要盡可能讓員工自己提出方案來;當他們不能提供時，可以引導他們思考，讓你想得到的想法從他們的口中說出來，因為如果是你在告訴他解決的方法，可能會制約他想象的空間和解決問題的能力，從而不再思考而是等待你的指示;也可能因為是你決定的而導致員工不喜歡，不是因為你的方法不夠好而是他們不想去做。
第三步：限定改進的期限
在做好了以上兩步后，還要給下屬一個改進的期限。如果你想讓下屬今天就能做出一些改進，那就得與下屬說好是今天，而不是到明天中午，這是正式面談一個必要且重要的收尾工作，否則你將得到的是下屬無窮盡推遲改進的理由。比如在第二步中我們談到的例子，如果你不給他一個改進的期限，在下一次做會議紀要時小林可能還會出現錯別字，而當你問他為什么時，他會說“哎呀，你不知道這兩天我做了多少事，而且這個會議紀要要得那么急，我根本沒有時間去修改啊，下次啊，下次一定改正……”
第四步：給予持續的監督與指導
通常來說，員工只會做你檢查的事，不會做你期望的事，這源于人性，不可避免;但是作為今天的管理者需要明白的是，檢查與信任沒有關系，檢查重于信任，檢查就是執行力，這也是進行績效面談第四步的關鍵。
上級與下屬在績效改進上達成目標一致后的一段時間里，上級往往會發現一個問題，就是該員工績效面談的前幾天會有一定的改進，但卻沒有持續改進，甚至三個月后你可能會發現其績效根本沒有變化，或是某些方面比以前表現得更差了。于是你開始責備下屬，結果就是下屬一臉無辜的樣子看著你，讓你不知該怎么辦。
錯在哪里?錯在你沒有監督，沒有持續地監督，或許你是偶爾監督，下屬也是偶爾改進，最后又回到原來他不良的表現上。監督讓你知道員工是否在正確地做事，以及在特定時間內的進度等，如此引導，你將得到一名績效良好的員工，但還需要關注以下兩點：
其一，監督并不是要記錄表現，以此作為評價的標準。記錄不是目的、不是初衷，我們需要的是如何改進員工的績效，這也是我們在這里提出監督的目的。
其二，讓員工知道你監督的目的，不要讓他誤認為你是在懷疑或是不相信他的能力，力爭在監督與信任沒有關系這個觀點上達成共識，沒有監督可能會使員工走向自我毀滅。
第五步：及時激勵改進績效的行為
通過持續的監督，通常會使員工的績效得到很大的提升，但是作為管理者如果希望下屬持續改進，還要走好最后一步——及時激勵任何一個提高績效的行為，激勵任何一個目標達成的行為，否則你可能會前功盡棄。在這一環節，我們應該特別關注以下幾個方面：
一是激勵要及時。一個優秀的表現你不要放在三月以后給員工獎勵，也不要等下年初調薪的時候給予體現，這樣的激勵在員工眼中是看不到的，也是沒有效果的，幾個月后當你給他獎勵時，可能他會很茫然，因為就在獎勵的前幾天，你還在說他這個或那個需要改進。
二是激勵要不吝給予。比如，一個員工在面談之前一個月遲到八次，而面談之后每月只遲到兩次，這時你不要去糾纏他還有兩次遲到，而應更多地去關注他已經改進了六次，并對這六次給予激勵，這樣定會推動他繼續持續地改進。
三是激勵要把握合理的度。激勵不是無休止的，當績效面談后通過監督已經使員工在接下來的幾個月里都不再遲到，如果這時你每個星期都還在以沒有遲到的表現很好來激勵員工，你可能會得到一句不冷不熱的回答——“為什么要表揚我，我一直很準時啊!”
四是激勵語言和方式的多樣化、具體化。當你看到員工表現在持續改善時，激勵或表揚的方式也需要創新，總是一句“有進步”或“表現不錯”，說久了，顯然會失去新意和鼓舞性。如果能把員工的進步具體細化來說，會顯得更真誠和貼切。
績效面談實施的障礙
1、主管人員不重視或者缺乏技巧
許多主管人員不是很重視績效反饋面談這個環節，往往認為填寫完評估表格、算出績效評估的分數就算是績效評估結束了。不能進行有效績效面談的原因其實就是：認為面談沒有必要、缺乏面談的技巧、沒有時間面談等。
2、績效體系設計與實施中問題
績效體系本身設計得不夠科學，不能客觀反映員工的工作表現，重要的工作沒有包含在績效指標中;打分的時候主觀性比較大;主管人員不注重與員工溝通及對員工的輔導，所有問題到集中在一起與員工秋后算賬，形成對峙。
3、員工抵制面談
員工認為面談就是走形式，不解決實際的問題，談完后還是老樣子，面談純屬于浪費時間。主管人員面談中的表現造成員工害怕面對面談。主管或者說教，或者批評，給員工造成心理陰影。
績效面談的方法步驟有哪些
在開始之前，我想問大家一個問題：在績效管理實施的過程中，哪個環節是最核心的？
也許有人說是“績效目標的制定”，因為沒有績效目標，就沒有考核；
也許有人說是“績效考核”，因為沒有績效考核，就談不上績效管理；
也許有人說是“績效改進”，因為發現問題不改進，那績效管理就成了形式主義了。
其實，績效管理的每個環節都很重要，但是，如果說到核心，以上的答案都不是。在績效管理的過程中，最核心的環節其實是績效面談。
也許有人會提出疑問，績效面談不就是在績效考核結束之后跟員工聊聊天，通報一下績效考核結果，幫助員工了解不足，改進績效嗎？
其實，這是很多人對績效面談認識的誤區。
績效面談，有狹義和廣義之分。狹義的績效面談，是指績效考核結束之后，主管和下屬的面談；廣義的績效面談，是績效管理進行過程中，所進行的所有面談。
所以，績效面談，其實從績效管理一開始就已經開始了。
一個完整的績效管理體系，包含四個方面的內容：績效計劃、績效輔導、績效考核、績效運用。
那么，績效面談，從績效計劃這一環節開始之前，它就已經開始了。
績效管理實施循環
從以上的績效管理實施循環我們知道，績效面談貫穿于整個績效管理實施的過程之中。主要體現在以下四個方面：
第一，績效目標制定的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫做績效計劃面談�？冃Э己巳绻行Ч�，那在制定績效目標的過程中，上級主管必須要充分了解員工對績效目標的看法、建議，讓員工參與到實際的目標制定的過程中，只有員工參與制定的目標，他才會有動力去實現這個目標。
第二，績效輔導的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫做績效輔導面談。在績效目標制定之后，上級主管需要指導員工如何去實現績效目標，在員工實現績效目標的過程中，上級主管需要隨時和員工溝通，掌握員工計劃實現的進度，并幫助員工解決無法解決的問題。
第三，在績效考核的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫績效考核面談�？冃Э己说臅r候，上級主管需要和員工面談，了解員工目標完成的最終情況，并和員工溝通是如何做出評價的。
第四，在績效考核結果出來后，需要績效面談。我們把這次面談叫績效反饋面談�？冃Э己私Y果出來后，上級主管需要和員工溝通，把最終的考核結果告知員工，并聽取員工的反饋意見。同時，針對員工的優點，提出表揚；針對員工存在的不足，和員工共同探討改進的措施，并協助員工制定改進計劃，以保證下一階段的績效目標能夠更好地完成！
績效面談的步驟
那績效面談該如何開始呢？按照以下步驟，讓你輕松做好績效面談：
步驟一：面談準備在開始績效面談之前，我們需要提前做好面談的準備。需要準備好以下東西：
第一，準備好面談的資料。比如，如果是績效計劃制定面談，那就需要準備員工的工作職責、工作計劃等資料；如果是績效輔導和績效考核面談，那就需要準備績效責任書等資料；如果是績效反饋面談，則需要準備員工績效考核結果等資料。
第二，準備好面談時間和地點。面談需要在時間充裕和放松的情況下進行，這樣雙方的溝通才會深入，如果在面談的時候總被其他事情打斷，那面談可能無效；另外，還要找一個比較安靜封閉的地方，可以是會議室，也可以是封閉的個人辦公室。
第三，雙方要溝通的話題。比如，你想問員工哪些問題，要提前準備好大綱。同時，你希望員工提供的資料，也要以前通知員工準備。
步驟二：做好開場面談的開場白很重要。開場白的作用是建立雙方的互信氛圍。如果員工對你有戒備心理，他就會不配合你的面談，那面談的效果可能不會很好。因此，在開場的時候，要讓員工放松，取得員工的信任。
該如何做到呢？可以采用“同理心法”。比如，如果是績效反饋面談，你可以說：“我們這次面談，沒有什么特別的目的，主要針對過去的一個績效考核出現的問題，我們一起來找到解決的辦法，共同進步！”
這樣員工覺得你有為他著想，他就會放下戒備心，和暢談起來。
步驟三：分析現狀這個步驟主要是了解員工的現狀。如果是績效計劃面談，那就和員工溝通目前的工作情況；如果是績效輔導面談，那就和員工溝通工作的實際進展；如果是績效反饋面談，那就告知員工實際的績效考核結果以及各項指標的完成情況等。
在分析現狀的時候，一定要以事實為準，不要摻雜自身的觀點。
步驟四：指出做得好的地方不管什么類型的績效面談，分析完現狀之后，接下來要指出員工做得好的地方在哪里。這主要是根據“三明治溝通理論”，指出員工問題之前，我們先提出員工的做得好的地方。
如果是績效計劃面談，那可以講講員工上一次考核中哪些工作做得好；如果是績效輔導面談，那可以談談前段時間哪些工作做得好；如果是績效反饋面談，那可以談談員工本次考核中，哪些工作做得好。
在談員工做得好的工作的時候，要激勵員工繼續保持，甚至鼓勵他在以后做得更出色。
步驟五：提出待改善的點在這一步，主要跟員工他在工作中存在的不足。這是績效面談的重點。在提出員工不足的時候，最好不要說是“做得不好的地方”，而要說是“可以做得更好的地方”，或者說是“后期可以加強的地方”，這樣員工更容易接受。
如果是績效計劃面談，那就把員工要加強的工作作為考核的重點；如果是績效輔導和績效反饋面談，那就要引導認識到自己的不足。
步驟六：了解員工的想法在這一步，主要是要聽聽員工對他自己工作的評價以及他未來的工作計劃等。總之，他有任何的想法，都可以提出來。
步驟七：探討解決方案到了這一步，就要形成落地的解決方案。比如，針對員工存在的問題，后期該如何改進。了解一下員工對解決問題的想法等。
步驟八：提出工作重點在這一步，落實員工的工作重點。一方面，可以看看員工自己是否有工作重點的計劃，另一方面，上級主管也可以提出自己對員工的要求，并且征求員工的意見，最終達成一致。
步驟九：結束面談在這一步，要鼓勵支持員工去實現他的接下來的工作目標，讓員工相信，你會站在他的身邊，支持他的工作，一起成長！
以鼓勵或者約定下一步計劃的方式，來結束這次面談。
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