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學(xué)校教師績效考核調(diào)研報告

時間:2024-02-05 07:14:44 考核報告 我要投稿
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學(xué)校教師績效考核調(diào)研報告

  在我們平凡的日常里,接觸并使用報告的人越來越多,報告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。我們應(yīng)當(dāng)如何寫報告呢?以下是小編為大家整理的學(xué)校教師績效考核調(diào)研報告,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

學(xué)校教師績效考核調(diào)研報告

  教育部頒布的《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》指出:“要在全國中小學(xué)試行專業(yè)發(fā)展型教師評價制度,建立促進(jìn)教師不斷提高的評價體系。強(qiáng)調(diào)教師對自己的教學(xué)行為的分析與反思,建立以教師自評為主,校長、教師、學(xué)生、學(xué)生家長共同參與的評價制度,使教師從多渠道獲得信息,不斷提高教學(xué)水平。”教師績效考核獎勵機(jī)制作為一種對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行全面評價的新型的教師隊伍管理模式,對于調(diào)動人的積極性,變?nèi)瞬刨Y源為人才資本,提升學(xué)校競爭優(yōu)勢,促進(jìn)教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用,已日益引起人們的重視和關(guān)注。近年來,我縣在該項機(jī)制的實施上作了一些有益的探索,也取得了一定的成效。

  一、近幾年我縣教師績效考核工作實踐情況

  現(xiàn)代管理學(xué)的研究表明,人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機(jī)制,目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績效,提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時,通過該項機(jī)制的實施,進(jìn)一步鞏固和完善教師工資保障機(jī)制,提高教職工待遇,推進(jìn)我縣中小學(xué)教師績效工資制度改革,促進(jìn)教育事業(yè)的健康發(fā)展。

  (一)考核工作遵循的原則

  教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分,是教師在工作中不斷實現(xiàn)自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力,激勵自己為實現(xiàn)工作目標(biāo),奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在教師績效考核中,應(yīng)遵循以下五條原則。

  1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響,而且受到相對報酬的影響。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時,則心情舒暢,會更加努力地工作。崇尚公平,就要建立“干好干壞不一樣,干多干少不一樣,干與不干不一樣”的分配機(jī)制。同時,教師績效考核獎勵機(jī)制倡導(dǎo)的是在公正的基礎(chǔ)上全方位立體的綜合評價,需要“全民動員”,進(jìn)行360度的評價,讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來,充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。因此,考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點(diǎn)。

  2、重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果,適度關(guān)注過程原則。教師績效考核是學(xué)校在一定的時期內(nèi),根據(jù)績效管理的需要,針對教師承擔(dān)的工作,運(yùn)用科學(xué)的定性和定量的方法,對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核和評價的過程。從上述定義可以看出,對教師的績效考核應(yīng)該包括兩個方面:對結(jié)果的考評和對工作過程的考評。在處理結(jié)果與過程的關(guān)系上,我們應(yīng)遵循重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果,適度關(guān)注過程的原則。重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果,是因為一個沒有好結(jié)果的過程是不完整且沒有意義的過程;適度關(guān)注過程,是因為一個沒有過程的結(jié)果是一個缺乏說服力且無法保證質(zhì)量的結(jié)果。結(jié)果是過程的必然,結(jié)果靠在過程中一點(diǎn)一滴的積累。我們在重點(diǎn)關(guān)注年度考核結(jié)果的同時,也應(yīng)適度關(guān)注教師平時的工作表現(xiàn)。做到平時有記載、學(xué)期有測評、年終有考核的全程評價。關(guān)注過程,還有利于及時發(fā)現(xiàn)問題,及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾,避免“當(dāng)事者迷”、“小錯不改,鑄成大錯”,使教育教學(xué)工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。

  3、獎優(yōu)激優(yōu),兼顧群體原則。“人性的第一原則就是得到贊賞。"每一個人都渴望得到賞識、認(rèn)可和獎勵,特別是當(dāng)自己取得成功之時。績效考核是對教職工學(xué)期工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據(jù),必須體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹鳌ⅹ剝?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣,能使每一位教師知道自己干得好還是不好,使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情,使每一位教師朝著符合學(xué)校期望的方向變化和發(fā)展。但是,我們也必須看到,績效考核作為學(xué)校教職工工作獎評的重要內(nèi)容,應(yīng)兼顧教職工的整體利益,體現(xiàn)一定的基礎(chǔ)性利益保障。

  4、個體與組織相結(jié)合原則。社會學(xué)家和心理學(xué)家都指出,實現(xiàn)學(xué)校組織的需要不僅要依靠組織的力量,而且必須依靠教師個人的努力和積極性,尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求,才有可能最終實現(xiàn)學(xué)校的需要。個體與組織需要相結(jié)合,堅持用全面的觀點(diǎn)看問題,在實現(xiàn)學(xué)校需要的同時,充分考慮教師個體的需要,并使教師清楚地了解學(xué)校的需要,對于增強(qiáng)廣大教師的凝聚力,調(diào)動教師的積極性將起著至關(guān)重要的作用。因此,我們要將對教師個體的考核和對學(xué)校的考核“捆綁”進(jìn)行,以實現(xiàn)個人利益與組織利益的和諧統(tǒng)一。

  5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是教師績效考核的大忌。因此,教師績效考核中,能用量化的數(shù)據(jù),必須量化,使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準(zhǔn)、記得牢,更具操作性,以促進(jìn)教師教學(xué)行為的進(jìn)一步規(guī)范。但是,教師的工作不是重復(fù)性的簡單勞動,而是復(fù)雜的腦力勞動,具有教學(xué)對象的特殊性、教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)過程的長期性、教學(xué)活動的創(chuàng)造性、教學(xué)方法的靈活性、教學(xué)成效的長期性等自身的特點(diǎn)。這種復(fù)雜性決定了教師評價過程應(yīng)該是一個定性評價與定量評價相結(jié)合的過程。

  (二)績效考核的操作方法

  績效考核作為一項系統(tǒng)工程,幾年來,我們一直遵循著自上而下、上下聯(lián)動、整體推進(jìn)、先粗后細(xì)的操作方法。

  1、縣級層面考核獎勵。2002年,我縣通過對教育發(fā)展形式的準(zhǔn)確把握,審時度勢,率先在全市制定出臺了《云和縣中小學(xué)骨干教師獎勵辦法》(云教〔2002〕62號),對國家、省、市、縣四個級別的骨干教師分別每人每月獎勵800元、400元、200元和100元,鼓勵廣大教師長期從事山區(qū)教育工作。2005年,制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)師資隊伍管理的若干意見》,進(jìn)一步深化人事制度改革,全面實施校長負(fù)責(zé)制、教職工聘任制、教師職務(wù)評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設(shè)崗,平等競爭,雙向選擇,擇優(yōu)聘用”的原則,實行教師競聘上崗,初步建立了“能進(jìn)能出、能上能下"、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機(jī)制。從2006年開始,根據(jù)《云和縣人民政府關(guān)于設(shè)立中小學(xué)(幼兒園)教育教學(xué)年度獎的通知》設(shè)立教育教學(xué)年度獎,對教學(xué)改革和教育教學(xué)質(zhì)量提高有突出貢獻(xiàn)的教師在待遇上予以傾斜。2007年,為進(jìn)一步提高優(yōu)秀教師待遇,推進(jìn)我縣中小學(xué)教師崗位績效工資制度改革,根據(jù)人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學(xué)貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》精神,制定出臺了《云和縣教育局關(guān)于義務(wù)教育階段教職工崗位績效考核獎勵實施意見(試行)》(云教辦〔2007〕50號)。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構(gòu)成,其中工作量津貼根據(jù)教師個人的實際工作量按月發(fā)放,年終績效考核獎根據(jù)學(xué)校對教師的績效考核結(jié)果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺,確保了教師績效考核機(jī)制的順利實施。

  2、學(xué)校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學(xué)校工作的一個重要環(huán)節(jié),有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性,保證教師隊伍的良好素質(zhì)。近年來,教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視,各校紛紛根據(jù)上級要求,結(jié)合自身實際制定和完善了各類考核制度。如云和中學(xué)的《云和中學(xué)教職工考核方案》將考核內(nèi)容分別歸入各處室、年級段、教研組進(jìn)行考核,學(xué)校考核小組根據(jù)各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進(jìn)行評分,再由校考核小組評定等級;職工考核先由教師、相關(guān)處室、分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分,再由校考核小組評定等級;中層干部考核先在全體教職工中進(jìn)行民測,然后由分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分,最后由校考核小組評定等級;兼課中層干部、職工實行“雙考核"。兼課中層干部考核分由“教師考核分"和“中層干部考核分”各取50%組成,兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50%組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案(修訂稿)》則注重日常教學(xué)工作、教輔工作和工作實績,考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學(xué)的《云和縣實驗小學(xué)教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內(nèi)容,將教師職業(yè)道德、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績等一一羅列其中。

  (三)主要成效

  近年來,通過上述舉措的實施,我縣各個學(xué)校的管理水平、教師工作積極性及經(jīng)濟(jì)待遇在一定程度上得到了提高,教師隊伍素質(zhì)得到較好提升,教育教學(xué)質(zhì)量也在穩(wěn)步提高。其主要表現(xiàn)在:

  一是激發(fā)了各校對進(jìn)一步完善管理機(jī)制的實踐與思考,學(xué)校管理水平不斷提高。績效考核獎勵機(jī)制的實施,各級各類學(xué)校制度建設(shè)得到進(jìn)一步完善,管理水平進(jìn)一步提高,廣大教師的積極性得到充分調(diào)動,教師在教學(xué)工作中的主動性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮,從嚴(yán)治教、規(guī)范管理、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、文明健康的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和校風(fēng)進(jìn)一步形成,促進(jìn)學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展的質(zhì)量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。

  二是激發(fā)了教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力,學(xué)科帶頭人、骨干教師人數(shù)逐年增加。2002年,全縣有在編在職的省特級教師1名,市學(xué)科帶頭人12名,省教壇新秀2名。目前,這一數(shù)量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學(xué)科帶頭人26名和縣學(xué)科帶頭人96名,省教壇新秀2名,市名校長1名。

  三是激發(fā)了教師參加在職進(jìn)修、提高水平的自覺性,專任教師學(xué)歷合格率和提高率明顯上升。目前,全縣小學(xué)、初中、普高、職高專任教師學(xué)歷合格率分別由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%,小學(xué)和初中專任教師學(xué)歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

  四是激發(fā)了教師投身教育教學(xué)改革的積極性,教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高。幾年來,我縣高考萬人上線數(shù)均保持在全市中上水平,高等教育毛入學(xué)率達(dá)到全省平均水平;縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95%以上,學(xué)生初級證合格率達(dá)到100%,中級證合格率達(dá)77.7%;中考質(zhì)量的綜合評價和各學(xué)科評價達(dá)到全市中上水平;中小學(xué)學(xué)科競賽和體育藝術(shù)特長成績逐年提高,部分項目處于全市領(lǐng)先水平。值得一提的是2007年,高考上線人數(shù)由2000年的213人上升到647人,上線率達(dá)86.3%,超過省平均水平。

  五是激發(fā)了教師參加教科研的主動性,教科研成果顯著。僅2007年,全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎,其中獲市級一等獎以上課題就達(dá)6項。與此同時,縣實驗小學(xué)和縣實驗幼兒園被評為了省校(園)本教研示范學(xué)校。

  三、存在的困難和問題

  反思我縣教師績效考核獎勵機(jī)制,在提升學(xué)校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用,收到了較好的效果。但從一定意義上看,這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核,還未能很好地深入人力資源管理的內(nèi)層,尚處于探索階段。用管理學(xué)的棱鏡透視它,以下問題尤為明顯。

  1、考核獎勵機(jī)制有待進(jìn)一步完善。建立一套學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與全體教師經(jīng)過共同討論、共同認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核方法,真正形成教師按考核標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé),學(xué)校靠考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范教師行為的有效機(jī)制,是一個長期的、系統(tǒng)的工程。目前,由于歷史的原因,各校對教師進(jìn)行學(xué)年度績效考核時,分別有各自的考核方案,考核的內(nèi)容、形式等存在較大差異,缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),都或多或少存在不足,有必要進(jìn)一步完善,并逐步形成全縣基本統(tǒng)一的教師績效考核獎勵機(jī)制。

  2、考核指標(biāo)體系有待進(jìn)一步細(xì)化。考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對教師崗位職責(zé)和工作任務(wù)情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù),也是促使廣大教師努力工作和持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向。我縣現(xiàn)行的績效考核體系究其具體內(nèi)容和基本做法,還存有欠科學(xué)的成分。一是指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)不夠合理,層次不夠分明。合理的考核機(jī)制其考評主體必須實現(xiàn)多元化,指標(biāo)體系不僅要包含學(xué)校層面,也要包含團(tuán)隊層面(教研組、年級組)、教師個體層面以及家長、學(xué)生層面的內(nèi)容;二是指標(biāo)體系粗放性明顯,精細(xì)化不夠。考核辦法中提到的工作量補(bǔ)貼沒有進(jìn)一步給學(xué)校操作層面以細(xì)化指導(dǎo),特別是很多工作不能完全量化,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。三是指標(biāo)的操作性不強(qiáng)。考核依據(jù)缺乏學(xué)校的日常考核作為基礎(chǔ)鋪墊,指標(biāo)體系模糊性較強(qiáng),影響了評價的準(zhǔn)確性。

  3、重考核輕溝通現(xiàn)象有待進(jìn)一步改變。績效考核是一個被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣大教師進(jìn)行有效的溝通,提供反饋信息,肯定成績或指出問題和不足,提出改進(jìn)工作的建議和要求,并幫助制定工作提高計劃,促進(jìn)教師全面提高,切實提高教學(xué)質(zhì)量,這才是績效考核真正的目的所在。為此,在績效管理與實施的過程中,溝通顯得更為重要。然而,目前很多學(xué)校都沒有注意到這一點(diǎn),沒有充分認(rèn)識到溝通、反饋的重要性,沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關(guān)情況。學(xué)校認(rèn)為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定,僅注意了教師的問題,而沒有在反饋過程中聽取教師的意見,相應(yīng)調(diào)整績效考核方案的意見和建議,或者沒有針對有關(guān)問題,改進(jìn)績效考核方案等,使得績效考核無法實現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進(jìn)的目的;教師認(rèn)為績效考核就是為了對教師的教育教學(xué)行為進(jìn)行管理和認(rèn)定,考核是學(xué)校的事,自己只是服從、遵守就是了,積極性有待加強(qiáng)。

  4、績效考核作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財力所限,政府用于績效考核的經(jīng)費(fèi)不是很多,激發(fā)作用及效果還不夠顯著。近年來,雖然與考核機(jī)制相應(yīng)的配套制度在不斷完善,外在獎勵與內(nèi)在獎勵的政策在不斷出臺,但由于制度的實施水平各有差異,尚有圖形式,“走過場"的現(xiàn)象,評價信息較片面、評核過程不夠細(xì)致、評價結(jié)果反饋機(jī)制不健全的問題依然存在,績效考核作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。

  四、新形勢下進(jìn)一步推進(jìn)教師績效考核獎勵機(jī)制的對策和建議

  通過幾年的摸索與實踐,我縣的教師績效考核獎勵機(jī)制在內(nèi)容、方法、體系等方面正逐步完善,并已初步建立了比較全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是,該項機(jī)制在朝著科學(xué)、規(guī)范、先進(jìn)、高效的現(xiàn)代管理制度完善的過程中,還應(yīng)進(jìn)一步研究探索。

  1、必須堅持績效考核的正確導(dǎo)向。考核獎勵工作能否引導(dǎo)廣大教師把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上,關(guān)鍵是堅持正確的導(dǎo)向。主要包括:一是科學(xué)性原則。一方面,考核機(jī)制要以現(xiàn)代教育理論為指導(dǎo),其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學(xué)原理、教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),而且要符合本地區(qū)和本學(xué)校的實際情況,能為全體評價者與評價對象所接受;另一方面,考核獎勵工作要采取實事求是的態(tài)度,盡可能全面地反映教師工作的特點(diǎn)和工作各個方面,確保考核結(jié)果的客觀、公正、準(zhǔn)確。二是指導(dǎo)性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用,正確引導(dǎo)教師的努力方向,促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。如在設(shè)計考核指標(biāo)時,應(yīng)對一些導(dǎo)向性的項目給予特別的權(quán)重,如教育教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)等。三是可行性原則。進(jìn)一步認(rèn)真深入細(xì)致研究考核方案,使考核盡可能量化,保持盡可能高的可比度和較強(qiáng)的操作性。

  2、注重協(xié)調(diào)“軟與硬”的關(guān)系。績效考核只是激勵工具的一種,應(yīng)配合對教師師德教育工作的開展,“一軟一硬”共同作用,才能達(dá)到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”,更不能單一抓“硬",畢竟教書育人中師德是第一位的。因此,我們在實際操作中,要一手抓“強(qiáng)化崗位責(zé)任”的師德教育,一手抓績效考核,配合進(jìn)行。正如一位企業(yè)家所言:“員工是人而不是一般動物,除了面包以外,還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴(yán)、榮譽(yù)、友誼和人文關(guān)懷。”所以,如何客觀、公正、公平、有效、權(quán)威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決。績效考核是否真正有效,關(guān)鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性,是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績效,是否有利于保持學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的教學(xué)質(zhì)量。

  3、努力構(gòu)建和諧的團(tuán)隊文化。教師是學(xué)校的第一要素,是學(xué)校的主體,學(xué)校教育的一切活動都離不開教師。只有調(diào)動教師的積極性,才能提高學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。為此,我們應(yīng)努力構(gòu)建和諧的團(tuán)隊文化,讓教師的需要與學(xué)校的需要保持一致,讓廣大教師真正認(rèn)識到自己是學(xué)校的主人。我們認(rèn)為,和諧的團(tuán)隊文化應(yīng)該具備以下兩個特點(diǎn):一是具有健康向上的學(xué)校氛圍,學(xué)校人際關(guān)系和諧,干群關(guān)系融洽,教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學(xué)習(xí)和進(jìn)步,并享有學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。二是教師能在工作中獲得專業(yè)發(fā)展的機(jī)會,他們的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)獲得教師和學(xué)校的共同認(rèn)可。

  4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學(xué)說認(rèn)為,需要是一種客觀規(guī)定,它取決于主觀,所表現(xiàn)的是對需要的主觀反映。一方面,個體的需要取決于生產(chǎn)力發(fā)展的程度和一定的社會關(guān)系;另一方面,任何個人只能在一定生產(chǎn)力下的社會關(guān)系內(nèi)部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機(jī)制,其目的是創(chuàng)設(shè)一個激勵環(huán)境,激發(fā)教師在此“天空"中充分、自由、和諧發(fā)展。績效考核只是一種激勵的輔助手段,在一定時期內(nèi)有一定的作用,更主要的還在于思想政治工作,在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。

  5、努力實現(xiàn)評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)校管理者、同行教師、家長、學(xué)生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進(jìn)行評價,不僅包括自上而下的領(lǐng)導(dǎo)評價、專家評價,而且包括平行的同事評價和自下而上的學(xué)生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化,一是使教師評價更加民主,促進(jìn)多元評價主體的優(yōu)勢互補(bǔ)、相互配合,建立相互對話與協(xié)商的機(jī)制;二是可以多渠道地收集信息,多視角地觀察教師的工作表現(xiàn),獲得更加全面、客觀、公正的評價結(jié)果;三是使教師評價活動成為一種交互活動,全體參與者相互吸取經(jīng)驗教訓(xùn),取長補(bǔ)短,各有收獲,共同進(jìn)步。

  6、不斷完善績效考核的操作程序。科學(xué)、先進(jìn)、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機(jī)制的形成必須經(jīng)歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機(jī)制尤其要避免工作上的簡單化,必須配備有科學(xué)、規(guī)范、到位的操作程序。通過近年來的實踐,我們也取得了一些經(jīng)驗。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補(bǔ)貼和學(xué)年度績效考核獎兩部分內(nèi)容,并將考核過程分為三步:一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學(xué)規(guī)模、教師編制數(shù)和設(shè)崗情況,核定學(xué)校總的基本工作量。教職工個體基本工作量由學(xué)校根據(jù)總工作量和崗位實際予以分解。二是學(xué)年度績效考核。根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)云和縣學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)創(chuàng)建特色學(xué)校的實施意見》的要求,教育行政主管部門對學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)工作進(jìn)行學(xué)年度綜合考核,并根據(jù)考核結(jié)果,設(shè)不同獎級,對績效考核獎勵經(jīng)費(fèi)實行“以獎代補(bǔ)”制度。三是學(xué)校對教師進(jìn)行學(xué)年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導(dǎo)下,學(xué)校按照客觀公正的原則,制定和完善以突出聘任制、強(qiáng)化崗位績效管理為重點(diǎn)的教職工年度考核方案,并經(jīng)教職工大會或教職工代表大會通過后,組織實施學(xué)年度績效考核。但是,績效考核是一個循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的過程,每一輪的考核結(jié)束,就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)及對考核結(jié)果的解析都需要結(jié)合實際進(jìn)行適度的調(diào)整和更新,特別是對考核結(jié)果的解析與反饋,更是要因人而異,因事而論。此外,目前我們所采取的考核機(jī)制,尚存在很多亟待完善的地方,如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細(xì)致、考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全等問題,這些都需要我們在實踐中不斷完善考核操作程序。

  7、努力提高績效考核的實施水平。教師績效考核獎勵的組織與實施也是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。有了科學(xué)的指標(biāo)體系,如果宣傳發(fā)動不廣泛、組織不得力、工作不做細(xì),就可能使計算結(jié)果失真,影響考核的公開、公平和公正。為此,我們要多措并舉,確保考核獎勵工作穩(wěn)步推進(jìn)。一是縣教育行政主管部門和各相關(guān)學(xué)校要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,廣泛征求意見,制定相關(guān)文件,切實提高組織和實施績效考核的能力。二是加強(qiáng)績效考核的過程管理。按照科學(xué)、民主的程序運(yùn)作,切實將各項制度落到實處,切忌圖形式,“走過場”,對考核過程中出現(xiàn)的問題,及時發(fā)現(xiàn)、及時解決,保證績效考核工作有序進(jìn)行。三是要及時反饋考核信息,適時、適度地對教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行甄別,獎優(yōu)罰劣。事實證明,盡快向教師提供反饋信息,將產(chǎn)生最佳的效果,如果在考核結(jié)束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息,不僅對教師而言不公平,而且其效果將大打折扣,極易使考核流于形式。

  8、進(jìn)一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機(jī)制的深入實施,與之相適應(yīng)的保障水平也必須不斷提高。一是進(jìn)一步完善績效考核獎勵機(jī)制的相關(guān)管理制度,加強(qiáng)對考核評價的過程管理,針對各校績效考核獎勵方案制定與落實的情況,要加強(qiáng)督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經(jīng)費(fèi)。將教師績效考核獎勵所需經(jīng)費(fèi)列入年度財政預(yù)算,同時積極爭取上級部門、社會各界、發(fā)達(dá)地區(qū)、企事業(yè)單位、個人等社會力量捐資助學(xué),擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)來源,確保教師績效考核獎勵經(jīng)費(fèi)落實到位。三是進(jìn)一步明晰績效管理理念,堅持采取過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合,平時考核與定期考核相結(jié)合的辦法,科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段,準(zhǔn)確處理測評數(shù)據(jù),提高考核的信度,增強(qiáng)考核的規(guī)范化和透明度,扎實、穩(wěn)健地推進(jìn)這一機(jī)制深入實施。

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