離職補償談判的基本思路和技巧

　　離職補償金計算標準有哪些? 按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。下面是小編精心整理的離職補償談判的基本思路和技巧，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　離職補償談判的基本思路和技巧 1

　　一、離職補償談判的底線和上限

　　我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那么可以參考的數據，大概有這些。

　　第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這里包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至于哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規。

　　第二，當地公布的最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

　　第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

　　好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這里不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

　　二、員工提要求的禁忌

　　一般來說，對于加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況并不多見。

　　此外，關于非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因為這等于把企業直接推到仲裁庭上去了。一般企業的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節約。

　　但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業最后也非要到執行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的`工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。

　　三、談判取值的基本方法和思路

　　最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此為基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

　　從企業方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區間里接受員工方的條件。

　　我們曾經接受過一個咨詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢該怎么談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。實際上1.6萬我們也認為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。

　　其實，這個非要說標準，是沒有什么標準的，就是雙方在一個區間里談判，在這個區間里各自調整自己的心理預期。然后達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規如何規定，還有在以前工作過程中，實際發生的一些情況也要考慮進來。比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，后來就作為一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。

　　我們有時候傾向于讓員工接受調解方案。這是因為一般來說，調解的結果都高于法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業方拒絕調解的。

　　在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，并非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。

　　離職補償談判的基本思路和技巧 2

　　1、員工移交工作后，單位應立即支付經濟補償金。企業辭退職工后未支付經濟補償金的，勞動者可以向有管轄權的勞動仲裁部門投訴。

　　經執法部門裁決后，用人單位不僅應當向勞動者全額支付經濟補償金，還應當按照經濟補償金總額的50%支付額外的經濟補償金。

　　2、被解雇的員工可以向單位要求經濟補償，具體如下：

　　第一、當雇主通過暴力、威脅等手段強迫雇員工作時。或強迫員工辭職，員工有權要求經濟補償；

　　第二、勞動合同未到期時，單位提出與員工協商解除勞動合同，員工接受后，單位應支付經濟補償金；

　　第三、被用人單位依法辭退的職工應當獲得經濟補償；

　　3、定期勞動合同期滿，用人單位不續訂的，應當給予勞動者經濟補償；

　　4、職工因病不能從事原工作，經培訓或崗位調整仍不能勝任工作的'，由所在單位支付經濟補償金；

　　5、特殊情況下勞動合同被強制終止。如果雇主破產或非法經營，合同終止，還應向雇員支付經濟補償。

　　6、經濟補償根據員工工作年限進行限定，全年支付一個月的工資，最高不超過十二個月。工作不滿一年，超過六個月的按一年、六個月支付半個月工資的經濟補償金。月工資收入按勞動合同解除或終止前十二個月的職工平均工資計算。比如，姚說，小王如果和單位簽了三年的勞動合同，但只工作了兩年就被強行終止了，單位應該給他兩個月的經濟補償。月平均工資低于本市職工最低工資標準的，按照最低工資標準計算。

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