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市場部經理面試技巧大全

　　篇一：市場部經理崗位面試問題

市場部經理面試技巧大全

　　次要問題

　　問題一：請你自我介紹一下

　　目的：了解應聘者的心理承受能力、邏輯思維能力、演講能力，而他的生平介紹卻是其次的因為，我們在他的簡歷中已經對其有所了解。

　　問題二：你有什么業余愛好？”

　　目的：了解應聘者的性格、觀念、心態、思維的深度等。

　　問題三：談談你的缺點

　　目的：了解應聘者是否認真思考過自己，分析過自己，反省過自己。如果一個人能認清自己的缺點，并有改進的愿望和方法，他可能是一個不可多得的人才。

　　問題四：舉一個人生中最失敗的經歷

　　目的：了解應聘者的膽量和勇氣，是否陷入了選擇性知覺的陷阱，是否進行了深刻的反省，是否接受了深刻的教訓。

　　主要問題

　　問題五：對市場部負責人崗位的工作，你有哪些可預見的困難？

　　目的：應聘者的預測能力，并有應對方法。

　　應聘者應該做到： 1、從技術、知識、經驗等方面預見到的困難。2、說出自己對困難所持有的態度。問題六：你缺乏經驗建材行業工作經驗，如何能勝任這項工作？如果你是華威樂市場部經理你的工作將如何展開？

　　目的：我并不真正在乎“經驗”，關鍵是應聘者的心態，是否有克服自身困難的信心和決心，工作是否有責任感；工作的能力和計劃性

　　應聘者應該做到：1、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。 2、說出自己的觀點。3、工作經驗能力判斷性等。

　　問題七：你希望與什么樣的上級共事？

　　目的：通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識。

　　問題八：你認為市場和銷售有什么區別？

　　目的：專業知識的了解

　　問題九：談談你在上一家公司工作時候一次成功或者失敗的市場策劃案例，并總結一下成功或失敗的因素，其中那些是最重要的？如果還有機會你會從哪個面完善？

　　目的：工作經驗、能力上了解。

　　問題十：什么樣的工作條件下，你工作最有效？

　　目的：與公司環境匹配預測，自我改善環境能力。

　　問題十一：總經理需要你提交一份市場部的部門工作計劃，你會著重匯報那幾個方面？

　　目的：工作的計劃性

　　問題十二：你怎樣確保公司的目標、任務能反映到部門以及個人目標中去？

　　目的：目標管理能力

　　問題十三：您在前一家公司的離職原因是什么？

　　目的：應聘者是有感恩的心態，還是有仇恨的心態。特別鄙視那些應聘者，他們用極其不良的心態來貶低自己離職的公司。

　　問題十四：你為什么在事業的這個階段決定尋找新的機會？

　　目的：戰略性思考能力

　　篇二：市場部經理復試題

　　市場部經理復試探討題

　　一、案例分析，請根據提供的數據進行分析思考

　　假設提供的數據為我公司4款產品1-6的銷售數據。

　　1.1請根據提供的數據分析判斷該公司產品結構存在什么問題？

　　1.2、并據此分析出哪款產品是公司的“金奶�！碑a品；哪款產品是公司的 “瘦狗”產品，哪款產品是公司今后應著力發展的“明星”產品？并談談你判定的原因。

　　1.3假設你是該公司的市場部經理，針對提供的銷售數據，你會做哪些工作采取哪些措施？答1：

　　波士頓矩陣（BCG Matrix），又稱市場增長率-相對市場份額矩陣、波士頓咨詢集團法、四象限分析法、產品系列結構管理法等，是由美國著名的管理學家、波士頓咨詢公司創始人布魯斯·亨德森于1970年首創的一種用來分析和規劃企業產品組合的方法。這種方法的核心在于，要解決如何使企業的產品品種及其結構適合市場需求的變化，只有這樣，企業的生產才有意義。同時，如何將企業有限的資源有效地分配到合理的產品結構中去，以保證企業收益，是企業在激烈競爭中能否取勝的關鍵。

　　不同的產品發展前景：①銷售增長率和市場占有率“雙高”的產品群（明星類產品）；②銷售增長率和市場占有率“雙低”的產品群（瘦狗類產品）；③銷售增長率高、市場占有率低的產品群（問號類產品）；④銷售增長率低、市場占有率高的產品群（現金牛類產品）。

　　公司的產品結構老化單一，瘦狗類產品過多�，F金牛類的產品市場份額在下降，高速增長類的明星產品所占份額不大，培養的問題產品和明星類產品過少，缺少后續增長動力。公司只有一個現金牛業務，說明它的財務狀況是很脆弱的。因為如果市場環境一旦變化導致這項業務的市場份額下降，公司就不得不從其他業務單位中抽回現金來維持現金牛的領導地位，否則這個強壯的現金牛可能就會變弱，甚至成為瘦狗。

　　答2：金奶牛產品是A、瘦狗產品是C/D，明星產品是B

　　A產品占很高的銷售份額，但是市場增長率在下降，銷售量大，產品利潤率高、負債比率低，可以為企業提供資金，而且由于增長率低，也無需增大投資。因而成為企業回收資金，支持其它產品，尤其明星產品投資的后盾。

　　B產品是處于高增長率、高市場占有率階段，這類產品可能成為企業的現金牛產品，需要加大投資以支持其迅速發展。 C/D產品處在低增長率、低市場占有率象限內的產品群。其財務特點是利潤率低、處于保本或虧損狀態，負債比率高，無法為企業帶來收益。

　　答3：

　　B產品采用的發展戰略是：積極擴大經濟規模和市場機會，以長遠利益為目標，提高市場占有率，加強競爭地位。發展戰略以投明星產品的管理與組織最好采用事業部形式，由對生產技術和銷售兩方面都很內行的經營者負責。在市場部層面加大各種資源投入，大力發展。

　　A產品可采用收獲戰略：即所投入資源以達到短期收益最大化為限。①把設備投資和其它投資盡量壓縮；②采用榨油式方法，爭取在短時間內獲取更多利潤，為其它產品提供資金。對于這一象限內的銷售增長率仍有所增長的產品，應進一步進行市場細分，維持現存市場增長率或延緩其下降速度。對于現金牛產品，適合于用事業部制進行管理，其經營者最好是市場營銷型人物。從市場部層面上是保持穩定的市場投入，不再加大投入，維持優勢的市場份額。

　　C產品應采用撤退戰略：首先應減少批量，逐漸撤退，對那些銷售增長率和市場占有率均極低的產品應立即淘汰。其次是將剩余資源向其它產品轉移。第三是整頓產品系列，最好將瘦狗產品與其它事業部合并，統一管理。從市場部層面上講是對這類產品不再投入。

　　根據目前的產品結構弱點，要加強新產品研發，市場部要加強市場調研分析，尋找未來滿足市場需求的新產品方向，以期建立起豐富的問題產品群，從中尋找出明星產品，培養成新的現金牛產品。　

　　二、學習提供的任務獎金制度后思考：

　　1、請談談該制度的優缺點，缺點方面你想到運用哪些方法或手段來彌補；

　　2、如果市場部也運用這種獎金模式來管理激勵員工，你作為部門負責人要把控好哪些點才能發揮其優勢；

　　答1：

　　優點：

　　任務獎金制績效考核屬于結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務。有以下有點：

　　一、達成目標的保證任務獎金制績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　二、挖掘問題的方法

　　任務獎金制績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績

　　效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　三、分配利益的手段

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　四、促進成長的實現

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。

　　五、上司考核的優點是考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。對工作性質、員工的工作表現比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。

　　缺點：

　　1、上司考核但也存在一定缺點，有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。由于上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，如果不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。

　　2、績效目標的設定是自下而上上報的，不是自上而下的分解公司目標。因此，在績效目標的設定中容易造成和公司整體目標產生一定的偏差。

　　3、任務獎金制績效考核重點考核員工目標在時限內完成與否，缺少一個完成程度的評價。缺少了完成程度的彈性評價，因此也可能對員工能力的評價上有所缺失。

　　措施：

　　1、在考核的實現中強調主管的公平和公正，提供員工通暢的申訴渠道，建立考核中有效的溝通渠道。

　　2、考核目標的設定前通過會議溝通傳達公司整體發展的階段目標，以保證員工任務目標和公司發展目標的一致性。

　　3、能力評價的實現可以在考核后員工的溝通反饋中體現，以促進員工主動提升能力，提高效率。

　　答2：

　　市場部運用這種獎金模式來考核管理激勵員工，我認為需要注意把控好以下幾點：

　　任務目標科學準確在月末設定下月任務目標前進行全面的溝通，充分根據公司整體發展階段目標設定提交個人及部門的任務目標，以達到方向一致性。公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

　　嚴格原則

　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

　　客觀考評的原則

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。結合獎懲原則

　　任務獎金制績效考核根據考績的結果，決定了員工的績效工資部分，確保做到獎罰分明。

　　結果公開原則

　　考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，

　　奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。反饋的原則

　　考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　篇三：市場部經理面試方案

　　為了確保公司2015年招聘市場部經理面試工作有計劃、按步驟、有條不紊地進行，特制定本工作方案。

　　1時間

　　1.12015年7月6號（星期三）-7月7號（星期四、星期五） 2地點

　　2.1面試地點：總經理辦公室。

　　2.2應聘人員等候地點：公司會議室

　　3應聘崗位人數及相關要求

　　3.1市場部經理：3人

　　4主要職責

　　4.1根據企業發展戰略，編制年度市場開發計劃，報營銷總監審批后執行

　　4.2組織所屬人員開展市場調研工作，及時掌握市場信息

　　4.3按照市場推廣計劃組織市場推廣活動，審核市場推廣方案

　　4.4定期組織市場公關、廣告宣傳、促銷等活動

　　4.5根據企業財務制度的規定，及時編制市場拓展各項費用預算，并控制相關費用的支出，節約企業管理成本

　　4.6負責與外部媒體、政府機關及相關社會機構建立良好的合作關系

　　4.7具體負責企業品牌的推廣及品牌運作工作

　　4.8負責市場部內部管理工作

　　4.9完成上級臨時交辦的工作

　　5工作經驗

　　5.1一年以上從事與市場有關的工作，并且有較高的領導能力。 6場次安排

　　6.1時間安排：7月6日和7月7號上午8:30至11：00。

　　6.2面試人員范圍：市場部經理共3人。

　　6.3面試官：總經理、營銷總監、招聘主管

　　6.4行政人事部部工作人員：行政經理、行政助理、總經理秘書 7組織分工及職責

　　面試工作由行政人事部具體負責組織實施。

　　7.1考官及職責分工

　　7.1.1每場面試由主考官負責向應聘者提問。

　　7.1.2每位面試官均需在《面試考核評分表》上按評價方向和評價要素打分評價，并計算出總分。

　　7.2主持人及職責分工

　　7.2.1負責主持全場面試工作。

　　7.2.2宣布面試開始和結束。

　　7.3行政人事部職責分工

　　7.3.1前期準備：準備面試工作所需各類文字材料。主要有《面試工作方案》、《面試考核綜合題庫》；準備面試工作所需各類表格。主要有《應聘人員簽到表》《面試考核評分表》；負責通知應聘人員面試時間、地點及相關準備事項。

　　7.3.2面試當天：負責考場、候考室布置；負責考場候考室、考場工作

　　人員飲水等保障工作；負責候考人員簽到，維持候考秩序；負責組織引導候考人員參加面試；負責處理候考過程發生的各類問題；負責提醒面試結束考生離開考場；負責考官所打分數的登記、統計；負責面試結束后清點回收考場各類資料。收集、整理、裝訂考官評分表，并進行統計。 8面試程序

　　8.1開場：建立融洽的氛圍

　　8.1.1目的: 初步相識，讓應試者感到自然，友好與禮貌，同時為公司建立良好的形象。

　　8.1.2內容: 核對是否是約見的人，同時觀察應聘者的外形、衣著、禮儀，然后應試者自我介紹。

　　8.1.3時間: 2-3分鐘。

　　8.2核心：提問與考核

　　8.2.1目的: 考核應聘者與工作相關的經驗與能力。

　　8.2.2內容: 分兩部分，運用面試考核綜合題庫，考察候選人綜合素質。

　　8.2.2.1了解、核實背景。如學歷，工作經歷，職位發展及具體時間，具體職責，離職原因，應聘動機與期望薪水。

　　時間: 5-7分鐘。

　　8.2.2.2考核個性品質、能力與資質。詢問以個性品質、能力為基礎的問題，用過去的工作事例預測將來的工作方式、業績；總結具有的資質并分類分級

　　8.2.3時間: 8-10分鐘。

　　9考官注意事項

　　9.1保持目光接觸并仔細聆聽。

　　9.2多聽少講: 把70%的時間留給應聘者發言, 因為如果面試者講得越多, 得到的信息就越少。

　　9.3恰當使用各種詢問技巧。

　　9.4使用面試考核評分表進行評估。

　　9.5避免對應聘者的回答發表個人意見

　　9.6當應聘者滔滔不絕時，適當打斷，控制回答的方向。

　　9.7觀察應聘者的身體語言。

　　9.8時間控制。

　　篇四：市場部面試經驗總結

　　去年，我所經歷的兩次面試，注定將讓我終身難忘。

　　第一次是在6月份。一家著名網絡公司要招一名市場部副經理。面對高薪誘惑，我毅然報了名，并且幸運地從幾百人中脫穎而出，成為最終進入面試的10人中的一個。

　　當時，競爭對手們幾乎都懷揣著碩士以上的學歷，個個志在必得。我們一起被叫進經理辦公室。參與主考的都是公司高層領導，連董事長都在。主考官首先問了一些基本情況，然后又問了一些專業問題。這些我都準備了較長時間，答完后自我感覺非常好。

　　就在面試即將結束時，一直未張口的董事長突然說：“我這有幾組數字，請說出他們之間的區別。第一組是1、3、7、8；第二組是2、4、6；第三組是5、9。”我被問蒙了，對手們估計也蒙了，一個個都不知所措。兩分鐘后，有一位女士試探著回答道：“三組數字，它們的聲調有區別。第一組讀陰平聲，第二組讀去聲，第三組讀上聲�！敝骺脊賯冑澰S地點點頭。當然，最后她被錄用了。

　　面試過后的好長時間里，我都在自問：這家公司的董事長為什么要問這么一個面試問題呢？很明顯，他們要的不是僅僅具備數字思維的員工。因為一個不能從多角度考慮問題，或者說只具備計劃性而缺乏處理突發事件的能力的人，是不可能成為一名成功的職業經理人的。那位被幸運錄取的女士，她的回答雖然可能和領導們預想的有些不一樣，但至少說明，她的應變能力還是很強的。

　　其實，那天只要我聯系工作實際去稍加考慮，我也能給出一個至少自圓其說的答案。但我為什么當時沒能說出這個答案呢？

　　到了7月，又有一家美資企業招聘人，我同樣幸運地擠進了面試的隊伍。同公司企劃部經理和生產部經理簡單交流后，財務經理走了進來。他一來就問：“你對薪酬的要求是多少？”我馬上回答：“我沒有要求，按公司標準就可以了�！彼麑ξ覔u搖頭：“很遺憾。你不對公司提出薪酬要求，那公司怎么對你提工作要求？我們需要的是精英而不是充數混飯吃的人。我想不敢對薪酬提要求的人大多沒有多少真實才干�！彼酒饋頊蕚潆x去。情急之下，我猛地站起來，“等等，經理先生，我要求月薪5000元以上。”他朝我點了點頭，給了我同老外總經理面試的機會。

　　我敲門進去時，老外總經理正在打電話。

　　招呼我坐下后，他一邊打電話一邊示意我幫他拿一個紅色的文件夾，說需要告訴客戶一些數據。我站起來走向文件柜，拿出一本紅色文件夾遞給他。誰想他突然掛了電話，說：“面試結束了，你可以走了。”見我傻了眼，他解釋道：“你犯了3個錯誤。第一，文件柜里共有5個紅色文件夾，上有編號，你沒問我幾號而是隨便拿了一個；第二，對方正在等我的回話，你應該跑向文件柜以節約時間；第三，在你拿到文件夾的同時應該問我需要哪些數據，然后翻開找到它們再遞給我。你知道，現在的杭州人才齊齊（濟濟），我們需要的是各方面都很過硬的人才。”

　　我知道自己又沒戲了。但臨走時，我還是對這個美國人回敬了一句：“請問人才‘齊齊’是什么意思？”他笑著說：“當然是人才很多的意思�！蔽曳创较嘧I：“但是正確的說法是人才‘濟濟，所以我提醒您在沒有搞清楚之前，不要亂用中國的詞匯。”

　　不料，第二天喜從天降，我竟然被他們聘用了。兩個月后我成為這家公司的正式雇員。事后，我曾經問過總經理，為什么當初會選擇我。他仍然保持著慣有的微笑說：“小伙子，因為我覺得你雖然當時很多素質都還不怎么樣，但至少是個可塑之才�！�

　　我再問為什么，他說：“一般的應聘者在主考官跟他說’很遺憾之后，都會灰溜溜地站起來離開，最多和主考官握個手。而你不一樣，你知道在別人說NO之后，仍然去爭取。而且你還敢于指出你的頂頭上司的錯誤。雖然你選擇的方式不排除有報復的心理�！闭f完，他哈哈大笑了起來。

　　保持高度的自信，敢于說出對公司的要求；堅持到底，不到最后不言放棄；勇于說出真實想法，當然最好能注意自己的表達方式。這三點，可能是我從這次面試中獲得的最大收獲吧。