薪酬管理研究方法

　　管理是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。一起來看看薪酬管理研究方法，僅供大家參考！謝謝！

　　同工同酬

　　在我們各位人力資源從業者的經歷中，有沒有被員工質問過，“我跟她一樣的崗位，為什么工資不一樣呢，請你給出說法”，是不是很無語，很無奈，也很無力？

　　不論是《中華人民共和國勞動法》還是《中華人民共和國勞動合同法》都提到一個概念，叫做同工同酬。

　　同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報酬，什么是同樣的工作呢？是不是兩個人崗位相同就是同樣的工作？崗位相同，崗位工作的業績不一定相同。什么是同酬？酬的范圍比較大，相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢？如果是這樣，就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。

　　所以關于同工同酬這兩個概念，現在的學者有不同的說法，比較傾向性的認為是同樣的工作，同樣的業績，同樣的員工素質，這三同我就敢說已經是不可能的，如果符合這樣的同工，那么同酬是應該的。所以同工同酬目前來說也只能停留在法律層面。據說國家人力資源與社會保障部，正在組織專家來研究什么叫同工同酬，由此來制定新的企業工資支付辦法，來幫助企業家完善他們內部的工資制度，但是同工同酬這四個字足以讓人犯難與整治，因為很難解釋什么叫同工同酬。我個人認為如果不同工，必然不同酬，如果不同工還要同酬的話，那反而會削弱員工的工作積極性，因為“你看那個人工作不如我卻跟我的工資一樣，那么還有人努力工作呢？”

　　三種不同薪酬模式的演繹

　　1全部固定制

　　舉一個簡單的勞動模式，比如摘棉花，要求一天干八小時，每人一個籃子，干滿一天四十塊，反正只要磨夠一天工四十塊就到手了，結果就是效率低下，摘棉花的人各個在偷懶。

　　2全部浮動制

　　摘一筐五塊，大家的積極性立馬爆發，但是忽然會有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量，他說摘一筐六塊，摘棉花的人立馬全部跳槽，對人員的穩定性沒有任何的保障。

　　3固定＋浮動

　　給一點點底薪，干滿八小時一小時兩塊，摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵，這種方式成為當今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障，浮動薪是對你工作表現的一種激勵。

　　固定和浮動就帶來一種結果，到底多少固定多少浮動，怎么來分配呢？其實這和企業的性質和企業的業務模式完全相關的。到底浮動薪和固定薪怎么來匹配。

　　有以下四種匹配模式

　　1、低固定薪加上高浮動薪

　　2、高固定薪加上低浮動薪

　　3、中固定薪加上中浮動薪

　　4、高固定薪加上高浮動薪，

　　其實對第四種高固定薪加上高浮動薪并不常用，僅適用于公司的稀缺性人才。

　　影響薪酬的四大要素

　　1、社會要素

　　在計劃經濟時代，除了國家允許你做的其他都不能做，但是在市場經濟時代，除了國家禁止你做的，其他都可以做。反映到企業員工工資方面，以前拿什么工資都是國家規定的，現在國家只規定工資下線最低生活保障，上不封頂。一般最低工資是當地平均工資的百分之四十。

　　在這里還有一個重要的概念是工資總額的影響，也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總，五險一金的繳納基數是按照工資總額，勞動爭議的處理也是以工資總額為基數，所以就有很多的技巧指導企業如何合理降低工資總額。員工的收入不能少，工資總額要降低。

　　2、社會因素

　　員工本人或者其父母的攀比，道聽途說的高薪，薪酬保密制帶來的隱患，薪酬保密是因為企業家對每個員工的價值判斷不一樣的，又沒有科學量化的依據，擔心員工之間相互對比而產生的更多的管理難題。

　　3、經濟因素

　　房價，物價、養老、就業。

　　4、薪酬的支付技巧

　　例如ibm的總裁老沃森，他每周都要去車間里，看到表現優秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當即獎勵，獎勵就是要立即到位、強刺激，每個月都固定有的不叫獎金，叫工資。另外，員工對薪酬的欲望是不斷攀升的。這種攀升的過程就給我們提出一個要求，因為經濟學上有一個概念叫邊際收益遞減，每個月的收入都是一個邊際量，他的刺激是遞減的，員工第一個月滿意第二個月滿意，第三個月就不滿意了，這個時候怎么辦呢。我們就要想別的辦法，改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿意度。

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