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薪酬管理堅持的原則
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。下面是小編整理的薪酬管理堅持的原則作文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理堅持的原則 篇1
薪酬管理的原則：
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
薪酬設計的公平性原則不是傳統分配上的平均主義，必須綜合考慮教職工的工作投入與成果產出及對本館的貢獻。公平性有外部公平性、內部公平性、個人公平性3個層次。外部公平性主要體現在與同行業或當地其他行業的平均薪酬水平的比較上；內部公平性即企業內部不同工作之間薪酬的公平性，這與對企業的貢獻成正比；個人公平性是指企業內同類工作之間薪酬的公平性，個人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性以及個人原來、目前和未來期望薪酬之間的公平性。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業績薪酬，是指員工在達到了某個具體目標或績效水準或創造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者組織的短期或長期績效為依據而支付給員工個人或團體的薪酬。相對于基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，經營者薪酬實施的前提是業績考核，而激勵薪酬是和業績密切聯系在一起的。因此，它對員工的激勵作用更強。
激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理堅持的原則 篇2
一、明確適合的薪酬導向：
薪酬設計時必須考慮公司所處產業的產業特性與所處產業的生命周期，任何一個企業在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯結將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續的發展帶來嚴重的傷害。
二、增強激勵性因素：
相對于保健型因素，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
三、加強福利體系：
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
四、激勵措施差異化：
人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素。
五、調整激勵的時間間隔：
適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳薪酬激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
六、重視對團隊的獎勵 ：
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。
七、應用長期獎勵形式：
很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
八、重視高層員工和骨干員工：
80%的業績是由20%的精英來完成的，少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住重點員工和業務骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。
觀點：
建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣公司和員工都會有一個加速度的發展。
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