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薪酬管理里公平性原則
隨著我國(guó)社會(huì)的快速發(fā)展，人們對(duì)于自身的薪酬提出了更高的要求，必須要保障薪酬管理的公平性，才能夠真正的符合崗位的基本需求。本文的內(nèi)容是薪酬管理里公平性原則，歡迎大家閱讀！
薪酬管理里公平性原則
薪酬管理的公平性是展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)或者組織薪酬管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，深入探析薪酬管理公平性也成為了企業(yè)人力資源管理的的一個(gè)重要課題。怎么樣利用薪酬的公平性原則激勵(lì)企業(yè)或者組織里面的人力資本，激發(fā)其潛力，是值得當(dāng)前企業(yè)管理者深思熟慮的。近些年以來(lái)在國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系的失衡成了公眾開(kāi)始熱議的話題。只有縮小薪酬差距，實(shí)行薪酬的公平性原則，才會(huì)使員工提高薪酬滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作出更多的貢獻(xiàn)。
1薪酬公平性原則概述
薪酬公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，無(wú)論什么地方的員工都希望能夠獲得公平的薪酬待遇，所以員工都是希望薪酬的設(shè)計(jì)是在公平的原則下進(jìn)行的，這樣才能得到員工的認(rèn)同，才能有效實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)薪酬體系首先需要考慮的就是公平性原則，它可以作為一個(gè)心理原則，也可以作為一個(gè)感受原則。
1.1公平的分類
薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以根據(jù)管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過(guò)程的公平性。按照員工所參照對(duì)象的不一致又可將薪酬管理結(jié)果的公平性分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。
1.1.1外部公平
當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水準(zhǔn)跟外部同行業(yè)相同類型職位的薪酬水準(zhǔn)相比較明顯較低的時(shí)候，其滿意度就會(huì)大大降低，可能會(huì)導(dǎo)致員工有不愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的想法；如果員工感覺(jué)到自身的薪酬水準(zhǔn)與外部類似職位薪酬水準(zhǔn)相當(dāng)?shù)臅r(shí)候，其滿意度就會(huì)比較高，就會(huì)使得其積極的參與工作。
1.1.2內(nèi)部公平
在企業(yè)中都會(huì)設(shè)置各種不同的職位，各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、需要的技能以及崗位責(zé)任是不一致的。所以就需要采取比較科學(xué)的管理辦法，探析出企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對(duì)價(jià)值來(lái)體現(xiàn)這種企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性原則，使得員工對(duì)薪酬的滿意度提高。
1.1.3個(gè)體公平
這種公平性主要體現(xiàn)在績(jī)效報(bào)酬上，主要表現(xiàn)在當(dāng)員工感覺(jué)自身的工作內(nèi)容與其他員工的工作內(nèi)容相同或者類似時(shí)，但是績(jī)效方面又需要體現(xiàn)出優(yōu)秀、一般和不良的情況，使得績(jī)效的收入存在比較合理的差距。這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人貢獻(xiàn)度的認(rèn)同及不同個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。
1.1.4薪酬管理過(guò)程的公平性
薪酬的管理過(guò)程及薪酬的實(shí)施方式也會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的薪酬公平性原則的看法，比如企業(yè)中如果存在暗箱操作來(lái)決定薪酬水準(zhǔn)及不必要薪酬保密的政策，就可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不認(rèn)可。所以公開(kāi)透明以及充分與員工進(jìn)行溝通達(dá)成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業(yè)員工所認(rèn)同，使其更加容易接受這種薪酬管理。
1.2員工對(duì)公平的感受
員工對(duì)薪酬公平性原則的感受包含以下五個(gè)方面的內(nèi)容：一是與外面其他類似企業(yè)比較產(chǎn)生的感受，即外部公平；二是員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的分配機(jī)制及對(duì)個(gè)人價(jià)值取向的感受，即分配公平；三是將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他類似職位的薪酬作比較所產(chǎn)生的感受，即內(nèi)部公平；四是對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度在執(zhí)行過(guò)程中的公正、公平、公開(kāi)性產(chǎn)生的感受，即過(guò)程公平；五是對(duì)當(dāng)前獲得的薪酬結(jié)果的感受，及結(jié)果公平。
1.3公平性薪酬的意義
企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公平性會(huì)直接反映到企業(yè)員工的工作熱情和激情上，員工對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，對(duì)工作也顯得不積極，會(huì)大大降低員工在工作中的投入度和責(zé)任心，使其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大大降低，也不再珍惜當(dāng)前的工作，只會(huì)尋求更低層次的比較來(lái)達(dá)到心理上的平衡，或者換工作。在員工對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)起到良好的引導(dǎo)作用，使得員工的工作積極性和熱情都大大提高。因此薪酬管理中的公平性原則非常重要，它就像在賽場(chǎng)上一樣，只要當(dāng)規(guī)則是公平的，大家才會(huì)愿意去接受結(jié)果，不管好壞。
2造成薪酬不公平的因素和影響
2.1造成不公平的因素
導(dǎo)致薪酬不公平性的原因有以下幾方面：
①酬制度在具體實(shí)施的過(guò)程中受傳統(tǒng)的平均主義公平觀的影響深遠(yuǎn)；
②薪酬管理過(guò)程中存在暗箱操作的情況；
③薪酬管理過(guò)程中與員工缺乏必要的溝通；
④企業(yè)績(jī)效考核制度不合理；
⑤員工與員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不公平以及外部薪酬環(huán)境不規(guī)范等等。
以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業(yè)高層管理者考量。
2.2不公平薪酬對(duì)員工的影響
在員工受到不公平的薪酬管理的過(guò)程中，員工便會(huì)作出以下的幾種選擇：第一，降低自身的產(chǎn)出；第二，降低自身的投入；第三，改變自我的認(rèn)識(shí)；第四，改變別人的看法；第五，換一個(gè)工作場(chǎng)所；第六，換一個(gè)參照的對(duì)象。
3實(shí)現(xiàn)薪酬公平性的措施
為實(shí)現(xiàn)公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時(shí)，需要做全方面的考慮，要考慮內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工個(gè)體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調(diào)。本文從職位分析和能力評(píng)價(jià)等角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)促進(jìn)薪酬公平性原則在企業(yè)中的實(shí)施做出了以下幾點(diǎn)建議。
3.1薪酬滿意度調(diào)查
可以通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查去真正的收集到員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的決定性因素、薪酬的調(diào)整等方面的意見(jiàn)和建議，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)和期望，做到真正了解員工的需求，然后在薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中做出相應(yīng)的調(diào)整，以達(dá)到有的放矢的目的。
3.2薪酬市場(chǎng)調(diào)查
通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定企業(yè)薪酬水準(zhǔn)與外部薪酬水準(zhǔn)的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業(yè)在經(jīng)過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查之后可以掌握到整個(gè)市場(chǎng)的薪酬水準(zhǔn)及其動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，以此來(lái)確保自身企業(yè)各個(gè)崗位薪酬水準(zhǔn)的合理性，確保自身所設(shè)置的薪酬水準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。就一般情況來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)要高于市場(chǎng)上的平均水平才具有競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)制定與市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)男匠晁绞瞧髽I(yè)吸收和保留人才的關(guān)鍵。企業(yè)在定制薪酬水準(zhǔn)的時(shí)候不光只考慮以上的觀點(diǎn)，還需要考慮到企業(yè)自身實(shí)際的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段的情況，然后再做選擇。選擇薪酬水準(zhǔn)領(lǐng)先的策略，還是跟隨市場(chǎng)上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，基層員工低于市場(chǎng)水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據(jù)實(shí)際情況具體分析。此外，在確定企業(yè)的薪酬水平的時(shí)候還要分析企業(yè)的支付能力，當(dāng)提高員工的薪酬水平后給企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)有會(huì)增加企業(yè)的成本支出，如何找尋到一個(gè)相匹配的契合點(diǎn)是關(guān)鍵，這就需要企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中去深入探析。
3.3合理的績(jī)效考核
對(duì)員工的薪酬定位不能是一個(gè)固態(tài)的結(jié)果，而應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，薪酬管理中應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力對(duì)工作績(jī)效做一下浮動(dòng)和適時(shí)的調(diào)整。由此看來(lái)在科學(xué)的考核系統(tǒng)下，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工考核和薪酬級(jí)別的浮動(dòng)制定出合理公平的規(guī)定，這樣來(lái)確定不同的績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬級(jí)別，把員工對(duì)企業(yè)做出的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度融入到薪酬系統(tǒng)中來(lái)，這樣才能展現(xiàn)出薪酬的導(dǎo)向性作用，在確保了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性的同時(shí)又很好地激發(fā)了員工工作的動(dòng)力。
薪酬管理里公平性原則
企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開(kāi)的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問(wèn)題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內(nèi)容
薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：
1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)
薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見(jiàn)，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)
薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)
薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問(wèn)題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。
二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的反作用。
1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度
科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無(wú)限潛力。
2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國(guó)家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過(guò)大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開(kāi)透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來(lái)源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值。
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