如何選擇合適的招聘渠道

（1）綜合比較招聘渠道

員工推薦介紹是目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。例如微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。

報紙招聘是一種被動式的招聘方式，對于應聘的人數和應聘人的資格就很難進行控制，目前，由于現在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是一次失敗的招聘了。

校園招聘中目前比較流行的是通過學生就業服務中心進行校園招聘也是一種招聘方式�！　『芏啻髮W、商業學校及職業學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。一般而言，企業所要求的教育水平和技能水平決定了企業可能聯系的學校。

此外就是參加校園招聘會。招聘會也是一種被動式的招聘方式，招聘會上可以進行面對面的交流，但是雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進一步的篩選。

人才市場組織的招聘會往往會受到招聘會本身宣傳力度的局限，應聘者的數量和質量難以保證。對大多數公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息。

獵頭公司是現代招聘的方式之一。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非�？�，質量比較高。但是一般獵頭公司收取的費用是推薦成功職位年薪的30％。

而網絡招聘就是通過公司網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。網絡招聘的主要優點是招聘的成本比較低，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間；主要缺點是不能控制招聘人員數量和質量、不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。 網絡招聘在中國目前形式下不適合招聘知識技能要求較低的職位，

（2）選擇適宜的招聘渠道

首先，要根據企業招聘對象來選擇招聘渠道。企業都是希望能夠在最短的時間內招聘到合適的人才，只有通過研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，比如市場類型人員的招募采用哪些渠道？生產性工人采用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評估。

其次，要配合企業招聘策略來選擇招聘渠道。在前面說過，企業在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主？當企業確定了基本上的招聘策略之后，企業所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經驗的人員，則校園招聘應該是每年企業招聘時必選的渠道之一。

再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。經濟性永遠是企業應該追求的目標，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠為了追求低成本而選擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。

此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業所在的地域特點、行業特點等。構建有層次體系化的招聘網絡。還要注重和招聘機構、學校建立聯系，保證企業需要的人才的輸送能夠及時。可以和招聘網站、雜志以及其他招聘機構討論如何來完善你的人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系。這些都需要企業在實踐中不斷探索適合自己的招聘模式。

如何選擇合適的招聘渠道 [篇2]

一個好的招聘渠道應該具備以下特征：

1.該招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；

2.在招聘到合適人員情況下所花費的成本最��；

3.選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

招聘渠道按照招聘人員來源不同可分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。

一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘崗位要求、組織的文化、外部環境狀況。

以下簡單介紹一些常用的外部招聘渠道：

1． 內部推薦

內部推薦就是通過公司內部員工舉薦外部人員的招聘方式。

內部推薦目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。例如微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。

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這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件；加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道也會產生一些負面的影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

內部推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高、方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才

因此，我們就會理解為什么一些證券公司、高科技企業往往通過推薦的形式進行招聘，很少見到他們通過報紙、網絡進行招聘。

2． 媒體招聘

媒體招聘是通過在報紙、雜志、電視上做廣告進行招聘的一種招聘方式。

我們每天閱讀報紙、雜志，觀看電視時都會發現大量的招聘廣告，由此可見，通過在媒體上做廣告仍然是許多企業招聘新員工的主要方式之一。通過媒體廣告進行招聘是一種被動式的招聘方式，對于應聘的人數和應聘人的資格就很難進行控制，因為公司無法知道有多少人會來應征，也無法知道在應征者中是否有合適的人才，同時大量的面試也是令人頭疼的工作之一。同時，由于現在通過媒體進行招聘的公司眾多，如何在媒體上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為媒體招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是一次失敗的招聘了。 同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。

通過報紙進行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業，對于一些冷門專業，例如航空、水利工程等專業就不適合應用這種渠道了；對于一些過分熱門的專業也不宜采用這種形式，因為太多的應聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經濟角度來講采用廣告方式也是不合算的。

通過雜志進行招聘可以根據招聘的崗位專業，選擇相應的專業雜志發布，這種方式可以找到本專業人才，但是時間比較長，人數也無法控制，雜志的發布時間也影響的招聘的時間。

通過電視（選秀）招聘在近幾年比較熱門，很多名企業或者說是有實力的企業會選擇這種方式來宣傳自己，吸引潛在的應聘人才，比較能吸引大眾的關注，但是在挑選合適的專業技術人才方面確是很難體現其優勢，當然，對招聘營銷崗位，測試人員的臨場應變能力，口才等都是不錯的選擇。不管招聘何種人才，這類方式更大的優點是在宣傳企業而非招聘人才上。

3．校園招聘

通過學生就業服務中心進行校園招聘也是一種招聘方式。

大多數高校及職業學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。他們會將您公司寄去的招聘廣告貼在布告欄里，并將其納入他們的工作計劃中。你可以根據招聘崗位所要求的教育水平和技能水平，選擇相應的學校進行招聘。

通過學生就業服務中心進行招聘比較適合于一些專業性較強的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音樂院校招收于音樂有關的人才。

從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發,則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4． 現場招聘會

現場招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會達到招聘人員目的的招聘方式

現場招聘會也是一種被動式的招聘方式，招聘會上可以進行面對面的交流，但是雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進一步的篩選。

人才市場組織的招聘會往往會受到招聘會組織者本身的宣傳力度影響，應聘者的數量和質量難以保證。對大多數公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息。一些跨國公司往往會選擇在社會或校園中舉辦專場招聘會，但對于學生來講，往往是雷聲大，雨點小，這是因為他們舉辦的目的所造成的。

招聘會由于應聘者集中,人才分布領域廣泛，企業的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會,企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向,還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者多數比較適合公司的中基層職位，高級人才一般較少參加這種招聘會，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。隨著其它招聘渠道的發展，現場招聘的局限日益突出，目前，即使較優秀的基層專業技術人才和管理人才也不太愿意到現場應聘了。

5． 獵頭公司

通過獵頭公司招聘人才是現代招聘的方式之一。

隨著中國人才市場的進一步開放，獵頭公司在人員招聘中發揮的作用越來越明顯。獵頭公司是通過專業人士為企業招聘服務的機構，獵頭公司服務對象是招聘高級管理人才和高級專業人才。

獵頭公司的主要優點在于搜尋人才快速且人才質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高。

通過獵頭公司尋找人才的缺點是費用比較高。一般獵頭公司收取的費用是推薦成功職位年薪的30％。

所以，您的公司如果準備招聘高級人才，可以考慮通過獵頭公司這種渠道。

6．職業中介機構

隨著經濟的發展,社會的進步,人才流動現象越來越普遍,越來越活躍。為了適應這種需求,許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色,既為企業、單位選人,同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選,因此招聘成功率比較高,上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務,使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。

7． 網絡招聘

網絡招聘就是通過公司網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是公司的人力資源管理部門通過互聯網或內部網發布招聘信息，并通過e-mail或簡歷庫收集應聘信息，經過信息處理后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。網絡招聘也是一種被動式的招聘方式。

網絡招聘的主要優點是招聘的成本比較低，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間；網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外；同時值得一提的是這種渠道對于招聘it行業人才有著很好的效果，這也與it人員經常使用網絡的特點密切相關。主要缺點是不能控制招聘人員數量和質量、不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。

網絡招聘在中國目前形式下不適合招聘知識技能要求較低的職位，因為考慮到上網的人群特征，如果您公司發布的招聘信息沒有被擬招聘人員看到，也就不會招到合適的人選

我們在選擇招聘渠道的時候，要綜合考慮招聘成本、招聘時限要求以及招聘職位要求來確定。

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