如何選擇合適的考核方法

　　績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。以下是小編為大家收集的如何選擇合適的考核方法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　選擇合適的考核方法

　　1、從績效考核模式方法本身的特性來看：從績效考核模式而言，KPI與平衡記分卡都強調績效考核的戰略導向，并以此將企業戰略發展內化為企業及員工的具體行動，適應了大企業更重視管理的策略需要。雖然中小企業也有管理上的策略需求，但中小企業一般更重視市場的開發，目標管理模式通過目標的層層傳遞，重在實現目標所期望的結果，比較適應中小企業追求成長的策略要求。大企業對主管的要求是要具備更高的管理能力，360度反饋作為一種有效的能力開發手段，可有效的應用于大企業對主管能力的考核評估，同時這種考核評估可以以主管述職評價結合起來，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，來評價一個主管的勝任能力。

　　對于中小企業而言，更重要的是其推動創新的能力，360度反饋不一定十分有效。 在績效考核方法的應用上，許多大企業由于組織與人員龐大需要激活組織人員，保持組織活力，因此可選擇強制等級分布或排名法，以激活組織，一些大企業采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如許繼、聯想等。而對于本就具有創新動力的中小企業而言這種方法的意義不是很大，因此可以選擇目標或標準評價來進行。

　　2、從績效考核體系運作的成本角度來看：績效考核體系的價值在于績效考核所產生的經濟收益高于投入的成本。一般而言，績效考核的成本包括有管理運作成本、組織成本以及考核信息收集與管理的成本。企業規模的大小，直接影響績效考核的成本。例如收集信息成本，一般而言，量化評價的考核模式方法的成本要高于定性評價的模式方法，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真較大而增加成本，一般而言，企業規模越大，績效考核信息傳遞的失真會越大，這甚至會超過量化的成本，因此，大企業傾向于采用量化的形式，許繼的成功經驗就在于發展一套量化動態的人事考核模式。量化考核模式開發可以結合KPI與平衡記分卡的模式來發展，采用等級評定和排名的績效考核方法來實施。

　　當然，為了提高績效考核的效率和有效性，企業內部建立有效的信息系統作為支持也是必要的。中小企業組織扁平化，管理層次少，信息傳遞失真小，在績效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目標管理的方式，當然，借鑒與采用KPI的模式也是相當有效的。

　　3、從績效考核的文化背景角度來看： 績效考核的精神就是要體現客觀、公正、公平。對中國文化背景的大企業而言，人際關系復雜，老好人現象特別突出，從而造成績效考核流于形式，從而使企業失去活力，這不僅是國有企業，包括一些成長起來的民營企業也染上這種國企病。很顯然，KPI模式講求量化的管理，一切用數字說話，能夠有效抑制這種文化的影響。360度考核為什么在中國實施不理想，也是中國文化的影響，我們的主張就是360度考核僅是一種能力開發的工具，不應成為考核的最后結果而與報酬聯系。

　　當然，中小企業的人際關系較簡單，在考核模式與方法的選擇上靈活性就會大很多。總之，需要指出的是，無論如何，績效考核模式方法的選擇都是一個權變且靈活的過程，適合的就是最好的。對一般企業而言，我們可以推薦以平衡記分卡思想為基礎，分解開發KPI體系，通過目標管理方法加以有效落實貫徹。員工以直線主管評價為主，主管以述職評價為主，借鑒360度反饋方法，增強全體員工對績效考核的參與。

　　如何選擇合適的考核方法

　　1、從績效考核模式方法自身的特征來看：從績效考核模式而言，kpi與平衡記分卡都強調績效考核的戰略導向，并以此將企業策略發展內化為企業及員工的詳細舉動，適應了大企業更器重管理的策略需要。固然中小企業也有管理上的策略需要，但中小企業一般更看重市場的開發，目標管理模式通過目標的層層傳遞，重在實現目標所冀望的結果，比擬適應中小企業尋求成長的策略要求。大企業對主管的請求是要具備更高的管理能力，360度反饋作為一種有效的能力開發手腕，可有效的運用于大企業對主管能力的考核評估，同時這種考核評估可以以主管述職評價結合起來，以全面懂得主管工作技巧、方法以及工作策略，來評價一個主管的勝任能力。

　　對于中小企業而言，更主要的是其推進翻新的才能，360度反饋不必定非常有效。在績效考核方法的利用上，很多大企業因為組織與職員宏大需要激活組織人員，堅持組織活氣，因此可選擇強迫等級散布或排名法，以激活組織，一些大企業采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如許繼、聯想等。而對本就存在立異能源的中小企業而言這種方法的意思不是很大，因此可以選擇目標或尺度評價來進行。

　　2、從績效考核系統運作的成本角度來看：績效考核體制的價值在于績效考核所發生的經濟收益高于投入的成本。正常而言，績效考核的成本包含有管理運作成本、組織成本以及考核信息收集與治理的成本。企業范圍的大小，直接影響績效考核的本錢。例如收集信息成本，個別而言，量化評價的考核模式辦法的成本要高于定性評估的模式方式，但定性評價又會由于信息傳遞進程中的失真較大而增添成本，普通而言，企業規模越大，績效考核信息傳遞的失真會越大，這甚至會超適量化的成本，因而，大企業偏向于采取量化的情勢，許繼的勝利教訓就在于發展一套量化動態的人事考察模式。量化考核模式開發能夠聯合kpi與均衡記分卡的模式來發展，采用等級評定跟排名的績效考核方法來實行。

　　當然，為了進步績效考核的效力和有效性，企業內部樹立有效的信息體系作為支撐也是必要的。中小企業組織扁平化，管理檔次少，信息傳遞失真小，在績效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目的管理的方法，當然，鑒戒與采用kpi的模式也是相稱有效的。

　　3、從績效考核的文明背景角度來看： 績效考核的精力就是要體現客觀、公平、公正,公務員聘任制。對中國文化背景的大企業而言，人際關系龐雜，老好人景象特殊凸起，從而造成就效考核流于形式，從而使企業失去活力，這不僅是國有企業，包括一些成長起來的民營企業也染上這種國企病。很顯然，kpi模式講究量化的管理，所有用數字談話，可能有效克制這種文化的影響。360度考核為什么在中國實施不幻想，也是中國文化的影響，我們的主意就是360度考核僅是一種能力開發的工具，不應成為考核的最后成果而與報酬接洽。

　　當然，中小企業的人際關聯較簡略，在考核模式與方法的挑選上機動性就會大良多。總之，須要指出的是，無論如何，績效考核模式方法的取舍都是一個權變且靈巧的過程，合適的就是最好的。對一般企業而言,制作企業引入“豐田出產方法”績效不彰之淺見，咱們可以推舉以平衡記分卡思維為基本，分解開發kpi體系，通過目標管理方法加以有效落實貫徹。員工以直線主管評價為主，主管以述職評價為主，借鑒360度反饋方法,淺談應聘中筆試卷的設計，加強全部員工對績效考核的參加,績效評估。

　　制定合理的績效考核標準的方法和技巧

　　1.明確業務目標

　　制定績效考核標準之前，必須先明確公司的業務目標。這樣才能確保績效考核標準與公司的戰略目標保持一致。例如，如果公司的目標是提高客戶滿意度，則可以將客戶反饋、服務質量和客戶關系管理等因素納入績效考核標準中。

　　2.參考同行業標準

　　了解同行業的績效考核標準可以幫助公司更好地了解當前的行業趨勢和最佳實踐。通過參考同行業標準，公司可以比較自己的表現，并制定更合理的績效考核標準。例如，如果公司在行業中排名較低，則可以考慮提高員工的績效水平，以便與其他公司保持競爭力。

　　3.制定具體的績效指標

　　績效指標必須具體明確，并與工作任務相一致。這樣可以確保員工知道自己需要完成的任務以及完成任務所需的標準。例如，如果某個銷售員的任務是增加銷售額，則可以將銷售額作為他的績效指標。

　　4.根據工作性質制定不同的績效考核標準

　　不同的工作性質需要不同的績效考核標準。例如，銷售人員的績效考核標準可能會與工程師的績效考核標準不同。在制定績效考核標準時，需要考慮到工作性質和職責的不同，以確保績效考核標準能夠公平地評估員工的表現。

　　5.考慮到員工的貢獻和職責

　　制定績效考核標準時，還需要考慮員工的貢獻和職責。不同的員工在公司中的職責和貢獻不同，因此績效考核標準也需要因人而異。例如，一名銷售人員和一名行政人員的績效考核標準可能會有所不同。

　　6.確定績效考核標準的權重

　　在制定績效考核標準時，需要確定每個指標的權重。這樣可以確保績效考核標準的評估結果更加公平和準確。例如，對于銷售人員來說，銷售額可能會被賦予更高的權重，因為銷售額對公司的收入和利潤貢獻更為直接。

　　7.定期評估和更新績效考核標準

　　績效考核標準不是一成不變的，需要根據公司的變化和員工的表現進行定期評估和更新。例如，如果公司的業務目標發生了變化，則需要相應地調整績效考核標準。

　　考核方法

　　1、銷售目標考核法

　　銷售目標考核法是最常見的一種銷售業績考核方法，通常會根據企業制定的銷售目標，來考核銷售人員的業績表現。這種方法簡單明了，容易理解和執行，可以明確地激勵銷售人員努力工作，但是可能會因為目標設定的過于具體而忽略銷售人員的綜合能力和其他重要因素。

　　2、售額考核法

　　銷售額考核法是根據銷售人員所完成的銷售額進行考核的方法。這種方法直接反映了銷售人員的銷售業績，但是也有可能因為銷售額過于依賴產品或市場因素，而忽略銷售人員的個人能力和努力程度。

　　3、客戶滿意度考核法

　　客戶滿意度考核法是以客戶滿意度為基礎來考核銷售人員的業績表現。通過客戶反饋和調查等方式，了解銷售人員在客戶服務和溝通方面的表現，并將其納入考核指標中。這種方法可以有效地反映銷售人員的客戶服務能力和人際溝通能力，但是可能因為客戶滿意度的不可控因素而不夠客觀。

　　4、綜合考核法

　　綜合考核法是綜合考慮多種考核指標，如銷售目標、銷售額、客戶滿意度等因素，來評估銷售人員的業績表現。這種方法可以更全面地考核銷售人員的能力和表現，但是也會因為指標的不同權重而導致考核結果的不穩定。

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