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如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改
如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力？
一、 21世紀(jì)什么最貴？10幾年前的一部國產(chǎn)電影中就提到過的一句經(jīng)典臺詞，人才。現(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)時代，信息量爆發(fā)，對于營銷來說是一把雙刃劍，既有利于消息很快地傳播出去，也會使消息淹沒在海量的信息中。那怎樣才可以有效傳播信息呢？靠創(chuàng)新，靠人才。人才是創(chuàng)新的原動力。今天我就從營銷的角度，和大家分享一下如何激發(fā)培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力？培養(yǎng)亮-劍精神狹路相逢勇者勝是《亮-劍》中的核心精神。 今年蘭州受大經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，隨著保利、大名城、碧桂園等大企業(yè)的進(jìn)駐，存量達(dá)到1000萬平米以上，同質(zhì)化產(chǎn)品競爭日益增大。同區(qū)域內(nèi)，面對天源9號、恒大兩個樓盤的競爭，我們要求置業(yè)顧問做好抓住每一個到訪的人，做到“首訪現(xiàn)場殺客”。既然拓展渠道增多，銷售人員就要表現(xiàn)出積極的一面，用激情去介紹項目優(yōu)勢賣點(diǎn)，增加感染力。雖然我們比不上恒大系統(tǒng)化，但我們有自己的優(yōu)勢，體系靈活，可發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，我們的團(tuán)隊更有戰(zhàn)斗力。西盟會張凱10元眾籌跟碧桂園、恒大都談過，單他們不敢嘗試，我們就敢，而且效果還不錯。這就是亮-劍精神，培養(yǎng)員工的狼性文化。
《亮-劍》中除了狼性精神，我覺得還有一個忠誠。亮-劍中李云龍團(tuán)隊對事業(yè)的向往，必勝的信心也是他們成功的必備。除了狼性文化的培養(yǎng)，我們還要培養(yǎng)員工的忠誠度。企業(yè)的發(fā)展離不開忠誠，只有忠誠于企業(yè)才有歸屬感，才能更好地服務(wù)于企業(yè)。
一，積極大膽招募人才。營銷口從比較完善的大企業(yè)里面引進(jìn)人才，改變原有的被動營銷為積極主動的出擊。人才引進(jìn)帶動團(tuán)隊往前走，銷售人員變?yōu)橹鲃觕all客，邀約客戶，主動跟進(jìn)客戶。
二、激勵政策由原來的吃大鍋飯的感覺走向末位淘汰制，通過激勵、罰款的體制，在任務(wù)額范圍內(nèi)，差多少罰多少，獎多罰少激勵員工完成任務(wù)。真正做到末尾淘汰制，砸了沒有能力的人的鐵飯碗，激勵大家努力向前奔。
三、信任員工，有效溝通。
經(jīng)常與大家溝通，知道大家想什么，信任員工，有效溝通，才能讓大家有歸屬感，有忠誠度，更好的服務(wù)于企業(yè)。
四、給員工創(chuàng)造長期發(fā)展空間。只有給員工一個長期發(fā)展的空間，讓他擁有更加穩(wěn)定的未來，有完整的職業(yè)規(guī)劃和未來的愿景。這樣員工才能更好的為企業(yè)服務(wù)，全力以赴。
培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力，是在座各位每一個人要思考的問題。培養(yǎng)員
工積極主動全力以赴地工作能力，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能使企業(yè)立于不敗之地。以上就是我從營銷方面帶給大家的分享，謝謝大家。
如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改 [篇2]
在現(xiàn)如今高速發(fā)展的社會中一個成功的企業(yè)或機(jī)構(gòu)都離不開一個好的高效率的團(tuán)隊，而一個高效率的團(tuán)隊則必須有一個標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格的現(xiàn)代化管理模式。現(xiàn)代化管理，是以提高人的素質(zhì)，培育人的思維方式作為核心，讓員工的個人價值取向與企業(yè)價值觀統(tǒng)一起來。通過種種管理細(xì)節(jié)，將人文關(guān)懷傳導(dǎo)給員工，造成對企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會不知不覺將自己的行為與企業(yè)的企業(yè)價值觀統(tǒng)一起來，成為一個對工作熱忱的人，對客戶熱忱的人。員工的心是企業(yè)的根，一個企業(yè)，所有的高招都必須通過員工積極的態(tài)度去執(zhí)行，失去了主動和自覺，企業(yè)也就不能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。現(xiàn)代化管理，追求的是讓員工真心向善的人性化管理。在考慮獎懲的同時，更注重啟發(fā)員工作一個有責(zé)任心的人，把自覺作好工作當(dāng)作一種習(xí)慣。
1保證必要的人力資源取得成本并且牢固樹立人力資源是單位重要資產(chǎn)和財富的理念
傳統(tǒng)概念上的資產(chǎn)和財富是指資本、產(chǎn)品、技術(shù)、生產(chǎn)工具等等,人力資源并未被納入資產(chǎn)和財富的范疇，僅僅被認(rèn)為是一種勞動生產(chǎn)要素和成本耗費(fèi)。隨著人力 資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長中的地位和作用凸顯,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理念的變革和創(chuàng)新，人力資源已經(jīng)被廣泛認(rèn)為是組織的一種重要的特殊資產(chǎn)和財富。進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃，規(guī)范人力資源的取得過程，進(jìn)行必要的人力資源素質(zhì)的測評與分析，保證必要的招聘成本、選拔成本、錄用成本及安置成本支出，從而為企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源招募提供可靠保證。
2、逐步建立科學(xué)化、制度化的培訓(xùn)教育體系，提高人力資源開發(fā)成本投入
企業(yè)求得發(fā)展就必須改變以往用人觀念上的短視，要從發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,建立科學(xué)的制度來保證培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行。員工開發(fā)與培訓(xùn)，不僅僅是為了提高員工的工作能力和技能,有針對性的、符合員工需要的培訓(xùn)，對于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度有積極的作用，在一定意義上還可以起到降低員工離職成本的作用。
《如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改》。
3、保持使用成本的合理比例，優(yōu)化使用成本內(nèi)在構(gòu)成
根據(jù)雙因素理論，維持成本是一種保健因素，降低員工的勞動報酬，將招致員工的不滿意，必然會影響人力資源的運(yùn)用效率；獎勵成本和調(diào)劑成本則是激勵因素，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,可以起到激勵的作用，提高員工工作積極性和滿意度,進(jìn)而促進(jìn)人力資源效率的提高。
(1)降低維持成本的比例，適當(dāng)提高獎勵成本在使用成本中的比例
維持成本主要是基本薪酬，獎勵成本更多地表現(xiàn)為可變薪酬，在管理實踐中
可以降低基本薪酬的比例，提高可變薪酬的比例，將可變薪酬與員工績效掛鉤，促使員工將個人利益目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，促進(jìn)員工自主提高效率。
(2)獎勵形式多樣化與人性化，促進(jìn)人力資源效率提高
分析掌握員工的真正需要，結(jié)合物質(zhì)獎勵與精神獎勵，采用多種形式給員工獎勵，有效地促進(jìn)員工的績效水平提高，同時起到控制獎勵成本支出的目的。
①標(biāo)準(zhǔn)且合理的獎罰制度
有很大一部分中小企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中，有很大的誤區(qū)，把績效管理當(dāng)成了獎懲。當(dāng)考核扣錢成為管理者的一種習(xí)慣時，久而久之被考核者也會變得麻木.考核目的不是為了要多扣些錢，而是為了找出差距并予以改善！在對員工的考核的同時應(yīng)該非常注重員工的滿意度，我們的考核制度主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時對員工的工作給予正面表揚(yáng)和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)。這樣的做法不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程，考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工才是符合企業(yè)目標(biāo)的行為！績效管理的實質(zhì)——通過對過程的管理達(dá)到持續(xù)改善！過程中的實時溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵。績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！
在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。這些是獎勵的重點(diǎn)，給予他們跟好的薪酬待遇及福利，能很好的帶動其他員工的工作積極性。
建立浮動性獎勵機(jī)制，讓員工的工作成績與薪酬、獎金掛鉤，更好的促進(jìn)員工的工作積極性從而提高員工的工作效率。
②好的精神激勵方式
精神激勵可以說是一種無成本激勵方法，但是往往能讓人得到意想不到的收獲，而你所要做到的僅僅是抽出少量的時間而已。以下十種激勵方法能很好的激勵下屬員工。
不斷認(rèn)可、真誠贊美、榮譽(yù)和頭銜、給予一對一的指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)、榜樣、休假、傳遞激情、團(tuán)隊集會、主題競賽。注①
(3)適度增加調(diào)劑成本的比例
調(diào)劑成本的支出目的是改善企業(yè)工作環(huán)境和調(diào)劑員工的工作節(jié)奏與業(yè)余生活，這也是一種激勵因素,適當(dāng)?shù)卦黾诱{(diào)劑成本，可以激勵員工自覺提高工作效率，對于增強(qiáng)員工忠誠度和減少離職成本也有一定作用。
4、注重多方面對員工的關(guān)心與激勵,減少離職成本支出
離職成本是企業(yè)最不愿意發(fā)生的成本支出，更多的還有看不見的對企業(yè)的負(fù)面影響，這種影響對于離職之前和當(dāng)時的人力資源效率有直接負(fù)面影響，還可能會有擴(kuò)散及更長的時期的不良作用。
要盡量減少離職成本，就要從對員工的關(guān)心開始，在人力資源運(yùn)用的各個環(huán)節(jié)、各個方面,采用多種手段和形式,從有形的制度到無形的文化,都本著人本主義的理念，關(guān)心員工的狀態(tài)，重視員工未來的生涯發(fā)展，提高員工的工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)員工工作效率的提高。
5、遵守國家政策法規(guī),保證保障成本的支出
嚴(yán)格控制勞務(wù)用工使用，結(jié)合《勞動合同法》的貫徹落實，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)
略，完善公司勞動用工管理制度，規(guī)范勞動用工管理行為，探索建立全新用工機(jī)制，規(guī)范勞務(wù)用工管理。印制下發(fā)《勞動合同法宣傳手冊》和《規(guī)范勞務(wù)用工管理指導(dǎo)意見》，在企業(yè)各單位形成了學(xué)法、懂法的良好氛圍，并為企業(yè)各單位規(guī)范勞動用工管理工作明確了方向，促進(jìn)了企業(yè)的勞動用工觀念向法制化、民主化和規(guī)范化的轉(zhuǎn)變，為進(jìn)一步理順勞動關(guān)系，完善勞動用工管理制度，優(yōu)化人力資源配置，逐步建立科學(xué)規(guī)范的勞動用工管理體系奠定了基礎(chǔ)。
同時，要求各單位積極行動起來，與當(dāng)?shù)貏趧硬块T和人員服務(wù)企業(yè)聯(lián)系，按照國家和企業(yè)的要求，規(guī)范用工行為，整頓不符合規(guī)定的勞務(wù)人員。保障成本中的退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等是我國法律強(qiáng)制企業(yè)為員工支出的，無數(shù)的事實證明:逃避保障成本的支出，一旦出現(xiàn)問題,企業(yè)的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過逃避之初的想象，對企業(yè)形象也有不利影響，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，會帶來長時期的擴(kuò)散負(fù)面影響。因此：企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守國家政策法規(guī)，保證保障成本的支出，在我國不斷完善的社會保障體系之下，盡可能地保障員工的利益，同時也在一定程度上減小企業(yè)的損失。
《如何發(fā)展培養(yǎng)員工全力以赴的工作能力改》。
6、優(yōu)化管理層面，減少不必要的成本損失
企業(yè)要想不斷的創(chuàng)造財富，經(jīng)營者和管理者的首要任務(wù)就是提高企業(yè)團(tuán)隊及其員工的工作效率。因此，應(yīng)該讓下屬有干勁，即讓他們對工作必須產(chǎn)生動機(jī)。但是，要讓下屬產(chǎn)生動機(jī)，一天到晚的號召他們“拿出干勁來，搞好工作”，大家就會積極的向工作挑戰(zhàn)嗎？實際上也許效果正好相反。最后的下場只能是下屬喪失干勁，并加深對領(lǐng)導(dǎo)人的反感情緒。人并非那么單純，你讓他拿出干勁來，他就會拿出干勁來嗎？你看看家庭教育的例子就會明白，母親為了教育已經(jīng)上學(xué)的子女，從早到晚苦口婆心地說：“好好學(xué)習(xí)啊！”最后怎樣呢？接連-發(fā)生了多起家庭暴力事件。
那么，人的干勁從何而來？俗話說：“人往高處走，水往低處流”。無論誰都想一天比一天好，而不愿一天比一天壞。人們的行為規(guī)律是：有利的事，積極的干；吃虧的事，盡量回避。由此可見，要想獲取對自己有利的東西時，人才會產(chǎn)生干勁。如果相反，強(qiáng)壓誰接受吃虧的行為時，誰就會喪失干勁。
一個例子，很能說明問題。即“貓與金幣”或稱“貓與松干魚”。金幣對人類有很大的吸引力，但是，金幣對貓來說卻一文不值，無論你怎樣用金幣對貓?zhí)舳海堖B看也不看，如果改用松干魚去挑逗它，饑腸轆轆的貓會怎樣呢？毫無疑問，餓得發(fā)慌的貓為了得到松干魚，肯定向魚猛撲過去。
貓也好，人也好，都想獲取自己渴望的東西，換句話講，即為了得到自己最有利的東西而產(chǎn)生積極的行為。因此，經(jīng)營者和管理者應(yīng)該十分清楚，若要下屬全力以赴地工作，就應(yīng)該明確人的干勁取決于什么。所以，我們的經(jīng)營者和管理者必須要具備使下屬產(chǎn)生動力的知識和技術(shù)。
為了追求企業(yè)的利潤最大化，怎樣調(diào)動員工的最大積極性呢？實踐告訴我們，收入差距是員工工作的根本動力。因此，按照“按勞取酬，多勞多得”的分配原則，創(chuàng)建合理的收入差距制度，并讓其逐漸的成為企業(yè)文化，就變成了我們經(jīng)營干部和管理者最最重要的責(zé)任和工作了。鑒于此，就必須創(chuàng)建并制定干部啟用原則和職工使用原則。
干部啟用原則是：高薪啟用精明能干的中上層企業(yè)管理人員，無情淘汰不稱職的管理人員，重視培訓(xùn)現(xiàn)在的經(jīng)營管理人員，按照“能力至上”的原則，大力培養(yǎng)選拔懂管理會經(jīng)營的專門人才。
職工使用原則是：在同樣條件下競爭，因為體力、智力等各方面的素質(zhì)差異
會導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰，能者上，庸者下。能者上，其貢獻(xiàn)必多，其待遇必厚；庸者下，其貢獻(xiàn)必少，其待遇必薄。這就是結(jié)果的不平等，這是必然的現(xiàn)實，必須實事求是的予以承認(rèn)。
這樣制定的干部啟用原則和職工使用原則符合“人往高處走，水往低處流”和“人們?yōu)榱说玫阶约鹤钣欣臇|西而產(chǎn)生積極行為”的行為規(guī)律，只要堅持不二的執(zhí)行，員工的積極性肯定就能調(diào)動起來。而“按勞取酬，多勞多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高崗位或得不到向往的崗位的每一位員工都能達(dá)到心悅誠服，心理平衡。這樣才能更好的提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。
可是這都需要一個好的管理層進(jìn)行管理。又要如何建立一個好的管理層呢？這是每個企業(yè)都又愛又怕的問題，因為有一個好的管理層能讓一個企業(yè)做到事半功倍或多倍，而如果一旦企業(yè)管理層出現(xiàn)問題那對于企業(yè)來說會是很大的損失、且如果發(fā)現(xiàn)不及時、處理不妥當(dāng)?shù)脑捒赡軙o企業(yè)造成災(zāi)難性的后果。而要遏制這一點(diǎn)就要做到；①要建立一個科學(xué)合理的干部考察考核方式、方法，實現(xiàn)干部考評管理的科學(xué)化。建立對干部能力和業(yè)績的科學(xué)考評指標(biāo)體系和方法,避免了考察考核評價中感情、關(guān)系等人為因素的干擾,對于防止用人腐敗具有十分重要的意義。②那就要看企業(yè)首腦的人格魅力及決策能力。而企業(yè)首腦要得到大多數(shù)員工的真正認(rèn)可就要做到；實事求是，公正合理。重事實講實效，不偏聽偏信，不感情用事，不主觀臆斷，不哄騙許愿。要做深入細(xì)致的調(diào)查分析，說話辦事有依有據(jù)，管理決策緊扣實際，既不人為的拔高，也不人為的貶低，堅持實事求是，公正合理原則。為人處事公道正派，解決處理問題切合實際，情況清楚明朗，運(yùn)用政策尺度合理，努力做好以理服人。
7、實施精細(xì)化管理，降低各種成本構(gòu)成的隱性成本的發(fā)生
對于人力資源取得與應(yīng)用的各個環(huán)節(jié)細(xì)致分析，提高各環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，如對于取得環(huán)節(jié)，提高招聘質(zhì)量，降低錯選成本，對員工的科學(xué)培訓(xùn)，至少可以起到降低員工有意低效工作的概率，還有前面已經(jīng)提到的注重多方面對員工的關(guān)心與獎勵，不僅可以提高工作效率，還可以在一定程度上降低離職的發(fā)生，從而降低離職成本。各個環(huán)節(jié)隱性成本的降低，也會影響到顯性成本的支出，對人力資源成本的控制和結(jié)構(gòu)優(yōu)化有著積極的作用。
總而言之進(jìn)行對人力資源成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化分析，采取適當(dāng)?shù)拇胧┖侠砜刂迫肆Y源成本，這樣可以大幅度的促進(jìn)人力資源效率的提高，從而對企業(yè)的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳德萍；人力資源成本結(jié)構(gòu)透視,財務(wù)與會計導(dǎo)刊，2003，第8期。
[2]陳春曉；從我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看古典管理理論回歸，經(jīng)濟(jì)師。
[3]張潔；《企業(yè)人力資源成本控制研究》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2017
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