面試輔導之薪資談判技巧

　　在如今這個時代，想要招一個企業滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。下面是小編幫大家整理的面試輔導之薪資談判技巧，歡迎閱讀與收藏。

　　在面試的最后一步，HR還承擔著相當重要的責任，那就是與合適的應聘人選進行薪資談判。

　　在招聘過程中，其實經常會出現類似的情況，應聘者在面試過程中表現良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊陷入僵局。在這種困境下，HR帶領的考官團隊，一方面擔心錯過最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業的薪酬體系，給企業內部造成不平衡，對企業內部的人力資源管理體系造成沖擊。

　　HR究竟應該如何面對呢？下面的案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：

　　某公司為招聘商務專員，給出的起薪點最多不超過2800，用人部門對應聘者A比較滿意，經過和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后，A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

　　此時，HR總監開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結合其個人經歷（名校畢業），分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認

　　識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

　　聽完分析，小A沉默不語，實則內心已經有所認同。于是，HR總監又向她介紹了公司的發展前景、提供的人文環境和職業規劃等等。最后，總監建議她，回家再考慮考慮。

　　等招聘結束之后沒多久，小A就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。

　　從案例中出發，HR有必要掌握下面幾種薪資談判的技巧：

　　第一，適當打壓

　　無論應聘者多么適合企業的崗位，在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。

　　在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。

　　1、 在初期就開始打壓

　　在面試初期，HR就應該早于應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。

　　面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關注，而愿意作出一定的讓步。 在這個階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望，例如， 在初期就告知應聘者，其原供職企業有員工在本企業工作；或者提前告知應聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

　　2、對原薪酬結構進行拆分

　　HR需要 全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。

　　3、 提前告知薪酬原則

　　針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據；再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。

　　4、 對應聘者的重要性加以弱化

　　即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

　　你可以向應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。

　　又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言： “你的競爭優勢，在于薪酬水平要求不高，因為你的潛力和經驗并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權衡一下。”“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”

　　第二，強調優勢

　　如果說壓制應聘者是為了降低要求，那么強調公司優勢就是為了轉移對方注意力，弱化應聘者對薪酬的關注度。

　　1、可以展現“全面薪酬”

　　在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業全部的核心價值點加以挖掘與認識。其中包括公司的品牌、工作的平臺和環境、整體的福利等等，這樣，企業在應聘者心目中的優勢就會全部加以展現，并增強其對企業的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

　　2、描繪發展前景

　　你可以告訴對方，本行業具備強大的發展空間，無論是個人職業發展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。

　　尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者才會先行。

　　3、抓住對方需求

　　不同的應聘者，所各自看重的職業報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。

　　要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

　　第三，放慢薪酬談判的節奏

　　薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節奏，具體方法如下。

　　1、從下而上分區間進行談判

　　薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應聘者的不信任感。

　　因此， 你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區間開始談判，如果應聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉移到中等的三分之一區間、最高薪酬的三分之一區間。

　　2、安排冷卻時間

　　如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現場之后，繼續通過電話、郵件等等，繼續提出異議。此時， HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

　　3、適時“最后通牒”

　　如果應聘者要求的薪酬始終和企業標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

　　其實，你可以在高層已經真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。

　　薪酬談判是HR工作中的重要技能，它既是一門科學，也能通過實踐上升到藝術的標準。只有把握信息、捕捉心理，HR才能獲得擁有的溝通立場，并達到薪酬談判的成功。

　　面試輔導之薪資談判技巧

　　很多候選人在我給他們推薦職位的時候，通常會問我同一個問題：這個職位他們到底愿意給多少錢？我知道，薪酬是勞資雙方最為敏感的問題之一，而之前那些打官腔的行話，如：公司對薪資是保密的啊，每個職位都會有它對應的薪資標準，關鍵看你的能力在哪個級別范圍內啊之類的話，我早已棄之不用了。為了更好的打消他們的顧慮，我通常會這樣對他們說：你談技術，我談薪水。

　　為什么我敢這樣打包票去幫我的Candidate談薪水呢？那是因為實際上，薪資談判也是有規律可循的。而且很多時候，我確實很怕候選人直接去跟客戶談薪水，很多的Case沒成功，都是因為大家在薪水上面互相較著勁。真的是公司給不起這個價嗎？其實不然。如果是優秀的人才，過五關，斬六將，已經到了談判薪水的層面上，很多公司都是愿意重金聘請的，可是為什么很多時候大家討價還價，最終卻不歡而散呢，其實問題就出在候選人的薪資談判技巧上面了

　　那么，到底如何去提自己的薪資要求呢?

　　一、同級別的職位適度提升，對于同等職位的跳槽，基本上你可以要求在自己原有的薪資基礎上提升20-30%，這個指的是Total的稅前工資，也就是說你就要計算清楚自己全年的收入，除了基本工資，還包括有獎金，補貼，福利，年底雙薪等等。拿著這些數據，你可以放心大膽坦然地去跟新東家提要求了。記住你第一次說的應該是你最高的Level，與此同時你要給自己定一個可接受的范圍，大概是往下5%的浮動，這個依個人具體情況而定。參照你的期望，公司會給你開出一個適當的價格，如果在你可接受的范圍之內，希望你最好是不要繼續再為了那個最高的Level去斤斤計較。如果遠遠低于你的期望，你可以大膽的去問原因，相信一般都是會有一個合理的解釋，比如基本工資會低一些，大部分體現在獎金期權上面，或者會安排一些免費出國培訓的機會等等。在這里我可以毫不偏袒地說，假如他們的解釋也不能讓你滿意，那么，你完全可以放棄這家公司，因為一定會有更好的機會在后面等你。

　　二、跨級別的職位跨度提升，對于跨級別職位的跳槽，一般你可以要求30-50%的提升，同樣也是Total的。這個一般適用于從一個成熟的大公司跳到一個同類型的小公司，而兩個相同級別的公司是很少有這種跨級別的換動的。比如公司在招聘一個經理級別的人，一定會看你之前的管理經驗和Title，假如你的級別到不了，希望你不要漫天要價，除非你不是真的想進這個公司，否則機會一定與你失之交臂。在這里，我可以很肯定地說，如果真的是合適的優秀人才，企業不僅會答應你的要求，甚至不用等你開口，會自動提出翻倍給薪水的。

　　當然，薪資水平也受地域限制，對于跨地區的跳槽，具體情況也要具體分析，比如發達城市的薪資標準肯定比二線城市要高很多，不可同日而語。總之一條，你期望的薪資要求要合情合理，不是企業到底能給多少，而是你自己到底值多少。作為獵頭，我希望大家都能“賣個好價錢”，因為你談的越高，我拿的也就越多，讓我們一起合理促進各個行業的薪資待遇的提升吧。

　　面試輔導之薪資談判技巧

　　招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應對？特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢？

　　【技巧1】企業要規范不同職位薪酬職級

　　企業只有規范不同崗位（職務）統一的《薪酬職級表》，才能規范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。

　　當然，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。

　　【技巧2】巧用面試登記表

　　應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎信息。 應聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業薪酬談判的法寶。

　　【技巧3】注意薪酬談判時機

　　企業在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分足夠的了解，同時讓應聘者對企業及招聘崗位有一定程度的認識，進入復試環節才可以談薪。 當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。

　　【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關系

　　市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素：對于供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規律。

　　企業招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業薪酬談判留下更多的談判空間。

　　如果應聘者條件優越，那么企業在給薪上必須大方些；相反如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。

　　【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念

　　企業在招聘中常常直接詢問應聘者期望待遇是多少，一般而言應聘者都喜歡多要一些（把自己賣個好價也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。 有些企業喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候對企業不利。

　　如果應聘者詢問企業對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值（注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了）。

　　【技巧6】通過有效溝通引導薪酬預期

　　企業招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。 企業在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業發展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方（企業薪酬待遇核心特色，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業有代表案例），同時將企業薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個讓應聘者更加心動的發展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業的滿意度，一旦應聘者對企業滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。

　　企業在進行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：

　　要向應聘者清晰闡述本企業的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾經的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性），同時知道同類人才的社會平均薪資。企業在全面充分調查“知己知彼”基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。 要和應聘者清晰闡述本企業的報酬并不只體現在薪資上還涉及企業的若干福利待

　　遇：例如可以向應聘者闡述企業“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低但是企業傭金及年終獎金比一般企業高，要讓應聘者看到努力后的奮斗價值，以增強對應聘者薪酬待遇吸引力。

　　薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、企業良好的發展平臺、良好的發展前景、良好的培訓機會、是否人性化的管理環境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應聘者而言可能是更加在意的地方。

　　【技巧7】善用心理戰術

　　無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　【技巧8】談薪的態度應該誠懇

　　薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，即使應聘者當時勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

　　如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多，招聘負責人應立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上主動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以更低薪酬獲得人才。

　　【技巧9】欲擒故縱的方法

　　對付那些漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業認為可行的薪酬待遇范圍內直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導把應聘者可接受的最低待遇“底價”摸清。

　　事實上，如果招聘負責人做招聘的經驗足夠豐富，面試人員值多少錢心里都是有數的（必須有談判的底線），當應聘者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行談判可就輕松多了，如果他同意這個最低薪資，企業可采用“多付一點點”的方式來搞定。

　　【技巧10】務必談好薪酬待遇君子協議

　　此招是企業薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務必在應聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關系（企業可定義統一的規則并且明示給應聘者）。

　　企業不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，耽誤企業寶貴的機會不算，還耽誤能者加盟企業的可能。

　　面試入職前的薪資談判

　　面試的時候，薪資談判是要明確假如你來做這份工作公司需要付你的薪資待遇。這里面要強調一點，對于沒有職場工作經驗的求職者來說，如果你到一家公司去面試，HR說你先來吧，工資隨后再說，或者說要看你的表現再定薪資待遇，遇到這種情況，一定要果斷拒絕，入之前不談清楚待遇，入職后就會非常的被動。

　　因此，面試的時候一定提出你對薪資待遇的要求。一般情況下，面試的時候，能走到薪資談判的環節，就說明雙方都意向很明確了，如果薪資能達成共識，那么這份基本上都會敲定。

　　1、面試前要知做足功課

　　在去面試前要做兩方面的功課，一是要客觀的評估一下自己在市場上的價值，二是要評估一下你所要應聘的崗位的市場價值。

　　首先，評估一下自己的市場價值，評估的時候要考慮這么幾個緯度，你的工作經驗，專業技能，學歷、你所在地的上一年度的社平工資，你上一份工作的薪資待遇等等，把這些了解清楚。

　　然后，再來評估一下你所要應聘的崗位的市場價值，評估的時候可以登錄一些大型的招聘網站，查詢一下你所要應聘的崗位的市場價格，按公司的規模大小做好記錄。

　　然后，再去查詢一下你所應聘的這家公司的情況，公司的規模，技術實力，行業排名等等，了解清楚后，綜合評估一下，制定出一個大致的薪資區間范圍。

　　2、要敢于明碼標價

　　在薪資談判的過程中，要有理有據的提出自己的薪資要求，當然說出要求之前，你要明確的告訴HR你能給企業提供什么樣的服務，你能給企業帶來什么，你與企業之間其實是一種等價交換，所以單位時間內效率越高，市場價值就越大。

　　在面試的過程中，我們見過很多的求職者，在薪資談判的時候，一臉迷茫，完全是被企業帶著走，這樣的談判對于你來說一定是被動的，你要明白一個真理:好的人才一定是很貴的。

　　3、設好底限

　　薪資談判其實是雙方博弈的一個過程，雙方立場不同，對薪資的要求的標準也不同，求職者想要更多，公司想要控制成本，所以，在去面試前，一定要設好底限，也就是你能承受的最低薪資標準，一旦低于你的下限，那就果斷拒絕吧，一定不要賤賣自己，除非這家公司非常優秀，優秀到你可以退而求其次。

　　以上幾點是在面試的時候薪資談判的技巧，下面我們來看看工作過程中的薪資談判技巧。

　　二、工作過程中的薪資談判

　　當我們工作一段時間后，明顯感覺薪資不匹配了，這個時候就涉及到薪資談判的問題了，這是一個非常敏感的問題，談好了皆大歡喜，談不好，可能會給自己的職場道路帶來一定的麻煩，下面我們來看看工作過程中的薪資談判技巧。

　　1、找準時機

　　這一點非常重要，如果時機找的不對，成功的概率就會非常的低。那到底什么樣的時機才算是好時機呢？

　　薪資談判最核心的一點就是你的業績，你做出了怎樣的成績，你的工作給公司帶來了哪些改變等等，要先收集這方面的信息，然后要選擇在老板心情愉快的時候，有空閑的時間聽你講述的時候再來提這件事，成功的概率會大一些。

　　2、找準能夠決策的人

　　誰能決定你的薪資待遇，你就找誰，不要盲目的去找，每個公司的情況都不一樣，這種事情找一次就好，不要頻繁的去找。

　　3、不要用辭職作為要挾

　　這種做法企業是非常反感的，正常的薪資談判是建立在雙方對等的情況下的，如果你把辭職當作談判的籌碼，不但不明智，而且還會導致局面很難收拾，最后有可能是假辭職變成了真辭職。

【面試輔導之薪資談判技巧】相關文章：

招聘之薪資談判技巧11-23

面試薪資談判技巧匯總11-23

面試時關于薪資的談判技巧11-23

HR的薪資談判技巧12-01

招聘薪資談判技巧11-24

薪資談判的八個技巧11-25

求職者薪資談判技巧11-25

薪資談判的六個技巧11-26

面試薪資待遇技巧11-25