面試薪資談判技巧匯總
招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應對？特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢？ 【技巧1】企業要規范不同職位薪酬職級
企業只有規范不同崗位（職務）統一的《薪酬職級表》，才能規范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。
當然，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。
【技巧2】巧用面試登記表
應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎信息。 應聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業薪酬談判的法寶。 【技巧3】注意薪酬談判時機
企業在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分足夠的了解，同時讓應聘者對企業及招聘崗位有一定程度的認識，進入復試環節才可以談薪。 當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關系
市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素：對于供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規律。
企業招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業薪酬談判留下更多的談判空間。
如果應聘者條件優越，那么企業在給薪上必須大方些；相反如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。
【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念
企業在招聘中常常直接詢問應聘者期望待遇是多少，一般而言應聘者都喜歡多要一些（把自己賣個好價也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。 有些企業喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候對企業不利。
如果應聘者詢問企業對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值（注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了）。
【技巧6】通過有效溝通引導薪酬預期
企業招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。 企業在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業發展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方（企業薪酬待遇核心特色，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業有代表案例），同時將企業薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。
一個讓應聘者更加心動的發展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業的滿意度，一旦應聘者對企業滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。
企業在進行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：
要向應聘者清晰闡述本企業的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾
經的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性），同時知道同類人才的社會平均薪資。企業在全面充分調查“知己知彼”基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。 要和應聘者清晰闡述本企業的報酬并不只體現在薪資上還涉及企業的若干福利待
遇：例如可以向應聘者闡述企業“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低但是企業傭金及年終獎金比一般企業高，要讓應聘者看到努力后的奮斗價值，以增強對應聘者薪酬待遇吸引力。
薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什
么，對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、企業良好的發展平臺、良好的發展前景、良好的培訓機會、是否人性化的管理環境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理戰術
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者
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答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
【技巧8】談薪的態度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，即使應聘者當時勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多，招聘負責人應立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上主動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以更低薪酬獲得人才。
【技巧9】欲擒故縱的方法
對付那些漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業認為可行的薪酬待遇范圍內直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導把應聘者可接受的最低待遇“底價”摸清。
事實上，如果招聘負責人做招聘的經驗足夠豐富，面試人員值多少錢心里都是有數的（必須有談判的底線），當應聘者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行談判可就輕松多了，如果他同意這個最低薪資，企業可采用“多付一點點”的方式來搞定。
【技巧10】務必談好薪酬待遇君子協議
此招是企業薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務必在應聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關系（企業可定義統一的規則并且明示給應聘者）。
企業不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，耽誤企業寶貴的機會不算，還耽誤能者加盟企業的可能。
面試薪資談判技巧匯總 [篇2]
(一)“壓”
就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經常出現招聘經理被應聘者提供的原公司高薪唬住的現象，其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以招聘經理要敢于質疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。
1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘經理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業任職(即企業可以隨時做薪酬調查)，也可避免應聘者漫天開價；企業還可以讓應聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。
2、拆分原薪酬結構。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。招聘經理一定要全面了解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業可以考慮用多種方式去滿足。
3、告知定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業一定會支付等于或大于原薪酬的結論。這時候，招聘經理需要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對不是唯一依據；公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查的基礎上確定的。
4、弱化應聘者重要性。強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。
(二)“拉”
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。
1、展現“全面薪酬”
很多招聘經理在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內容只與薪酬相關，這其實是很不明智的，因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業的很多核心價值點沒有被發掘與認識。人才職業轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等，招聘經理要提煉出企業盡量多的賣點，逐步展現給應聘者，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如：公司的規模與品牌、管理體系、工作挑戰性、工作權限、工作環境、福利保障等——人才選擇一個企業是綜
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合評分的結果，以上這些項目都是可能的得分點。
2、描繪發展期望
告知對方在企業可獲得的發展前景，比如職業發展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。有些招聘經理認為這些話是務虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數，幫助其做出決策。招聘經理是應聘者了解企業文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優勢與特點傳達給應聘者。招聘經理首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的，給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點。
3、抓住需求點，強力影響
每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那么如何識別應聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應聘者所關注的。另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當的吸引舉措是很有效的。比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
(三)“靠”
就是根據應聘者心理狀態，設身處地為對方著想，用情感打動他。人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。
比如關心對方職業生涯規劃發展，關注對方生活需要穩定，關注對方經濟壓力較大，關注對方家庭離工作地點較遠等……招聘經理主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業。
(四)“隱”
這是一個薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。筆者看過一個招聘經理在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數字比較上去。
如果企業薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，其他相關數據可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發放時間。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結構說話，盡量少用數據來說話(除非是很有利的數據)。在介紹福利時，也盡量展現福利的項目，而非具體額度.
面試薪資談判技巧匯總 [篇3]
技面試人： 你目前的工資是多少?
提示：記住! 你的收入不僅包括你的工資, 還包括獎金、津貼及其它福利，將各項福利換算成 現金，并計算在你的收入中。求職者：我的基本工資是年薪32000元，加上獎金及其
它福利，年薪收入大約41000元。
面試人： 在我們這兒工作，您希望有什么樣的薪資待遇？
提示：了解該公司所在地區、所屬行業、公司規模等信息，你的薪水要求應該在該公司所在地 區、行業、公司規模相應的薪水范圍之內。盡可能提供一個你期望的薪水范圍，而不是具體的 薪金數。 求職者：其實工資并不是我決定工作機會的唯一因素，如果您一定要我回答這個問題，只能說 我希望以我所受的教育背景及工作經驗，我希望我的工資不低于
年薪50,000元。
面試人： 你認為我們應該付給你多少薪水？為什么？
提示：面試人員可能早已在心里確定好了你的薪金范圍！盡量了解此行業現行的工資水平，有 可能的話，最好是該公司的工資水平。避免說出具體的數額，除非對方有這樣的要求。求職者：我當然希望我的收入符合我的學歷水平及工作經驗。我想你肯定會理解： 我不希
望自 己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。
面試人： 你認為每年加薪的幅度是多少？
提示：通常, 比較可靠的回答是: 你希望收入的增長和生活水平的提高保持一致。你還應該提 到，你的業績將是加薪的主要因素。 求職者：總體來說，取決于我個人的業績和公
司的業績（盈利狀況）。但一般而言，至少和生 活水平的提高保持一致。
面試人： 你會考慮不要報酬的工作嗎？在什么情況下，你會考慮？
提示：大多數面試中你不會遇到這個問題，除非在應聘實習職位的時候。如果你正好應聘這個 職位，記住：面試人員更愿意考慮不要報酬的人。在面試之前，盡量了解到這個職位是付酬的 還是不付報酬的。求職者：我愿意。有報酬當然更好。不過，通過實習獲得更多
的經驗、增長更多見識是我考慮 的主要原因。
面試人： 如果你被雇用后，會被分配到外地去，你愿意嗎？
提示：如果你不同意，就立刻讓面試人員知道。這個工作需要你經常出差，假如你不情愿
這樣 ，就不要再浪費你的時間或者面試人員的時間。
求職者：當然會。我愿意在您公司的任何分支機構工作。
面試人： 你的薪資要求是多少？
提示：最好能夠了解到面試人員可以提供的薪資數額。如果沒有這種途徑，事先弄清楚公司的 性質、行業及它的地理位置，根據這些制定出自己的薪資范圍。對于你的最低標準做到心里有 數，當然，不要把這個數字透露給面試人員。求職者：我在這個領域已經有五年
的工作經驗，而且能很快適應新的環境，相信在這個職位上 也能馬上得心應手。如果年薪
能到60,000-90,000元將是比較理想的。
面試人： 你期望月薪的最低標準是多少？
提示：雖然你應該仔細計算自己的工資需求，但千萬不要告訴面試人員你的最低數額！求職者：我更希望你能根據我的背景、工作經驗和工作的積極性，來決定應付給我的薪水。
面試人： 你認為你價值多少？
提示：這個問題的重點在于說明你對于此公司的價值是什么，如果面試人員不要求，不要說出 具體的數額。求職者：我認為聘用我將是貴公司的一項成功的投資。在仔細閱讀了貴公司的目標后，我相信 我的加入對于貴公司的發展目標的很多方面，將很有價值。我能具
體解釋一下嗎？
面試人： 能否告訴我，你的工資調整紀錄？
提示：在這個問題中，面試人員只是想知道是否你一直原職不變，或者說是否你不斷得到晉升 的機會。所以，盡量避免提供薪資具體數額，除非他們要求。求職者：三年來，我一直在ABC公司工作，曾得到兩次職務提升。ABC公司每年薪資調整的幅度 不是太大，但由于我的工作總是十分優秀，每年的薪資調整都接近調整的最高水平。我目前的 工資已比我
開始工作的第一年提高近40%。
面試人： 你上一份工作的收入是多少？
提示：有時候面試人員希望得到一個比較明確的答案。記住，在陳述你的收入時，要把你的整 個福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求職者：我過去的三年內一直在ABC公司工作，我是大學一畢業就在這個公司的，當時并沒有管 理經驗。這三年中，我積累了很多管理和財務方面的技巧。現在ABC公司給我的薪水
是非常富有 競爭性的。
面試人： 你希望的收入是多少？
提示：這是一個"危險"的問題！盡可能不要在第一次面試時提供薪資數額。你或許會因此而丟 掉一份工作，或者（更壞的情況是）你將低估了自己的價值。在說出任何數字之前，盡量了解 面試人員所認可的薪資范圍。求職者：我很榮幸您有興趣把我作為貴公司管理團體的一員。經過這三次的面試，我想，您已 經很熟悉我的背景和經歷，也了解我在以前公司做出的業績。我相信您會根據我的能力制定給 我的薪水。不知你是否已有具體的想法？
面試人： 你愿意降低你的標準嗎？
提示：如果這確實是你非常希望得到的工作，那么，你應該考慮在開始時工資有所降低。應強 調你可以把工作做得很好，并設法了解公司調整你薪水的時間。另外，對你能夠接受的最低數 額應心里有數，但千萬不要把這個數字告訴給面試人員。求職者：由于我對該職位非常感興趣，我可以考慮接受低一些的薪水，你也需要時間讓我證明 我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能證明我的能力，你是否會考慮對我的薪水作 一些調整呢，
比如說，在三個月后。
面試人： 我想我們不能夠接受你要求的薪水數額。
提示：這個問題中，面試人員可能在等你給他一些充分的理由說明你的要求。求職者：我認為你希望聘用的員工可以促進公司的業務。我會在我的新工作中付出加倍的努力 ，我會
證明給您看，您對我的投資將會得到最高的回報。
面試人： 我們對這個職位不能支付更高的報酬。
提示：很多企業中，每個職位都有明確的薪資范圍，他們所能提供的最高薪水不會超出這個范 圍的上限。這樣規定有一定的原因：如果兩個人做的幾乎是同樣的工作，可能會發現其中一個 的薪水比另一個高了很多。薪資范圍的規定，將有助于維持辦公室的和和諧。求職者：我知道這個職位有一個薪水范疇。您是否能夠告訴我它的上限，也許我們可以找到
雙 方都可以接受的薪資數額？
面試人： 在證明你自己的價值后，你才可以獲得更高工資。
提示：如果該公司提供的薪水可以維持你的生活，接受下來。然后，詢問一下什么時間可以給 你調整工資。求職者：我理解你需要我證明我的價值所在。如果三個月試用期過后，
我已經成功向您展示了 我的價值，您是否會考慮對我的工資作適當調整？
面試人： 對不起，在薪資問題上，我們不能夠討價還價。
提示：多數公司在薪資上有商量的余地，即使面試人員告訴你工資數已經訂死了。但倘若你發 覺他真的不會再就這個問題討價還價，你應該轉而討論除薪水外的其他福利待遇，對你來說或 許會更有利。求職者：我理解，對于薪資數額是有一些限制的。那么我們能不能
談一談其他福利方面的事情 ？
面試人： 從現在開始的三年內，你的薪資目標是什么？
提示：最好能夠了解到同行業的薪資遞增幅度, 當然能了解該公司內部的薪資增長幅度更好。 你可以說出一個百分比或者一個浮動范圍。求職者：我很自信自己在這個職位中將是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同時也希望我的 職務和責任都有所提高。我期望的收
入是每年80,000到100,000元之間。
面試人： 你認為我們提供給你的薪水如何？
提示：在回答這個問題之前，首先確定這是否是正式聘用的工資數額，也許面試人只是想了解 你的工資要求。如果是正式聘用的工資數額，你要確定自己是否能夠接受這個數額。在西方國 家，多數雇主希望你能跟他們進一步商量；而在亞洲國家，則相反。如果這個數目大大低于你 的期望，可以有技巧性地詢問其它的福利項目是怎樣的。求職者：這個數字跟我期望的非常接近，不過我的期望值要稍高些。您是否可以提供一個大致 的薪資范圍？
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