人力資源部薪酬談判技巧

第一，怎么談薪水

1.當HR主動問及你對薪水有如何期望時，采用以退為進，反問式問答。

如, “只要有發展機會，我愿意接受貴公司的薪酬標準，不知按規定這個崗位的薪酬標準是多少？

公司對這崗位的薪資定位標準是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉正期分別是多少？工資上調浮動如何規定？若行的話，最好能了解到工資由幾項組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規定）。這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。

2.如果HR自始至終沒有提及問你薪資要求，一般保持不主動尋問（被正式通知錄用除外）。

3.無論怎么與HR談起薪水，設定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補貼或休假不能誘-惑你的話，需慎重再考慮。

4.談薪水關鍵在于把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問求職者“你認為如何？”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。”

5.面試時前半部分HR問的肯定是你的之前工作經歷，以及辭職原因及個人的特長等等，這部分聊天結束，基本閱人無數的HR已經心里給你估好價格了，加上正規公司肯定有自己的崗位薪資標準的。即使你是個非常有經驗的人，HR給的薪資標準也在公司框定的標準范圍內。一般來說，老道一些的應聘者面試之前心里要有個期望的工資標準，建議談薪資時將問題拋給HR來說，遇到過一個應聘經理的人是這樣跟老板談薪資的：“關于工資，貴公司這么大規模，肯定有自己的薪資標準的，我想知道貴公司我應聘的這個崗位薪資標準是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結束，如果跟你期望值有相差，你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓HR很欣賞，相差不多，都是可以接受的。

6.有些面試的時候，對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。

基本的事項談好以后，可問一下待遇的具體情況，比如獎金、保險、假期（事假、病假）

7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力，以提升HR對自己的估值。

8.參考下這個行業的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些HR反而會覺得你有能力。

9.給自己定個價，怎么定，可以參照當年應屆畢業生平均工資，當地最低工資標準，平均工資，行業差別，企業崗位等級差別，或者自己工作年限等等。

例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評價中上 ，那么就給自己來個底線3500。 例子2：我工作3年了，還算個人才，給自己定個4000為底線等等。

例子3：因行業不同，壟斷行業，IT等高新產業，建筑行業明顯比一些正規服務行業薪資水平要高，那么給自己定價的時候就要調整下。

例子4：企業各崗位薪資各行業都有大體標準，文員—專員—主管—經理—總監，比如你應聘個主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業。當然，你開個2000-3000的，也不是不可以。

10. 如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數報上你的工資、福利、獎金以及現任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經理會在工資里把這些考慮進去的。

如果你再三周旋，還是被-逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開口出一個價，牢記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個大致和你心里想的相同范圍。 你要記住：老板往往會盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的余地大一點，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說，根據我的工作經歷及專業背景和目前人才市場的這個職位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3萬元，不知道是否與貴公司的這個崗位的薪酬標準相吻合？這樣一來，你又把球踢回到對手，主動權又牢牢地掌控在你的掌心了

第二，什么時候和HR談薪資

忌諱1：電話邀約的時候就談，開口就說低于多少我不會去的。

忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費時間，我只想說，面試其實也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些HR對你印象好，會給你介紹其他工作。

談薪資，一般都放在最后，因為面試下來后，雙方都有一定的了解，這個時候談是水到渠成的。

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第三，談薪資，用什么方式

這個可能跟每個人的性格有關，但最好的方式還是直接告訴對方，不要扭扭捏捏，也不要說按公司說了算。

比如，你可以這么說：“我原來的薪資在5000左右，期望當然是不要低于這薪資，不然難以接受，這也是人之常情，當然，公司對我這崗位有不錯的發展機會，5000的起薪也可以考慮的，畢竟公司用我也是有風險的。”

第四，談薪資，禮儀

正式談薪水的時候呢，務必身體后仰，眼睛不要瞇起來像色-狼也不要瞪大了像白癡，然后用淡淡的語氣說出一個比你的期望高的數字，然后停頓，盯著HR的兩眼中間位置看3秒鐘，再移開目光。（這是一種用來加深印象的催眠手法）然后你不要說話，正常來說對方已經完全被你催眠了，整個場面絕對在你的控制之下，如果你前面沒做過什么自貶身價的白癡事兒的話。此時只要等HR同意你剛剛的報價就ok了。除非你報價超過了對方的權限范圍。

第五，面試中其他注意事項

1．面試中，硬件是你的學歷、工作經驗、年齡。軟件就是你的溝通技巧、儀容儀表。硬件不缺，軟件不丟的情況下，找工作是很容易的。缺硬件，但軟件不錯，有些公司還是愿意提拔下，畢竟工作經驗是需要積累的。但是如果缺軟件，硬件不缺，往往容易碰壁的。

2．你的核心競爭力是什么？你的底氣從何而來？你對你的行業了解多少？你對你想應聘的職位最起碼也要有基本的了解吧？即使剛畢業，也懂這些。否則你去面試，一問三不知，用人單位為什么要錄用你。

3．需要對你所求職的行業有些基本了解。必須提前做功課，了解所求職崗位需要的能力技能，甚至提前準備需要面試考試的內容，問題的回答，以及這個行業所需要的潛規則。比如，這個行業都需要的是吃苦耐勞的。那么你不愿意吃苦，就別去耽誤雙方的時間了。

人力資源部薪酬談判技巧 [篇2]

在招聘過程中，你對求職者的期望值和你公司的靈活度了解得越多，那么，在出價和協商時，你就越能應付自如。

1、確立薪酬的價值基準

你在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大？在此基礎上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協商過程關鍵的第一步，它建立了討價還價的基準。

忽略這一點，會危害協商過程，使求職者的期望值與你公司的薪酬計劃相差過大，你和求職者最終都不能如愿，錯失良機，浪費時間。

讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經常不愿透露他們現在的或期望的薪酬，他們擔心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。 對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關鍵，不了解這個信息就開始協商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。

你應該明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。

此外，這樣做也不會過于唐突，確保雙方在職位薪酬上大體達成共識。

2、公開薪酬范圍有利有弊

在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露整個薪酬范圍---有時在廣告上---另一些公司卻不這么做。

人力資源經理在這個問題上意見不一。

一些招聘官認為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。另外一些招聘官則認為人力資源部門應當明確地公開職位薪酬。 了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當地進行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。 折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。傳統的薪酬結構以最低數、中位數、最高數等不同級別劃分薪酬的范圍，采用這種薪酬結構的企業都應該公開所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護了范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。

挑選新員工如同找對象。

你尋找的是適合長期工作的人，出價只是鞏固長期承諾的一步。所以，不要讓人覺得這是一場交易。求職者有感覺和感情，會記住應聘時的經歷和你對他們的態度。”

3、掌握雙贏的策略

欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關系。在協商過程中獲取短期利益，經常會在今后造成巨大的影響。

一定要清楚協商和爭論的區別，在薪酬協商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協商，就像不可能贏得婚姻一樣。協商不能贏，只能找到雙方的一致點，如同建造雙方共同居住的房子一樣。

如果把協商過程看成合作，尋找一致點，而不是競賽或辯論，你可以運用以下多種策略，盡量減少爭執，共同尋找雙贏局面：如果薪酬出價是實價或最終價，則如實告訴求職者。讓他明白薪酬協商沒有余地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。

在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。

如果求職者在獲知薪酬實價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協商點和折中點。

尋找創新方式，提高吸引力。

有許多方式能夠不花費額外的現金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業文化、遠程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環境對一些求職者可能極富吸引力。

量化總薪酬。

尋找工作的人，把一切歸結為“告訴我給多少錢！”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實產生不同的效果。

4、必要時舍得放棄

幾乎每次協商，總有一方占上風。知道誰在協商中占上風很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實是有能力擔任這個職位的少數人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。

當有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。

必要時，要舍得放棄。世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此，不要受制于他對薪酬的異想天開。

協商的原則是禮貌，與任何其它人際關系獲得成功所使用的原則相同。了解對方的感受。最重要的，不要忘記協商的目的不是打敗對方，而是達成共識，令雙方滿意。

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