管理人員招聘技巧

一、銷售管理技巧人員的招聘

銷售管理人員的招聘是團隊銷售管理的最開端。招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設崗。而是因崗設人。接下來要明確誰負責招聘;招聘多少人員;招聘的時間進度。

負責招聘的人員：銷售部門和人力資源部門共同進行招聘。一般情況是人力資源部門負責人員的聯系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發展潛力，是總體的把握;而銷售管理部門主要把握申請人的過往經驗、從業經驗、專業能力，是從技術面上進行分析。

招聘多少：要招聘多少銷售人員才算合適呢?這主要取決于銷售管理技巧組織的規模和銷售目標的兩個方面。按照要完成的目標進行分解到區域，區域分解到城市、渠道、終端和個人。根據現有組織的人員更替、淘汰和未來一年內的發展，確定銷售管理人員的招聘數量。

招聘的時間進度：制定招聘的日程表。綜合分析現有銷售人員的穩定性，得出比較準確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩定程度排定招聘推進時間表。

招募標準：首先是職位分析，分析企業所處的競爭環境和社會環境，行業特點、相關法律法規。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對次職位的看法和認識。

二、銷售管理技巧人員的甄選

申請表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續招聘工作的效率，節約時間。

面談：非常核心的一環。可以從面談中增進了解，對申請表上不詳細和存有疑慮的地方進行詳細了解。

測試：較高層次的銷售人員招聘會進行測試。一般的測試包含三部分內容，專業測試、心理素質測試、環境模擬測試。

管理人員招聘技巧 [篇2]

第一步：準備階段

中層人員招聘的基礎工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣。

因此，當接到中層人員的招聘需求時，我們務必要審視其必要性所在。如分析招聘需求產生的源頭、審視招聘職位的重要性、權衡是否有其他方法等。

第二方面，明確招聘目標和招聘理念。目標和理念影響著行為和結果，只有明確了招聘目標和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢;

第三方面，完善崗位分析說明書。崗位分析說明書是開展整個招聘活動的方向性基石。

第二步：渠道建設

首先要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等;

其次分析各招聘渠道的優點和缺點，做好結合工作。具體說來，就是將已經獲取的崗位特性與渠道優劣進行優化組合。

第三步：效率面試

一般來講，對于中層人員的招聘，企業都會開展兩個層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負責人，其主要是借助自身的專業性對面試者展開綜合素養考察;第二個層級就是用人部門負責人，他主要是從專業性的角度來考察面試者的專業能力。

企業在開展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質要項有哪些、我們要了解面試者的哪些專業能力、如何獲取綜合素養的信息等，對此，企業不妨采用“目標+方法”式策略擬定一個面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據每一個需要獲取的信息設定若干的問題，從而使得面試發問做到有的放矢。

在中層人員招聘上，企業還應該分清中層職位的類屬，然后根據類屬來選擇合適的面試工具和面試方法。如面試等待的地點、正式面試的地點、面試發問前鋪墊等，這些都需要企業煞費苦心，重點突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。

第四步：錄用決策

開展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們如何才能保證錄用決策的準確性呢?答案是找準依據是關鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據。

企業中層招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業要關注是否有突發事件、突發事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標;

與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的一個關鍵點就是及時性，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，企業就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個中層招聘流程需要把握的一個重點。

在中層人員招聘上，企業一方面要緊盯外部，一旦發現企業所需的合適“能人”時就要千方百計地“收歸于旗下”，另一方面就需要開展人才儲備戰略，如建立人才梯隊培養機制、輪崗機制、人才庫等，從而使得人才儲備成為企業“贏在選拔”、“贏在中層”的穩定器和助推器。

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