招聘的技巧與方法

　　事實上，一個企業能否招到人除了與薪酬福利有一點的關系外，更與我們的招聘方法有很大的關系。以下是小編整理的招聘的技巧與方法，希望對大家有所幫助。

　　招聘的技巧與方法

　　作為企業的核心資源的人才在企業參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，企業管理者面臨的一個嚴峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。人才招聘工作對于現代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業發展所需人才的必要條件。

　　一 、招聘介紹

　　（一）招聘概念、基本原則

　　招聘的基本含義：人員招聘是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業的人力資源需求的過程。招聘不僅有經濟性，而且有很強的社會性、政策性和法律性。應遵循以下原則：

　　1）信息公開原則：一方面是給求職者公平競爭的機會，另一方面也是使招聘工作置于社會的公開監督之下;

　　2）公正平等原則：指對應聘者一視同仁，營造平等競爭的擇業環境;

　　3）效率優先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;

　　4）雙向選擇原則：企業和求職者雙方均有對對方的選擇權。

　　（二）招聘階段與流程

　　大多數企業人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段。針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：

　　1) 用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、并解釋理由；

　　2) 人力資源部門復核，由最高管理層確定招聘計劃

　　3) 人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；

　　4) 對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學

　　歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；

　　5) 所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；

　　6) 制定及發布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；

　　7) 聯系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。

　　8) 最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。

　　9) 簽訂合同并存檔。

　　（三）招聘計劃的主要內容

　　招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃一般包括以下內容：

　　1) 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

　　2) 招聘信息發布的時間和渠道；

　　3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

　　4) 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

　　5) 招聘的截止日期；

　　6) 新員工的上崗時間；

　　7) 費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

　　8) 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；

　　9) 招聘廣告樣稿。

　　（四）招聘策略

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。招聘策略具體內容包括：

　　1）招聘人員策略

　　招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關系到組織能否吸引優秀

　　人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。

　　2）招聘時間策略

　　遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。

　　3）招聘地點策略

　　選擇招聘范圍；就近選擇以節省成本；選擇地點有所固定。

　　二 、招聘渠道的選擇

　　（一）招聘渠道的概述

　　從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道

　　好的招聘渠道應該具備三個特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果；招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。

　　（二）內部招聘和外部招聘

　　一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

　　企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。

　　外部招聘是指企業出現職位空缺時，企業從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的方法。

　　（三）招聘的方法

　　內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位；職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。

　　通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革

　　外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。

　　外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內部員工積極性造成打擊等等。

　　不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才；對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。

　　（四）常見的招聘誤區

　　1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業生時只注重考查其學業成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業生的思想道德品質、在校的表現，不考查他們的敬業精神。

　　2）重關系輕素質。招聘人才應以素質為標準，誰的素質高就錄用招聘誰。但受不良社會風氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領導或者熟人介紹來的，對有關系和背景的往往來者不拒，優先錄用。

　　3）重男輕女。有些單位認為女性體能和業務水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產假，操持家務，使用女性職工勞動力成本較高。

　　4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實際，只看學歷，不注重考察能力，片面認為學歷越高越好，在實際操作中，堅持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，專科生、中專生不要不要。

　　5）是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質等條件。

　　三 、人才招聘的現狀和發展趨勢

　　（一）人才招聘的現狀

　　當下企業招聘有以下新特征：第一，對應聘者的面試把關更嚴，面試的水平更高，尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學歷或較高專業技術水平的職位；第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業卻人才稀缺，例如房地產企業的造價師、機械自動化工程師、傳媒企業的動漫設計師等；第三，企業選人更加注重能力和經驗。有些大學畢業生雖然學的專業很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業經驗，并不被企業所青睞。

　　對于應聘者來說，激烈的市場競爭迫使應聘者學習并掌握了更多的面試技巧，同時很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動的“頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多

　　（二）人才招聘的發展趨勢

　　許多企業，特別是穩定發展中的大、中型企業，越來越注重以下四類人才甄選與培養：一是“領軍”人才，包括企業主要負責人的后備人選；二是研發人才；三是能夠給企業直接帶來經濟效益的關鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業的骨干隊伍中選拔和培養。主要的培養方式，一是“送出去”，通過專業進修，系統提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務指標和考核標準，發現問題及時指導，在使用中鍛煉其工作能力。

　　四 、人才招聘過程中的常見問題及解決對策。

　　（一）人才招聘過程中的常見問題

　　人才招聘過程中的存在以下常見問題：

　　1）企業招聘存在信息不對稱，招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解

　　2）無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。

　　3）招聘人員非專業化，面試官素質不高。

　　4）沒有建立合理、有效的人才儲備體系，很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招

　　5）缺乏適當的成本預算和效率度量

　　許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。

　　（二）完善人才招聘的對策

　　1）改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作

　　用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。

　　2）進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。

　　3）招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化，就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。

　　4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

　　5）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

　　招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。

　　招聘的技巧與方法

　　為幫助各地區物業公司招聘工作，物業管理中心根據各地區物業公司招聘過程中存在的問題與誤區，特編撰招聘的方法及技巧供參考。

　　一、招聘的流程

　　提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→復試→終面決定→薪資談判及學歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。

　　二、招聘實施

　　1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數、上下屬關系及其他招聘基礎信息。

　　2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可從以下幾個方面進行需求分析：

　　2.1 基本工作職責和任職要求分析

　　若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。

　　若屬新增崗位，則需了解新增設崗位的目的、上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、薪資范圍，甚至可進一步了解需求部門的用人習慣等。

　　2.2 團隊發展階段及現有人員搭配分析

　　創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求應有不同。對于開辟新區域或新業務的部門，需重視求職者的業務開拓能力；對于成熟業務的部門，需重視綜合管理的能力。 新招人員與團隊現有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。

　　2.3 市場崗位人才供應分析

　　經過以上兩方面的分析后，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。

　　當出現以上兩種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養。

　　3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質量及時間性等幾個方面綜合考慮后，確定選擇適合的招聘渠道。

　　3.1 好的招聘渠道應該具備三個特征：

　　3.1.1招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果；

　　3.1.2 招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費成本是否最小；

　　3.1.3 招聘渠道的可行性，指選擇招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。

　　3.2 招聘渠道主要有：網絡招聘、現場招聘會、張貼招聘廣告、獵頭公司、勞

　　務職業中介、內部員工推薦、媒體廣告、圈子招聘等。

　　各招聘渠道的優缺點簡單分析如下表，在進行招聘渠道選擇時，可做參考使用，以達到招聘效果的優化。

　　4、簡歷初步篩選：面對成百上千份經過巧妙修飾的簡歷，招聘人員應善于運用

　　以下幾點篩選簡歷的技巧，提高簡歷篩選的效率和效果。

　　4.1 “硬性指標”篩選：如果招聘崗位對某些硬性指標要求很嚴格，則在篩選

　　簡歷時，首先應關注硬性指標，若不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。如：年齡、性別、學歷、工作內容、管理經驗等。

　　4.2 警惕“含糊”信息：求職者在撰寫簡歷時常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一是運用含糊字眼。含糊信息主要出現在：教育類型、任職時間連貫性、能力水平等。如：自考本科在簡歷中含糊表達為本科，可從簡歷中應聘者畢業年齡合理性、受教育時間、學校名稱（如廣播電視大學）等進行辨別。

　　4.3 “邏輯性”篩選：審查簡歷時，要關注簡歷中信息的邏輯性。如：客服收費崗求職者在自我評價中自稱“細致耐心”，可在簡歷中卻發現多處錯別字。

　　4.4 “匹配性”篩選：求職者的個人基本情況與招聘崗位、公司的發展狀況是否匹配。包括求職者能力、個性與招聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。如：求職者價值觀念、專業、工作背景、期望工作地點、期望薪資、工作穩定性等與招聘崗位的匹配。

　　5、填寫招聘登記表：人員簡歷篩選后，在面試安排前，由招聘人員組織應聘者填寫公司的招聘登記表，此環節可利用招聘登記表更清晰的了解到應聘者簡歷中未體現出的關鍵信息，給簡歷篩選提供一定的審核依據。如：受教育類型、離職原因、服從性等。

　　6、初試（人事部門）篩選：在經過簡歷初步篩選后，對于篩選合格或有部分疑惑的簡歷，人事部門可借助初試階段對應聘者進行審核篩選，主要方式有現場面試或電話面試兩種。

　　通過簡單的基礎性提問，將應聘者的解答、表情、動作等與其簡歷中所提供信息進行面試評估。

　　6.1一般面試步驟包括：

　　6.1.1 開場白：用于緩和氣氛；

　　6.1.2主要背景回顧：請應聘者簡述自己的基本情況，如：教育背景、職業發展歷程（晉升、獲獎）、職位、匯報關系及組織架構、求職動機、離職原因等；

　　6.1.3行為事例回顧：讓應聘者講述以往的關鍵事件，通過關鍵事件了解求職者素質，從而對應聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進行分析與判斷；

　　6.1.3.1 提問的類型

　　6.1.3.2主要收集以下信息:

　　過去的真實想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；

　　取得成功的最重要因素，或與眾不同之處；

　　專業特長，工作動機及其特質。

　　6.1.3.3 行為描述問題的設計要點：

　　尋求過去的行為事實；

　　問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：

　　你在**時所遇到的最有挑戰性或最艱難或最有意義的一次經歷是什么？）； 多問開放性問題（如：你在工作中最大的壓力是什么？）。

　　6.1.4 面試小結：給人選提問的機會，致謝送別。

　　6.2面試后評估：評估過程中應堅持以下幾條原則。

　　6.2.1 重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的對象。

　　例如：應聘者可能會提供一個很好的實例來解釋說明其在分析思維方面的能力，但這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應聘者給出另一個例子，在一個關鍵時刻的分析思維能力非常糟糕的話，對這個應聘者的評分就應該以第二個更重要的實例為基礎。

　　6.2.2 新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。

　　例如：一個應聘者給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那就應該在評分時更偏向于最新的實例。

　　6.2.3 相關性原則——與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。 例如：一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創造性，但又提供了其以前的銷售工作中創造性很差的例子。這時就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。

　　6.2.4 一致性原則——應聘者所給出的實例是否前后一致能說明實例的真實性。

　　7、復試（用人部門）篩選：人事部門經過簡歷篩選及初試篩選后，招聘人員將合格人員推薦給用人部門進行復試，此時招聘人員主要職責是以服務為主，需做好面試接待及面試安排工作。建議在用人部門允許的情況下，招聘人員可參與到復試全程中，進一步了解用人部門的招聘需求、做好招聘方向分析、進行面試自我診斷、改進計劃等。此環節可大大提高之后的招聘效率。面試結束后及時跟進用人部門復試進度及復試評估結果。

　　8、終面（公司領導）決定：此環節招聘人員的職責仍然是以服務為主，將復試合格人員推薦給公司領導，并轉達用人部門復試評估意見及安排終面。

　　9、薪資談判及學歷、履歷真實性核查：求職者是否能加盟公司的關鍵環節。

　　9.1 薪資談判：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：

　　與應聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數額、薪資具體組成（包含福利補貼）及期望薪資。此時，薪資談判會出現兩個方向：

　　9.1.1 應聘者期望薪資符合公司薪資標準，則充分考慮到期入職后的穩定性及

　　內部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議。

　　9.1.2 應聘者期望的薪資超出公司薪資標準，此時應清晰了解到應聘者的跳槽動機、從原單位離職的真實原因、我司的優勢等，結合這幾點凸顯入職我司的亮點及發展，弱化薪資的重要性并做出適當的薪資打壓。若應聘者仍堅持原期望薪資，且其確實是公司急需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。

　　管理人員一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。

　　9.2 學歷真實性核查（學歷鑒定）：大專及以上學歷須學歷鑒定，主要通過學信網、高教廳等途徑進行核查，核查人員簽字確認其學歷鑒定無誤。

　　9.3 履歷真實性核查（背景調查）：管理人員履歷的真實性核查主要是通過招聘中的背景調查環節，通常做法是通過電話向人事部、其直接上司及其同事進行背景核查。詢問其工作時間、所任職務、工作在崗表現（包括人事異動，獎懲、性格特征等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實地進行背景調查）。核查完成后由核查人員及人事部門負責人簽字確認無誤。

　　10、擬錄用報批：根據公司相關管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡歷、學歷信息、相關證書及背景調查等資料進行報批。

　　三、建立人才庫

　　人才庫的建立重在人才數據的收集與分析，以作為后備人才使用（基層操作員工實用性較低）。

　　目前我司招聘主要依靠招聘人員通過各種招聘渠道進行人才搜索，并無智能化、規范的人才庫系統給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現有資源建立基礎的人才庫和人員信息列表，實現公司需求和人選需求的動態匹配。

　　1、人員信息列表：建議利用Excel表格對搜尋過的所有人才進行梳理，具體記錄：聯系時間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯系電話、郵箱地址、人員履歷簡介及溝通評價、第一學歷、年齡、建議關聯崗位、面試狀態（通過/淘汰/未面試）、面試評價、獲取簡歷途徑、其他信息等。

　　2、基礎人才庫：建議以文件夾形式對所有收集的簡歷進行分類整理，如地區物業公司可設置：行政類、經營類、人事類、品質類、客服類、維保修類、設備類、秩序維護類、后勤類等，每大類文件夾下可再設置管理類及普通員工類等。

　　在后期人才使用時，可先通過Excel表格對儲備人才進行初步篩選，了解人才大概情況后，再到文件夾中調出人才簡歷，進行招聘匹配，提高招聘效率。

　　物業管理中心將繼續收集、總結一些優秀的招聘經驗分享給大家，也請各公司多提寶貴建議和意見。

　　招聘面試技巧盤點

　　最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

　　適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。

　　展示公司的實力和形象

　　技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

　　技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。

　　讓應聘者說真話

　　技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

　　技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。

　　審查應聘者學歷

　　在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。

　　判斷應聘者的抗挫心理能力

　　技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

　　技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

　　技巧三：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

　　測試應聘者的創新能力

　　技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。

　　技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。

　　測試應聘者的領導能力

　　如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。

　　技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

　　技巧二：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

　　如何招聘？

　　招聘分開來說:招和聘，招有很多種比如說打電話、現場招、轉介紹、挖墻腳等，最重要的是招是動詞，去招很重要！

　　很多人說招了不來，是因為沒有發生量變怎么可能會發生質變呢，我個人覺得電話招聘效果很好，一個周最多兩周一個團隊就可以滿編，首先你要有工具———招聘網站！如果你有了工具開始招就對了，一天100通以上招聘電話可以預約20人左右，會來面試的3---5人。

　　一、招：

　　電話招聘之前先是篩選簡歷，無論是找什么行業的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學歷的，工作經驗2年以上的，外地人，社會閱歷豐富的等等。

　　你好xxx，我在XX網站看到你的求職簡歷，咨詢一下你現在在找工作嗎？我看你對銷售比較感興趣是吧？剛好我們公司在招銷售！

　　你明天上午有時間嗎？預約一下到公司面試。記得發條短信，內容包括公司名稱、地址、網址、預約時間，備注收到回復。

　　面不用說的那么清楚，簡單介紹一下行業和公司即可，能夠引起對方的興趣即可，主要是見面聊效果才好。像談戀愛，用電話談和當面談效果肯定是不一樣的，不然異地戀也不會那么多分手的了）。

　　記住招很重要，可能有很多事會打亂你的計劃，梳理一下思路，很多團隊經理應為團隊的瑣事沒有利用好時間招聘，一定要合理規劃時間。（10：00—12:00）下午（2:00—5:00）招聘效果最好。

　　二、聘：

　　為什么他會來？首先你要了解他的需求---賺錢求發展！以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻（考察他的抗壓性）簡歷的填寫完整性（看他的求職欲望、和重視程度）。

　　你好XX，你之前做什么？（了解他前工作為金融對比做好鋪墊）

　　你為什么離職？（明知故問，重要看他的反應能力，和對公司的認可度以及探索他的想法）

　　你為什么做銷售？做銷售最重要是什么？怎么做好銷售？

　　告訴他銷售最核心是銷售自己，銷售也叫跑業務，業者立志、務者識人，意思就是：銷售就是賺錢求發展的同時搭建好自己的人脈結構，為將來的發展做好鋪墊。

　　告訴他銷售分兩種：從別人口袋拿錢（比如說賣保險、實體店銷售）和拿錢給別人（信用卡、銀行貸款，小貸）讓他自己選擇。

　　然后告訴他，現在你在找工作，只有三種情況：一是你之前做的不優秀，二是你剛進入社會、三你想挑戰一下自己！（重點關注第三種人，可塑性很高，一般情況他們都會問待遇怎么？）

　　待遇是五險一金、底薪＋提成。告訴他金融行業的福利待遇在10大高收入行業排名第一，互聯網第二，通訊第三。2013年,我國金融業的平均薪酬已接近9萬元/年,較上一年漲幅達到10.64%。

　　最后描述一下行業的發展前景以及公司的綜合實力！（給他一個建議：不要輕易做選擇，選擇好了就記住一句話：選擇大于努力，堅持大于選擇！）

　　三、如何留人

　　實習期間：我們的主管要關注客戶經理的動向，在他沒賺到錢時他能留下來最重要的是團隊氛圍以及主任用心的輔導培訓！

　　這個過程心理輔導很重要，引導方向更重要；比如你引導展業他就會努力的干，但是效果不明顯，就會有迷茫懷疑，要及時關注輔導，一個團隊成立的前三個月很辛苦，注意攏人心、抓基礎展業、做心理輔導，學會講故事！

　　三個月后：一個團隊必須有健全的制度，比如說末尾淘汰制，懲獎措施，小組長制等，切記管理出產能。這個期間會出現疲勞期，如何引導客戶經理的方向很重要，談發展讓他看到希望，談家庭讓他點燃激情，談未來再次樹立信念！

　　總結一句話：招聘貴在招，留人貴在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心態放平，多和同事交流，了解人你將無所不能！

　　隨著現代企業的發展越來越迅速，企業面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業發展的幾個戰略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰機，使企業的發展速度減緩;重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。

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