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人員招聘錄用管理制度（通用11篇）
在當下社會，制度的使用頻率逐漸增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的人員招聘錄用管理制度（通用11篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人員招聘錄用管理制度 1
一、目的
為規范員工招聘錄用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有員工的招錄用。
三、聘用原則
1、公開招聘、全面考查、擇優錄取。
2、能力與崗位要求匹配。
3、內部調配與外部招聘相結合。
四、崗位聘用條件
1、凡年滿18周歲以上，身體健康，有獨立民事行為能力，符合本公司相應崗位聘用條件者，均屬聘用對象。
2、受聘人必須接受用人單位的審查，履行崗位工作標準，嚴格遵守公司各項規章制度，盡職盡責做好工作。
3、詳細錄用條件以崗位需求為準。
五、招聘申請程序
1、生產車間招聘
車間主任填寫《用工申請表》交人事管理，人事管理對部門需求進行審查，簽署意見后報總經理批準，申請手續完備后，人事管理按要求招聘。
2、其他部門招聘
用人部門主管領導填寫《用工申請表》交人事管理，人事管理對部門需求進行審查，簽署意見后報總經理批準，申請手續完備后，人事管理按要求招聘。
六、招聘需求溝通
人事管理在處理招聘作業時，應優先考慮從公司內部調整、提升人才。為此，人事管理需與有關部門充分溝通：
1、目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現有人力資源。
2、所需人員可否在公司內部進行調配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升。
3、可否對現有人員進行輪換作業培訓，以便崗位缺員時臨時頂替。
七、招聘實施
人員增補需求經過審核確認后，人事管理開始實施招聘。
1、選擇招聘渠道
�。�1）內部招聘： 人事管理與各部門溝通，從內部調配和選拔。
（2）外部招聘：根據人員需求層次，可選擇廣告（報紙）招聘、學校招聘、人才市場招聘、網絡招聘及獵頭公司招聘等形式。在滿足用人需求的前提下盡量選擇免費或者費用較低的形式。
2、發布招聘信息
（1）確定招聘廣告的`發布渠道。
�。�2）選擇及確定招聘廣告的發布時間。
�。�3）根據崗位描述及要求發布招聘廣告，內容包括：公司簡介、招聘職位名稱、人數、崗位描述、任職要求等。
3、確定選擇方式
可采用面試、筆試、其它能力測試，或采用綜合選擇方式。目前公司招聘作業主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。
4、招聘預算
特殊崗位需要付費招聘或從事招聘過程中需要產生相關費用，人事管理應將招聘活動的費用進行預算，在獲得總經理批準后方可實施招聘。
八、人員選擇
1、初試
依據崗位要求，人事管理對搜集到的應聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試。初試主要是對求職者的個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。
2、復試
�。�1）生產操作員初試合格者，由人事管理向生產部長（副總經理）推薦，安排復試，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。復試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試記錄表》上。
�。�2）其他部門員工及部門主管初試合格者，由人事管理向總經理推薦，安排復試，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。復試完畢，總經理將評語及意見記錄于《面試記錄表》上。
3、人事管理根據《面試記錄表》及時通知面試復試者面試結果。
九、錄用、報到
1、對于被公司確定正式聘用的求職者，由人事管理通知其攜帶相關證件來公司報到。
2、被錄用人應按指定時間報到及辦理入職手續。如在發出正式錄用通知3天內不報到，取消其錄用資格（特殊情況經批準可延期報到）。
3、新員工在報到時，須向行人事部提供以下有關證明文件：
�。�1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件。
�。�2）近期一寸彩色免冠照片兩張。
（3）前工作單位離職證明或前工作單位地址、電話號碼、聯系人姓名等資料。
4、凡有下列情形者，不予錄用
�。�1）經查實被錄用人所提供資料虛假者。
�。�2）經核實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者。
�。�3）與原工作單位未解除勞動合同或未脫離勞動關系者。
�。�4）品行不端，曾被開除者；
�。�5）有其它劣跡者。
5、新員工交付有關證明文件后，由人事管理為新員工建立個人檔案。
6、新員工報到當天到人事管理辦理考勤，并領取工作服，考勤記錄從其報到之日起開始。
十、員工試用及考核
1、員工辦理入職手續后，由人事管理組織相關部門對新員工進行職前培訓。職前培訓的主要內容為公司發展歷史、公司文化、規章制度及三級安全教育等。
2、新入職員工試用期為三個月。員工在試用期內，因表現不佳或能力不符合工作要求的，由主管部門向人事管理提出，經核準后可隨時予以辭退。在辦理完相關交接手續后，按其當月實際工作天數發放工資（其中，前七天為考察期，如在此期間新員工不符合工作要求或新員工提出終止考察，則雙方終止試用，公司將不支付其任何薪資）。
3、試用期滿（或未滿但表現突出）的新員工可填寫《試用期員工考核意見表》申請轉正（或提前轉正）；試用期滿不符合公司要求者，將視情況予以辭退或延長試用期。
十一、人才資料庫
1、人事管理負責建立人才資料庫，為備選人才之用。人才資料庫包括未被錄取的優秀人才、同行優秀人才以及符合公司用人要求但目前崗位滿員不能招錄的人才。
2、其他部門有需求時，由人事管理按照要求調出資料查閱。
十二、本制度自發布之日起執行，若原制度與此有沖突，以此制度為準。
人員招聘錄用管理制度 2
第一章 總則
第一條 為規范公司員工的招聘錄用，加強人力資源管理，制定本制度。
第二條 公司員工的錄用、增補均需嚴格遵守本制度。
第三條 新員工招聘錄用一律公開向社會招聘，本著以學識、品德、能力、經驗等符合崗位要求為原則。
第四條 招聘錄用應由公司定期組織，以便于崗前培訓。
第二章 招聘申請
第五條 各部門根據業務發展需要及人員的使用情況提出員工的招聘要求，并填寫《招聘申請表》，報辦公室。
第六條 辦公室負責匯總各部門的招聘申請，并根據情況提出招聘計劃，報請總經理批準。
第七條 辦公室在擬定招聘計劃時，應優先從公司內部進行人員調配。
第三章 招聘方式和篩選
第八條 公司招聘方式：
�。�1）通過新聞媒體發布招聘信息。
（2）校園現場招聘。
�。�3）員工及其他人員舉薦。
�。�4）委托中介機構或獵頭公司尋找。
�。�5）離職員工復職。
�。�6）適合公司的其他招聘方式。
第九條 招聘員工應明確職位、崗位職責、學歷、經驗、能力、年齡等要求。
第十條 成立公司招聘小組，可由辦公室人員、用人部門人員、公司領導等至少3人組成。招聘小組負責對應聘人員進行篩選工作：
�。�1）初選。辦公室對全部應聘材料進行篩選后，選出初步合格者，并向其發放面試通知。
�。�2）面試。招聘小組負責考察面試人員，并將其表現詳細填寫在《面試記錄表》中。根據具體情況，也可對面試者進行筆試、專業技能考核等。
�。�3）錄用。招聘小組負責對所有復試者進行評價，并提出錄用或不錄用的意見，并經公司總經理批準后向錄用者發放《錄用通知書》，向未錄用者發放《未錄取通知書》并致謝。
第十一條 了解應聘人員的期望因素：
�。�1）優厚的福利待遇、交通便利的工作地點及雅致的工作環境。
�。�2）公司有良好的信譽及發展前景。
�。�3）開明的上級領導。
（4）有省內外進修培訓的機會及快捷升遷的機會。
�。�5）工作內容符合自己的興趣。
�。�6）工作具有完整合理的規章制度。
第十二條 面試注意事項：
（1）安排充分的時間，環境應安靜、舒適。
（2）面試人員事先應熟悉招聘的具體要求，與應聘者談話的主題要明確，列出發問的重點范圍。
�。�3）創造融洽、輕松的面試氣氛，并隨時記錄面試的重要事項。
（4）控制面試的時間與場面。
�。�5）檢查應聘人提供的材料是否真實。
第十三條 面試提問要點：
（1）請其簡單描述家庭背景、過去的經歷、應聘本職位的原因及自身的優缺點等。
（2）分析所投入行業的現狀及發展前景，預想有機會重新選擇將會選擇什么行業。
�。�3）詢問其喜歡的領導類型、業余愛好、休閑活動、常看的書籍等。
�。�4）詢問其對待遇的要求。
（5）詢問其對人生目標、安排及如何理解成功與失敗的具體含義。 第十四條 涉及錄用、面試必須注意的事項：
（1）應聘人員的待遇及福利，是否能夠接受工作崗位、地點的調換，是否愿意出差。
�。�2）公司的錄用條件。
（3）應聘人員可接受錄用答復的期限及上崗日期。
�。�4）其他特定的工作要求。
第四章 錄用報到
第十五條 辦公室發放錄用通知時，必須注明報到須知，尤其是報到期限。
第十六條 新員工報到時須帶齊身份證、學歷/學位證、職業證等相關證件，辦公室負責核查原件，保留復印件。
第十七條 證件檢查合格后，辦公室負責向新員工發放《員工手冊》、《規章制度匯編》《保密協議》及表格等，并經員工確認后簽訂勞動合同，辦公室將新員工相關資料存入其個人檔案。
第十八條 在員工入職當天辦公室負責通知財務部和用人部門。通知內容包括：員工姓名、入職日期、所屬部門、直接上級等。
第十九條 辦公室負責組織安排新員工的崗前培訓，培訓內容包括：介紹公司有關情況及框架，公司規章制度及相關規定，工作崗位場所的'設施、操作規程及安全注意事項等，培訓結束后要進行考試，并將成績存入個人檔案。
第五章 試用期
第二十條 除特殊情況可以免除或縮短試用期外，所有聘用人員均須試用，試用期為一至三個月。
第二十一條 試用期管理
1、辦公室負責在員工試用期到期的前兩周，提醒員工的直接上級對該員工的試用期表現進行評估。
2、員工試用期到期前一周，回收員工的《新員工試用期考核表》并報總經理審核。
3、符合錄用條件的員工，將其轉為公司正式員工，簽訂長期《勞動合同》。
4、向未通過試用期的員工說明理由，并發放《解除勞動合同通知書》。
5、有下列情形之一的，解除試用期勞動合同：
（1） 未經批準擅自離職者；
（2） 違反公司規定職業素質較差者；
�。�3） 隱瞞健康狀況患有疾病者；
�。�4） 其他原因不勝任工作者；
6、辦公室負責將《新員工試用期評估表》存入員工的個人檔案。
第六章 附則
第二十二條 辦公室負責本制度的擬定及修改，經總經理批準后執行。 第二十三條 辦公室負責本制度的最終解釋。
人員招聘錄用管理制度 3
第一章 總則
第一條 為適應xx投資有限公司（以下簡稱“公司”）發展需要，促進人力資源的優化配置和合理流動，規范員工招聘錄用工作，吸引、保留符合公司需要的各類人才，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法適用于公司新招聘錄用的與公司簽訂勞動合同的所有員工。
第三條 人力資源部是負責公司招聘錄用工作的主責部門。
第四條 招聘錄用原則
（一）能力與崗位要求匹配原則。擬錄用員工學歷、素質、工作能力和潛在發展能力應與崗位任職資格相匹配。
（二）內部調配優先原則。招聘時，先在xx公司系統內部調劑解決，調劑不成的再向社會公開招聘。
�。ㄈ┥鐣_招聘原則。公開招聘的候選人須符合全部任職資格要求，嚴格按照招聘程序公開、公平、公正進行。
第五條 員工聘用基本條件
（一） 一般要求具有本科以上學歷。
（二） 具備擬任崗位的工作技能，符合任職《崗位說明書》要求的任職資格條件。
（三）有下列情況之一者，視為不符合聘用條件：
1、與原單位未解除勞動合同者。
2、在原單位有嚴重違法違紀行為，尚未處理者。
3、沒有人事檔案、檔案缺少重要資料又無法彌補者或不能將人事檔案借出的。
人事檔案中應包括的主要材料有：
（1）履歷材料（包括個人的簡歷資料）；
�。�2）自傳材料（包括公司職位申請表）；
�。�3）鑒定、考核、考察材料；
�。�4）學歷和評聘專業技術職務材料；
（5）獎勵及處分材料；
�。�6）培訓記錄及外訓協議等材料；
�。�7）勞動合同、錄用、任免、聘用、離職材料；
�。�8）其他可供參考的資料。
4、有傳染疾病或慢性疾病影響正常工作者。
5、無正當理由未繳納社會保險或保險斷檔沒有接續者。 入職后如發現員工依然存在上述第1項或第2項不符合聘用條件的問題，視為員工嚴重違反公司入職規定，公司有權立即解除勞動合同，不支付解除合同的經濟補償金。
第二章 招聘計劃
第六條 年度招聘計劃和臨時招聘計劃
1、每年12月中旬，各部門根據工作需要，在公司核定的`部門編制數量內按照精干、高效原則，填寫本部門年度招聘需求計劃表(附件1) 并附崗位說明書（附件2），經分管領導審核后，反饋給人力資源部。人力資源部根據各部門需求計劃，結合公司總體編制數量，編制下年度招聘計劃，提交總經理辦公會審批。
2、因特殊原因各部門臨時需要招聘員工的，填寫《人員增補申請表》（附件3）并附崗位說明書，經分管領導審核后反饋給人力資源部，人力資源部提交總經理辦公會審批。
第三章 招聘實施
第七條 招聘渠道選擇
公司招聘的主要渠道有：參加人才交流會、內部員工推薦、網上招聘、刊登報紙廣告、內部招聘等。
第八條 招聘實施程序
1、人員初選。內部調劑的由用人部門負責人或人力資源部提出人選，社會招聘的由人力資源部進行簡歷篩選和初步溝通。
2、初試審核。對擬選人員，由人力資源部、用人部門及相關領導進行考察、面試及評分，綜合分析后確定復試人選（見附件4《面試評價表》）。
3、筆試考核。筆試內容包括專業知識和技能水平、公文寫作等內容，一般由用人部門提供筆試考核內容，綜合得分70分以下為筆試不合格。
4、復試核準。確定復試人選后，由人力資源部和用人部門向公司領導說明擬定人選的有關情況，視情況安排復試或由公司領導核準入職。
5、背景調查。復試核準后，入職之前，人力資源部對擬聘人員進行背景調查，對身份情況、學歷、證書、工作履歷、是否有犯罪記錄等情況進行調查核實。
第四章 錄用及考核
第九條 錄用程序
1、錄用審批。對于符合條件的擬聘者，人力資源部征求用人部門意見，核定新員工職級及薪酬標準，填寫《錄用審批表》（見附件5 ）報用人部門分管領導、人力資源部門分管領導審核，總經理審批。
2、人力資源部向擬聘者發出《錄用通知書》（附件6）。
第十條 員工入職手續辦理程序
1、新員工按要求如實填寫《xxxx環保集團員工登記表》（附件7)。
2、人力資源部依據《新員工報到會簽單》（附件8）收集并查驗員工有關資料：
（1）員工本人身份證、最高學歷畢業證書、學位證書、職稱證書、職業資格證書、技術等級證明等有效證件原件及復印件；
�。�2）與原工作單位解除勞動關系證明；
（3）《錄用通知書》中要求的其他內容。
3、新員工學習公司相關制度并簽字。
4、依據公司《勞動合同管理辦法》與新員工簽訂勞動合同，首次簽訂合同類型一般為固定期限合同，合同期限為1至3年或3年半。
5、人力資源部為員工建立內部紙質檔案和電子掃描檔案，并填寫《員工檔案資料清單》（附件9），登記員工名冊，同時在xxxx集團公司HR系統內錄入員工信息。
6、相關部門為員工提供入職辦公設備設施等。
7、用人部門主管向新員工說明工作要項，出示所任崗位《崗位說明書》。
8、人力資源部將符合存檔條件的員工人事檔案調入公司（人力資源部應于次年一季度收集一次需要歸檔的相關材料，并將其交由指定人事檔案管理機構歸檔保存）。
第十一條 新員工正式報到之日即為起薪日。在當月15日前報到且原單位社保轉移手續已經辦理完畢的，公司從當月起為其繳納社會保險。
第十二條 員工試用及試用期考核
1、依據新員工首次與公司簽訂的《勞動合同》期限，試用期一般為1至6個月。
2、新員工辦理入職手續后，人力資源部視情況組織新員工進行崗前培訓。崗前培訓的主要內容為公司發展歷史、愿景規劃、公司文化及規章制度等。
3、新員工在試用期內，因表現不佳或工作能力不符合崗位要求，用人部門應以書面形式通知人力資源部，經核準后可隨時予以辭退。員工辦理相關交接手續后，按其當月實際工作天數發放工資。
4、原則上，新員工在試用期內不得請假。特殊情況（如生病等），其試用期根據請假時間自動順延。
5、試用期內，每月對員工進行考核，每月考核由自評和所在部門負責人考評（附件10）兩部分組成，分值占比分別為10%和90%�？己酥饕獌热莅ǎ汗ぷ魅蝿胀瓿汕闆r、工作責任心、專業知識能力、處理和應對事務的能力、溝通表達能力、團隊協作能力、服務意識和親和力、學習能力和進取心、紀律遵守情況和個人儀表等十個考評要點。各要點滿分均為10分，考核滿分為100分，低于70分為不合格。
第十三條 轉正審批
新進員工在試用期結束前10個工作日，提交書面試用期總結及《試用期員工轉正考核表》（附件11），由所在部門負責人、分管領導簽署意見，人力資源部分管領導審批后，人力資源部辦理轉正手續。審批未通過者，辦理解聘手續。
第五章 附則
第十四條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條 本辦法自印發之日起施行,公司20xx年11月下發的《(試行)》同時廢止。
人員招聘錄用管理制度 4
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續后，解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的`工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，為其辦理社會保險繳費手續。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
�。�1）定時工作制；
�。�2）不定時工作制；
�。�3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
人員招聘錄用管理制度 5
一、總則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
�。�4）錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
�。ǘ�、外部招聘
1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的'組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。
專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
人員招聘錄用管理制度 6
1、招聘原由：
1.1缺員的補充：因員工異動，按現編制需要予以補充；
1.2突發的人員需求：因不可預測的業務、工作變化，急需人員；
1.3擴大編制：因事業發展壯大，需擴大現有的人員規模及編制；
1.4新規劃事業：因企業發展，需設置新的機構或創辦新的事業；
1.5儲備人才：為了促進企業目標的實現，而需儲備一定數量的各類專業人才；
2、用人原則：用人唯賢，德才兼備；能者上，庸者下。
3、招聘流程：
3.1各用人單位在每年一月份，根據公司年工作計劃和公司決策層的要求作出全年的人力資源規劃及預算，報人力資源部，人力資源部匯總并依據決策層意圖作出總的全年人力資源規劃，經分公司負責人審批后，報總部人力資源部，經總部人力部、（副）總經理審批后予以實施；總部由總部人力資源部根據總公司全年的工作計劃做出總部當年的人力資源規劃及預算，報（副）總經理審批后予以實施；
3.2各用人單位應于每月5日前向總部人力部提交《人力資源月報》，提出人員編制調整計劃，并說明超員或缺員情況。
3.3各用人單位計劃招聘時，由部門負責人填寫《職位計劃》提出書面申請，說明用工原因、數量、崗位、職責、任職條件、需到職時間等，如是新崗位需同時附《員工個人操作手冊》。一般經審批的《職位計劃》的時效為自審批之日起兩個月，過期作廢；
3.4所有的用人計劃必須由各分公司人力資源部和總部人力資源部作出評估，提出內部調配或招聘的建議，如招聘需提交詳細的招聘方案，再交主管領導簽字批準方可組織招聘；
4、招聘人員
4.1人力資源部根據經批準的《職位計劃》，開始組織和安排招聘工作；
4.2內部選聘
4.2.1招聘應首先在公司內部進行選聘，審定公司內部是否有合適和富裕的人員；
4.2.2員工可以自行申請、由部門推薦或是人力資源部根據部門的要求和實際情況進行調整；
4.2.3人力資源部對選定的員工進行考察，并協調好相關部門之間的關系；
4.2.4內部選聘必須考慮部門之間的'關系和工作的安排，必須是在員工所屬部門同意和該名員工符合新的崗位要求的情況下進行；
4.3外部招聘
4.3.1外部招聘的途徑可以通過網上招聘、人才市場現場招聘、報紙廣告招聘、獵頭公司推薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
4.3.2考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網絡招聘為主；
4.3.3人力資源部根據部門提出的要求制作招聘廣告，并定期根據需要進行更新。
4.3.4公司原則上不招聘在職員工的親戚到公司就職，如因特殊情況需要招聘，必須將情況如實向總部人力部反映，經總部總經理批準后，方可錄用。招聘者隱瞞情況而招聘的，一經查實，可以辭退所招聘員工，公司不承擔違約責任；
4.3.5公司原則上不招聘夫妻雙職工在公司任職，如特殊情況需要招聘的，由總部總經理批準，方可錄用。未經批準招聘的，一經查實，可以給予雙方或一方辭退處理，公司不承擔違約責任。
5、甄選
5.1初步甄選
5.1.1應聘人員的資料（包括個人簡歷、畢業證書、學位證書、身份證復印件等）由人力資源部負責收集，并根據部門提出的人員要求參照應聘人員的資料進行初步甄選，從中選出參加面試的人員；
5.1.2在應聘人員不太富裕的情況下，初步甄選可以放寬用人部門提出的用人條件而選拔面試人員，以滿足崗位的需要；
5.1.3各部門從別的途徑獲得人才信息，需將其資料遞交給人力資源部進行甄選；
5.1.4甄選出的面試人員由人力資源部統一通知參加面試；
5.1.5面試時間盡量安排在休息時間，以不影響公司正常工作，同時方便面試人員安排時間；
5.1.6面試準備：人力人員負責組織面試場地的布置，公司簡介、企業文化、操作手冊、員工個人操作手冊等資料的準備，體現出智聯文化的特色，吸引應聘人員，樹立公司良好企業形象。
5.2面試
5.2.1面試由用人部門和人力資源部共同主持；
5.2.2被面試人員首先填寫擬聘員工《求職履歷表》，然后由用人部門主管及人力資源部招聘主管共同進行面試；
5.2.3《面試評估審批表》由參加面試的用人部門人員填寫，人力資源部加簽意見；
5.2.4面試通過的由人力資源部負責人進行復試并核對用人計劃后報主管領導簽字批準；
5.2.5部門副經理以上管理人員由總部人力資源部負責人、（副）總經理進行復試并提出試用意見（可交由授權人予以辦理）；
5.2.6復試時需要進行筆試的應聘人員，根據用人部門意見由人力資源部安排組織進行筆試；
5.2.7獲得批準的擬聘員工由人力資源部按入職程序辦理入職手續，方可錄取為公司新員工；
5.2.8面試沒有通過的應聘人員資料由人力資源部保存，在今后的招聘活動中可以考慮其中合適的人員再次參加面試；
6、員工入職
6.1根據員工招聘程序面試合格的被錄取人，由人力資源部填發《入職通知書》，通知當事人前來領取《入職通知書》，并知會用人單位；
6.2被錄取人交驗身份證、學歷證、學位證、資格證、上崗證等的原件以查驗真實性。如相應證件被確認為虛假的證件后，《入職通知書》自動失效；
6.3新員工入職時由各司人力資源負責人參照《新員工職前介紹表》要求為其進行相關介紹，并參照《新員工報到手續清單》的要求為其辦理報到手續，要求在入職當日簽署《試用勞動合同書》等文件；由人力資源部與用人部門溝通，制定新員工進行入職培訓計劃，組織實施。
6.4入職所需相關資料包括：
6.4.1身份證、學歷證、上崗證及其它資格證明復印件（交驗原件）；
6.4.2公司指定的區級以上醫院3個月以內的體檢表（含常規項目、乙肝二對半、肝功能、透視等）；
6.4.3一寸彩色近照4張；
6.4.4擔保：暫住戶口者，提供本市常住戶口人員擔保書一份以及擔保人戶口薄、身份證復印件（需擔保人親臨公司簽訂擔保書），如駕駛、倉管、配送、出納崗位必須有本市常住戶口人員擔保，還需做家訪，并做好家訪記錄，公司在職員工不能為新進員工擔保；
6.4.5流動人口計劃生育證；
6.5當個人資料有變更時，應于發生變化30日之內將有關證件復印件（需交驗原件）一起交公司人力資源部；
6.6公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如任何一項情況失實，公司可解除已受聘職務或采取其它處理方式，并不承擔由此產生的一切后果。離開公司人員的資料恕不退還；
7、入職適應
7.1被錄取人在指定的時間到人力資源部辦理入職手續。確認相關手續表格無誤后，進入5天適應期（不含節假日），通知用人部門交接或參加培訓，在此期間如本人提出辭職或由于不合適崗位要求而給予辭退的，公司只給予每天15元的生活補貼,上崗前需進行培訓的職位，培訓期間工資根據部門規定而定；
8、入職培訓
8.1新員工上崗前須參加入職培訓；
8.2人力資源部負責公司企業文化的培訓，并向被錄取人說明公司的歷程、業務、前景、組織機構、崗位職責及公司的相關規定；
8.3用人部門負責部門業務的培訓，向新員工介紹部門基本情況，介紹部門同事，安排上崗及崗位技術技能培訓事宜；
9、入職試用資料保存
9.1入職資料保存應建立入職試用清單，包括：
9.1.1《求職履歷表》、《面試評估審核表》；
9.1.2《員工入職擔保書》、體檢表；
9.1.3員工應聘資料、學歷、資格證明、上崗證、身份證等復印件；
9.1.4《試用勞動合同》；
9.2將新員工的個人資料歸檔，交專人負責保管和錄入；
10、入職其他手續
10.1委托銀行代發工資的公司，新員工必須向財務部提交所需銀行帳號，（具體銀行公司另行通知）；
10.2新員工入職后，分公司人力成員需要做以下工作：oa上建立員工檔案，并及時與信息部聯系，開通新員工的權限；部門主管以上新員工入職后，人力成員可根據其工作需要向總部信息部提出設置企業郵箱的申請，并將密碼及時告知新員工進行修改。
10.3新員工入職后，總部人力部修改通訊錄，及時下發，通訊錄中含有本月人員入職、離職、輪崗、調動等明細信息。
人員招聘錄用管理制度 7
第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱及名額；
（2）資格條件限制；
（3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
（9）工作能力安排：
�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3．應征信的處理
�。�1）訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
�。�1）筆試
�、賹I測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
③領導能力測驗（適合干部級）；
④智力測驗。
�。�2）面談
�、僖M量使應征人員感到親切、自然、輕松；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問題；
④要尊重對方的人格；
�、輰⒖谠嚱Y果隨時記錄于“面談記錄表”。
（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的`背景調查。
6．結果評定
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。
7．注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務自愿書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學歷證件復印件。
�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：
1．領取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領制服及制服卡（總務科主辦）
4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會；
7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
人員招聘錄用管理制度 8
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以精干、高效、敬業的用人原則為基礎，確定重學歷更重能力、重水平更重品德的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現會用人、用好人的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。
(三)規范管理，分層實施
1、組織落實，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的`員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案。考核不走過場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在人性的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡尊重每一位員工，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵引著員工往前走，通過懲罰打著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
人員招聘錄用管理制度 9
招聘流程
部門負責人辦公室(部門經理)
1.目的
依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經營管理及業務發展需要。
2.范圍
適用于各部門人員調配及內外部招聘，其中總經理助理以上人員招聘按照集團有關規定執行。
3.定義
無
4.職責
部門/崗位工作職責
總經理
總經理助理審批各管理處及各部門人員編制。
辦公室協調進行公司內部各類人員的調配，開展內外部招募工作，制訂并監控各管理處及各部門人員編制，并根據公司發展需要及人力資源規劃，提前做好人員的儲備工作。
管理處/部門負責人及時掌握管理處/部門人員配置狀況;合理調配內部人員;職位空缺合理申報
5.方法及過程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1辦公室根據職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進行調配或組織內、外部招聘。
5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實施招聘工作。
5.1.1.3同等條件下優先錄用公司內部應聘人員。
5.1.1.4辦公室招聘專員負責核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關證件的復印件并做好入職手續辦理，指導入職人員填寫《應聘信息登記表》。
5.1.2人員資料
5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)
5.1.2.2學歷證書復印件(須交驗原件)
5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫院)原件
5.1.2.4特種作業人員上崗證復印件(須交驗原件)
5.1.2.5非zz市戶籍應聘人員，應提供以下資料之一:
a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。
b.zz市戶籍的.擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產所在地的戶籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔保人當面親筆簽署的擔保書。
5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統一整理、保管。
5.1.3轉正
5.1.3.1試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。
5.1.3.2試用期內職員由試用部門負責人安排工作，并對其工作情況進行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發起填寫《員工轉正評估報告》，經相關人員審批后，由辦公室辦理轉正手續。其中:普通職員的轉正由部門或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門負責人審核，辦公室復核后，分管領導審核及總經理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動合同。
5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門負責人與當事人員面談，延長試用期或解除勞動關系。填寫《面談表》，經當事人簽字確認被告知后報辦公室統一存檔，延期一般為一個月，延長期滿后仍無達到任職要求的，給予解除勞動合同處理。
5.2崗位任職要求
5.2.1部門經理(助理)
基本要求
教育工作經驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書發證
機構
大專
以上三年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求1.品質管理部經理須通過內部質量審核員資格培訓iso9000內部質量審核員資格證書有資質發證
機關
2.財務管理部經理須具備全國初級財務職稱會計專業
初級職稱證書國家
財政部
3.管理處經理/經理助理具物業管理崗位資格證書物業管理崗位資格證書國家
建設部
其他要求1.擔任主管以上職務半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程
3.具有較強的管理能力和領導水平
4.通過辦公室統一組織的考核或資格審核
5.2.2主管
基本要求
教育工作經驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書發證
機構
大專
以上二年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.品質管理部主管及公司內審員須通過內部質量審核員資格培訓iso9000內部質量審核員資格證書有資質發證機關
2.財務管理部主管須通過全國會計初級職稱資格培訓會計專業
初級職稱證書國家
財政部
3.供配電/給排水/電梯/制冷設備主管須通過該專業中級等級證書資質培訓或初級職稱證書。中級等級證書
(初級職稱證書)各地
勞動局
5.管理處主管必須通過物業管理崗位資格培訓物業管理崗位
資格證書國家
建設部
其他要求1.在專業技術及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程
3.具有一定的管理能力
4、通過辦公室統一組織的晉升考核或資格審核
5.2.3主辦
基本要求
教育工作經驗健康
狀況
應接受的內部培訓資格證書發證
機構
中專
以上二年以上
良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊
要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過該專業中級等級證書資質培訓或
初級職稱證書。中級等級證書
初級職稱證書各地
勞動局
其他要求
1.在專業技術及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程
3.具有一定的管理能力
4.通過部門組織的考核或資格審核
5.2.4技術及管理人員
基本教育工作經驗健康
狀況
應接受的內部培訓
資格證書發證
機構
要求高中
以上一年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.財務管理部/業務部門的會計/出納員須通過會計上崗資格培訓會計證zz市
財政局
2.設備責任人和技術員須通過相關設備操作上崗資格培訓上崗證各地
勞動局
3.專職或兼職司機須持有效駕駛執照機動車輛
駕駛證各地公安局車輛管理所
4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛生防疫站
5.品質部所有人員需持物業管理上崗證物業管理崗位資格證書國家
建設部
其他要求
1、熟悉任職崗位的業務運作，具有一定的專業技能
5.2.5普通員工(含班長)
基本
要求教育健康
狀況
應接受的內部培訓升班長要求
資格證書發證
機構
初中以上良好崗前
培訓新員工
培訓在職
培訓升職
培訓
特殊
要求1.救生員須通過救生員上崗資格培訓、健康檢查救生員上崗證、健康證水上運動協會
xx市防疫站
2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站
3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局
升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上
2、熟悉本專業及部門運作流程
3、具有一定的組織協調能力
6.支持性文件
人員招聘錄用管理制度 10
公司人員招聘、離職管理制度
1.0目的為規范人員招聘和解聘流程，實現規范化的人力資源開發、管理流程，特制定此管理制度。
2.0適用范圍此制度適用于電器公司所有部門（包括五金和整機）。
3.0職責
3.1各部門負責人員的人力資源需求計劃的申請及人員的專業技能的考核；
3.2管理部負責按批準的人力資源需求計劃的招聘及人員入職資格的評定；
3.3相關部門及管理部負責離職員工手續的辦理。
4.0規定
4.1人員招聘
4.1.1人員招聘類別
本公司人員招聘分為正式員工招聘和臨時員工招聘兩類。
4.1.1.1正式員工為本公司員工隊伍的主體，享有公司制度中所規定的一切權利和待遇。
4.1.1.2臨時員工是指公司由于某一段時期人手緊張，向外臨時招聘的人員。臨時工不占用該部門正式編制，其計酬方式采取按實際工作天數計算，此外不再享有公司制度中規定的其它權利和待遇。
4.1.1.3臨時員工表現出色者，在公司有增員需求而又能勝任增員崗位要求時，可以轉為正式員工，享有正式員工的同等權利和待遇。
4.1.1.4人員招聘渠道和要求本公司員工的招聘分為公開從社會上求職人員中擇優錄用、內部員工中提撥（指從低職位向高職位）及內部員工推薦三種形式�？偟恼衅冈瓌t是：滿足崗位職責要求和職位分析結果并有合法身份證明；內部人員推薦的原則為：被推薦人員在公司的表現狀況作為推薦人資信度考核指標載入其本人檔案；資信度有過下降歷史的員工不再享有推薦用人的權利。
4.1.2人員招聘程序
4.1.2.1申請增員的條件☆編制未滿，因工作需要，做缺員補充的；☆本部門有離、退職員工，崗位出現空缺的；☆為確保公司經營正常動作，經公司會議研究或總經理指令的；☆新部門成立或部門重組時出現職位空缺的；☆為使公司更具活力，制造崗位競爭，需招聘儲備人才的；☆其它突發性有人員需求的。
4.1.2.2增員計劃批準程序☆生產員工由用人車間提出申請，制造部長批準；☆基層管理人員以上由部門提出申請，管理部審核，總經理批準；
4.1.2.3招聘渠道公司門口、人才市場，廣告、媒體、網站，職業介紹所，學校，內部引薦，內部招聘等。
4.1.2.4面試程序☆生產員工：管理部初試，車間主管復試，制造部長批準�！罨鶎右陨瞎芾砣藛T：管理部初試，部門主管復試，隔級領導批準。☆部長級及以上人員：(管理部推薦)總經理/董事長助理初試，董事長批準。
4.1.2.5入職程序☆經面試合格后的新進人員憑公司開具的證明到指定的醫院做身體健康檢查，只有身體檢查合格的員工方可辦理正式入職手續；☆由本人親自到管理部填寫《員工入職登記表》，并遞交一寸彩照2張、學歷證及身份證原件（驗明后留復印件后退回）、未婚證或計生證復印件各1份�！钊肼氁粋�月內必須與公司簽訂用工勞動合同；
4.2人員離職人員離職分為自動離職、辭職、辭退、工作調動四種。除自動離職和工作調動外均需親自辦理手續。員工自離職之日起與公司的`勞資關系和勞動合同一并解除，公司不予錄用辭退、開除及自動離職人員。4.2.1自動離職連續曠工七天或全年累積曠工十五天以上者，做自動離職處理。自動離職人員在沒有辦理完離職手續前，不予結算剩余工資。
4.2.2辭職
4.2.2.1辭職是指員工因個人員工提出書面的離職申請。
4.2.2.2員工辭職須填寫《人員動態表》。并提前一個月提交書面申請交直接主管及管理部；如沒有提前一個月就辦理離職手續者，賠償一個月工資給公司；
4.2.2.3員工在離職手續辦理前，不得無故曠工、工作馬虎、消極怠工。影響工作者公司將視情節輕重給予處罰。職務代理人到位后，辭職人員可酌情提前辦理離職手續。
4.2.2.4員工按《人員動態表》的審批手續辦理審批。審批程序為直接領導－部門領導－管理部－隔級領導。經各級領導同意后，交審批表交管理部才算審批流程完畢。
4.2.3.5在規定的時間內按《離職員工手續辦理書》的內容在本部門進行有關文件資料、器具、工作等方面的交接，并到財務部、管理部、食堂及相關部門辦理相關手續，結清公司一切財產、物品并需各相關事項辦理人或其部門負責人員簽名，若丟失財物則須承擔按價賠償責任。
4.2.3.6出現辭職情形，其部門負責人或相關部門負責人有權要求管理部通知財務部暫時停發辭職者薪資直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根據各項工作交接情況進行程序審查,核準。財務部憑管理部/制造部核算并經相關領導簽發的工資單發放。離職者按規定的時間到財務部領取薪資。辭職人員不論何時辦理離廠手續，領取薪資的時間均為每月三號，辭退人員領取薪資的時間，為辦理離廠手續后五天內。
5.0附件：
5.1附件1：面試通知單
5.2附件2:員工入職登記表
5.3附件3：人員動態表
5.4附件4：離職員工手續辦理書
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
人員招聘錄用管理制度 11
xx機構將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘。
銷售人員聘用的基本條件：思想品德端正，遵紀守法，作風正派。具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業知識，能力和技術知識、水平。有開拓創新意識，有事業心和責任感。身體健康、五官端正、舉止文明。
招聘程序：員工的招聘嚴格按照項目需要的編制、名額進行，各項目或部門增加人員計劃，經總經理批準后實施。辦公室面試，并要求應聘人員填寫《求職申請表》，附上職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。部門經理或總經理進行復試、審查、簽署意見。批準錄用后，由辦公室安排上班并組織崗前培訓。
新員工一般要經過1個月試用期。
所有人員和xx機構都是平等的合作關系，而不僅僅是雇傭關系。在合作期限內，甲乙雙方可以解除合作關系，但必須辦理相關的離職手續。
員工的聘用、解聘、升職、降職和調配必須嚴格按照公司或項目需要的編制、名額及程序進行。
公司為每一個員工提供最佳的培訓和任職機會；當某些領導職位空缺時，同等條件下，將優先從公司現有員工中選拔。
公司職員提升必須具備的`條件：具有在公司工作的良好業績，經濟效益明顯，工作效率高，計劃性強；具有與新任職務所相適應的領導能力、組織能力和業務能力；具有做好新職工作的自信心、責任心；個人品德好，團結協作精神強；身體健康。
具有下列情況者，可以辦理免職、調離或降職：調任新職務的。不能勝任所擔任職務的。違反國家法律或不遵守公司制度和紀律，已經不適合繼續擔任該職務的。公司裁減項目、部門、職務的。其他原因等。
部門經理具有在所轄范圍內調配員工的權利，總經理具有在全公司范圍內調配員工的權利。
員工解聘條件：不能勝任。員工自行提出變動工種或調整工作，經研究無法另行安排的。員工患病1個月以上不能復工或經治療不能從事正常工作的。公司因生產、經營、技術條件發生變化，無法安排富余人員或需要裁減員工的。其他原因。
有下列情況者，公司有權將其員工辭退：違反公司保密紀律和工作紀律，影響正常工作秩序的。由于員工未履行職責或有失職、過失行為，給公司造成經濟損失或嚴重后果的。工作態度惡劣，損害公司利益和形象的。有貪污、盜竊、欺詐、賭博、腐化、營私舞弊等違法行為和劣跡的。無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤，受到記過以上處分的。
凡要求辭職者辦理辭職或辭退手續的程序：本人須在離開工作崗位前7天以書面形式向所在部門提出申請報告，并填寫《員工離職審批表》交所在部門。經部門經理批準后，送辦公室審核，報總經理批準。
被公司辭退員工程序，接到公司通知后，由辭退部門經理填寫《員工辭退審批表》，送辦公室審核，被辭退者按通知時間辦理離職手續。
辭職或辭退的員工，均須按照“員工交接手續清單”的要求，向公司結清費用、債務、交清物品以及所負責部門的檔案、文件等。
未按規定申請辭職者或自動離職者，公司視情況扣除該員工全部或部分應發工資。
辭職、辭退的員工所欠公司的物品、債務、費用、罰款及檔案、文件等，如不按時按規定清還，公司有權從該員工工資、獎金或浮動工資中扣除，情節嚴重的公司有權追究法律責任。
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