公司招聘管理制度
1.總則
1.1目的
為及時高效地滿足集團人力資源需求，明確員工錄用標準，規范招聘錄用流程，確保招聘質量，規避招聘風險，控制招聘成本，根據本集團的實際情況制訂本制度。
1.2適用范圍
本制度適用于集團各中心（辦）及各子公司全職員工的內外部招聘，不包含集團及各單位聘請的顧問和其他臨時性職位。合資子公司參照執行。
1.3職責
1.3.1招聘工作由人力資源管理部門（包括集團人力資源中心和各子公司行政人事部）牽頭組織，各用人部門參與實施。
1.3.2人力資源中心職責
a) 集團人力資源中心是全集團招聘工作的領導、管理、組織、協調、服務牽頭部門，并且負責權限范圍內的具體招聘實施工作；
b）根據業務發展情況與公司管理要求，對崗位設置、層級對應、職責說明等進行崗位管理與規范；
c)根據年度戰略目標與業務計劃實施進度，編制全集團年度招聘計劃，并嚴格控編；
d) 根據業務發展需要，建立全方位招聘渠道，并培育戰略合作伙伴；
e) 實施權限范圍內具體招聘工作，確保人員供給；
f）發揮人力資源專業價值，為用人部門提供用人意見與建議。
1.3.3子公司行政人事部職責
a) 審核本公司內部崗位設置合理性，及時優化編制，確保年度編制與預算控制； b）組織本公司內部招聘需求調查，并編制本公司年度人員招聘計劃；
c）組織實施權限內人員的招聘工作，確保人員供給；
d) 協助集團人力資源中完成相應-招聘工作的組織與實施。
1.3.4用人部門職責
a) 提交經審核的人員需求表，并確定招聘崗位的崗位職責要求；
b) 編寫部門崗位專業測試題，對候選人進行評估；
c) 參與人員面試，并對擬面試人選實施評價。
1.4招聘原則
1.4.1內部優先原則：對公司內部符合招聘職位要求及表現優秀的合適員工，將優先給予考核選拔晉升，內部招聘無法滿足的崗位需求再考慮面向社會公開招聘。
1.4.2公正與公開原則：在招聘考核過程中，堅持招聘計劃和空缺崗位公開，考核程序及崗位要求公開，考核標準及考核程序公正。
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遠鴻集團公司·招聘管理制度 版本編號：第2版 共7頁
1.4.3回避原則：面試考核人員與應聘者無任何關系。遇到同學、朋友等關系較近的人員來公司應聘時，當事人應主動回避，不得參與面試或影響面試人正常工作。有內部推薦時應主動向人力資源管理部門申報，由公司決定聘用與否。
堅持親屬回避原則,為防止裙帶關系的滋生，一般員工兩代以內的直系親屬、管理干部三代以內的直系親屬和兩代以內的旁系親屬應執行回避制度，不允許在同公司工作或存在直接領導關系。
1.4.4人崗匹配原則：堅持寧缺毋濫，選擇符合公司文化、價值觀及崗位要求的人員，堅持選擇最適合的而非最好的。
1.4.5禁止招聘下列人員：
a) 年齡不滿18周歲者；
b) 因嚴重違反制度或違法，被前任公司除名者；
c) 被法院判刑或因案涉訟未決及違反國家和地方政府政策、法律法規者；
d) 曾在本集團及各子公司被辭退或開除者；
e) 有隱瞞欺騙造假等不誠信行為者；
f) 有不良社會習氣者（如吸毒、紋身等）；
g) 患有精神類疾病或傳染性疾病者，以及身體檢查經認定不合格者；
h) 其它法律法規規定不得錄用者。
1.5招聘依據
1.5.1依據經公司批準的年度崗位人員編制，結合集團現狀和發展需要，實施招聘工作。
1.5.2根據優勝劣汰的原則，部門分管領導（含）以上可提交替換崗位招聘需求，招聘新員工入職試用，根據新老人員績效考核情況擇優續用，此人員更替期為兩個月。
2.招聘實施
2.1招聘需求的來源與評估
2.1.1 需求來源
a) 編制內員工離職造成缺編需要補充；
b) 因業務發展擴大崗位或人員編制；
c) 為適應經營發展的需要，進行管理和技術的儲備；
d) 其他經公司特批的需求。
2.1.2 需求評估：
招聘需求產生后，用人部門和人力資源中心或子公司行政人事部需共同進行深入評估，確定是否需要進行人員招聘。若評估后仍不能滿足用人需求時，可向人力資源管理部門提出招聘需求；
具體評估事項如下：
a) 是否可以通過對本部門人員的整合，或知識技能的訓練來滿足人力需求；
b) 是否可以通過對本部門內部崗位職能的整合來滿足人力的需求；
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c) 是否可以通過對技術革新、流程改造、工作方法的改進來滿足人力的需求。
2.2招聘需求申請和批準步驟
2.2.1年度人員需求：各部門根據年度集團及各子公司整體經營計劃及本部門工作計劃，評估本部門各職位，擬定人員需求計劃，報集團人力資源中心。
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2.2.2集團人力資源中心根據集團年度整體經營計劃、人員編制情況及各部門的人員需求計劃，制定集團年度人員編制計劃以及年度招聘計劃。
2.2.3日常人員需求：各部門根據實際業務需求，提交人員需求申請。填寫《人員需求申請表》詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和任職要求，并報權限領導審核后交至集團人力資源中心。
2.2.4人力資源中心需將招聘執行情況，每月與需求部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。
2.3 招聘渠道
2.3.1全面使用網絡招聘、獵頭招聘、報版招聘、內部推薦、內部競聘、行業交流、校園招聘等多種招聘渠道。
2.3.2 渠道管理：
為了便于資源整合運用，相關招聘渠道由集團人力資源中心進行統一管理，同時鼓勵子公司自行開發新的招聘渠道。
網絡：優先選擇全國性專業招聘網站，視平臺情況補充地方專業招聘網站以及行業招聘網站。根據簡歷數量和質量、增值服務的內容、服務能力與態度等進行年度效果評估，培育2家以上戰略合作伙伴；
獵頭：優先選擇行業內規模、口碑、服務能力排名前列的獵頭公司，根據簡歷數量和質量、錄用推薦人員情況、增值服務的內容、服務能力與態度等進行年度效果評估，培育5家以上戰略合作伙伴；
內部推薦：鼓勵內部員工推薦合適人員，詳見2.5 條款內容；
內部競聘：根據集團內部崗位空缺情況，鼓勵以內部競聘方式進行人員選拔；詳見2.6條款內容；
報版廣告：根據年度招聘計劃，在大規模人才需求時考慮進行報版招聘。供應商選擇參考行業內影響力最大的報紙發行商；
行業推薦：通過人力資源沙龍、各類人力資源培訓等渠道，發布招聘消息，強化行業內部推薦；
校園招聘：根據年度人員需求尋找對應專業的重點高校，進行專場校園招聘或參加校園雙選會，來篩選和錄用優秀應屆大學畢業生。
2.4外部招聘實施
2.4.1人力資源中心根據批準的《人員需求申請表》，確定合適招聘渠道，擬訂招聘計劃，發布招聘信息，收集應聘者資料，安排面試時間和地點，邀約應聘者來公司面試。
2.4.2人力資源中心在招聘過程中，要求應聘者提交以下資料：
《員工招聘登記表》以及身份、學歷、職業資格和技術職稱等真實證明材料。
2.4.3資料篩選：人力資源中心招聘作業人員依據崗位要求，對搜集到的應聘者資料進行評價分析，做出初步選擇意向后，將簡歷提供需求部門進行甄選并確定出參加面試人選，再交由人力資源中心統一通知應聘者參加初試。
2.4.4初試可采用面試、筆試、性格趨向分析和其他能力測試等評價方式，由人力資源中心招聘相關人員負責組織實施。各權限面試人需將面試結果記錄于《員工招聘登記表》上；人力資源中心組織筆試的評分與閱卷。
2.4.5初試合格者，人力資源中心將安排權限人在五個工作日內進行復試；復試可采用面試、筆試、性格趨向分析和其他能力測試等評價方式。
2.4.6背景調查：人力資源中心對通過復試的應聘者進行背景調查，內容包括：工作履歷是否真實；應聘前三家單位對其的職業操守、專業能力、管理能力以及團隊融合程度的評價。將調查結果整理成為《背景調查記錄表》，提交用人部門負責人以及分管領導。未經應聘者同意，原則上不對其現所在單位進行背景調查。
2.4.7員工招聘面試與錄用審批權限：詳見《遠鴻集團權限一覽表》。
2.4.8若因工作能力稍有欠缺，或各項條件與崗位要求稍有差距，而不能當即錄用者，可將其個人資料和面試記錄，納入儲備人才庫進行管理。
2.4.9由于財務人員的特殊性，公司采取在錄取前進行家訪，以保證擬錄取人員合格。家訪人員組成：人力資源中心人員與用人部門人員各一名。
2.4.10人力資源中心或子公司行政人事部就合格人員發放《入職通知書》。
2.5 內部員工推薦
為加大招聘工作力度，鼓勵員工更加關心與參與公司發展，提高員工參與公司管理的積極性，對向集團推薦人才的員工實施獎勵。
2.5.1獎勵標準
a) 成功推薦M4級（含）以上職務人員，獎勵推薦者3000元；
b) 成功推薦M1-M3職務人員，獎勵推薦者2000元；
c) 成功推薦專業技術崗位（含成本控制、設計技術、工程管理、營銷策劃等）主管級員工，獎勵推薦者1000元。
2.5.2 獎勵要求
a) 內部推薦人員需填寫《內部人才推薦表》，采用與外部招聘完全一樣的面試與甄選程序；
b) 被推薦人員不得為推薦人的親屬；
c) 推薦人與任用的被推薦人一般不安排為上下級關系，特殊情況由總裁批準，該類情況不參與獎勵；
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d) G1級（含）以上及人力資源管理部門工作人員不參與此項獎勵；
以上人才推薦獎金，在被推薦人經錄用后，隨同推薦人當季度績效獎金一并發放。
2.6內部競聘
2.6.1 公司管理類崗位有空缺時，優先采取內部競聘的方式進行選拔。
2.6.2 用人部門將需要進行內部競聘的職位需求經權限人審批后提交人力資源中心或子公司行政人事部，各級人力資源管理部門負責組織實施內部競聘。
2.6.3 由各單位第一負責人、用人部門負責人、人力資源總監、用人部門分管領導、行政人事板塊負責人、關聯單位負責人等擔任競聘委員會委員，委員會委員不少于5人。
2.6.4各級人力資源管理部門需對報名人員進行初步資格審查并取消不合格報名者資格。
2.6.5 內部競聘由現場演講、評審提問、360°測評三個內容組成。
2.6.6競聘委員會按照競聘情況對候選人進行綜合評定后，擬定錄用人員名單報權限人審批后執行；
2.6.7 內部競聘中，由人力資源中心和子公司行政人事部協調可能出現的疑問、分歧、異議。
2.7校園招聘
根據集團公司或子公司發展情況，擬定校園招聘計劃；或與部分專業學校或大學特定專業簽訂定點招聘協議進行定點招聘。
3.錄取后續工作
3.1新員工報到
應聘人員接到錄用通知后，需在約定日期到人力資源管理中心報到，由人力資源中心對新入職員工手續辦理進行一站式服務。如因故不能按期報到，應與人力資源中心及子公司行政人事部取得聯系，另行確定報到日期。
3.2新員工資料提交
公司試錄用員工報到時，需提交以下資料：
a) 身份證、最終學歷證書（畢業證書、學位證書等）、職業技術等級或職稱資格證書、婚姻狀況證明（結婚證）、獨生子女證等原件，并提交復印件；
b) 免冠彩色1寸近照3張；
c) 與原單位解除勞動關系的證明文件；
d) 個人社會保險繳納情況、在公司指定銀行開立的個人存折帳號等；
e) 家庭住址、電話、緊急聯系人情況（姓名、地址、電話號碼等）、員工指定資料文件送達地址以及公司要求提供的其他資料。
3.3新員工入職程序
3.3.1人力資源中心及子公司行政人事部需提前至少一天通知用人部門新員工入職時間，并且協調行政管理部門準備相應物資設備（工作牌、名片、筆記本等辦公用品；電腦、電話、辦公室鑰匙等辦公設備；網絡、郵箱、信息化賬號等信息化工具）。
3.3.2人力資源中心、總裁辦、子公司行政人事部及用人部門應協調準備好辦公場
地、辦公家具等安排。
3.3.3人力資源中心或子公司行政人事部需與用人部門提前指定入職引導人，待新員工入職后共同制定入職引導計劃。
3.3.4新員工入職后由人力資源中心或子公司行政人事部建立相應人事檔案，辦理“一卡-通”錄入，并帶領認識工作相關同事及相應領導。
3.3.5新員工入職后三個工作日內，由人力資源中心統一通過電子郵件系統發布新員工入職通報。
3.3.6新員工入職后將參與入職培訓；公司將在一個月內與其簽訂勞動合同。
3.4員工試用與轉正：詳見《遠鴻集團人事管理制度》。
4.入職引導人工作實施
4.1入職引導人職責和引導流程
4.1.1公司在新員工入職的前三個月內，指定一名固定的引導人，“一對一”地對新員工進行入職輔導，幫助其適應新的工作環境、熟悉公司制度流程、提升業務水平。
4.1.2新員工的引導工作分為五個階段：報到前、報到當天、第一周、第一個月、第二至三月，并針對各階段特點為入職引導人設置相應的引導內容。
4.1.3報到前——準備階段，事先了解新員工的學歷、專業、工作經歷等背景情況；并準備好相關的引導資料。
4.1.4報到當天——初步接觸階段，幫助新員工熟悉同事和辦公環境；協助取得必需的辦公設備和用品；與新員工充分溝通后擬定入職引導計劃。
4.1.5第一周——熟悉工作環境，幫助新員工了解內部信息溝通渠道和申訴程序、公司相關制度和基本操作流程、基本辦公設備的使用方法。
4.1.6第一個月——熟悉工作內容，向新員工介紹公司組織結構、部門和崗位的職責、權限、流程和規范，了解工作內容和具體要求，并交流工作經驗，使其盡快進入角色。
4.1.7第二至三月——持續跟進，對新員工工作表現及時給予提醒和指導，深入解答疑難和問題，同時幫助新員工調整好心理和工作狀態，使其盡快獨立工作。
4.2入職引導相關規定
4.2.1為保障入職引導工作的實施成效，公司在引導人的選擇、引導計劃的制定和執行方面做以下規定。
4.2.2引導人需要具備四方面的個人素質：較強的責任心和主動性；理解并認同公司的文化和價值觀；了解公司的制度、流程；較豐富的工作知識和經驗，在思想意識、知識技能方面有效保障入職引導工作的開展。
4.2.3引導計劃由引導人結合新員工知識結構、工作經驗、特長和個人發展意向等，與新員工共同溝通制定，需明確各階段具體的時間安排，詳細描述引導內容和目標。
4.2.4引導計劃在執行過程中，引導人經常與新員工之間進行主動溝通，了解學習進度，確保新員工遇到的問題和疑惑都能及時得到解決。同時人力資源管理部門在整個
引導過程中持續進行跟進，與引導人、新員工保持溝通聯系，及時了解入職引導工作的進展，關注引導人的時間、精力投入，了解新員工的學習成效。
4.3入職引導人的考核和激勵
4.3.1公司在內部設置考核激勵機制，由集團人力資源中心依據引導計劃的完成情況、新員工的綜合表現、入職培訓成績、工作總結、試用期轉正評價結果五方面來對入職引導工作進行評分，設置有優秀、良好、合格、需改進四個等級。
4.3.2評價結果為優秀的入職引導人在新員工轉正當月獎勵獎金800元；評價結果為良好的入職引導人在新員工轉正當月獎勵獎金500元。
4.3.3每半年度由人力資源中心綜合評選出最佳入職引導人1—2名，并提請公司專項獎勵。
5.附則
本制度已在全員范圍公示，自公示結束之日起頒布執行。由人力資源中心負責解釋和修訂。
6.記錄
6.1《人員需求申請表》
6.2《員工招聘登記表》
6.3《背景調查記錄表》
6.4《入職通知書》
6.5《內部人才推薦表》
6.6《內部競聘申請表》
6.7《新員工入職引導計劃》
6.8《勞動合同》
6.9《入職引導人評價表》
草擬部門：人力資源中心
草擬人：余詔詔
審核人：喻磊
簽發人：王劍
簽發日期：2012年06月09日
公司招聘管理制度 [篇2]
一、 目的
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、 原則
3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
3.3 內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。
3.6 責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1 入職公司員工應符合以下基本條件：
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4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2 有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.4患各種疾病未治愈者；
4.3 特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1 根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。
5.5 根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7 將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。 用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2 根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3 根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資 2
源部門推薦。
5.4.4 根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5 對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘 在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
4.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
4.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。
4.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
4.1.1.4篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進
行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
4.1.1.5調崗 經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
4.1.1.6內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
4.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
4.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；
4.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的
聯系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
4.2.1提報招聘需求：
因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。
4.2.2招聘的實施
4.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。
7. 人員招聘選拔程序
7.1 應聘資料收集 根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2 簡歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3 面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分
管領導。
7.3.4人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協作精神；
D、專業知識與專業技能；
E、相關工作經驗；
F、素質測評；
G、必要時增加筆試。
7.4履歷真實程度調查（背景調查）
經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合
格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
8.附則
8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂并負責解釋；
8.2本制度的制定、修訂、頒布、執行須經公司總經理批準；
8.3本制度頒布執行后，原相關管理制度、管理辦法、管理規定中與本制度內容有差異的，按本制度執行；
8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起執行。
9.支持性文件
10.1《人員需求申請表》
10.2《入職申請表》
10.3《內部應聘申請表》
10.4《內部調動通知書》
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