人力資源管理專業面試常見問題

　　面試是通過書面、面談或線上交流的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編為大家整理的人力資源管理專業面試常見問題，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇1

　　一、人力資源管理六大模塊：

　　1、人力資源規劃

　　2、招聘與配置

　　3、培訓與開發

　　4、薪酬與福利

　　5、績效管理

　　6、員工關系

　　二、平衡積分卡（BSC）：考核公司實現其遠景和戰略目標的程度。包括：財務，顧客，企業內部流程，學習和發展四個部分。

　　三、績效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。

　　四、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

　　五、SMART原則：SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）

　　——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的`，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

　　——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

　　——R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關聯的

　　——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限

　　六、MBO目標管理：因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

　　七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買方議價能力，賣方議價能力以及現存競爭者之間的競爭。

　　八、績效考評方法：

　　1．行為導向型的考評方法，包括：

　　主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；

　　客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　2．結果導向型的績效考評方法，主要有

　　目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　3．綜合型的績效考評方法，主要有

　　圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。

　　九、KPI：關鍵績效指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。

　　十、薪酬的內容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務、福利。

　　十一、勝任力模型：在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇2

　　1、自我介紹

　　很榮幸能在這里面試，讓我有向各位老師學習與交流的機會，現將我的情況簡要介紹一下。

　　我叫xx， xx歲xx大學本科學歷，來自xx。性格穩重開朗、能吃苦耐勞、有較強的責任心和交際溝通能力，社會適應能力和學習能力強。

　　跟資深的HR相比，我確實資歷很淺。但從大學開始我就對人力資源就非常的感興趣，為此曾利用課余時間閱讀人力資源相關的書籍，并于畢業前后在xx從事人力資源相關的實習活動。在實習期間經過培訓學習掌握了人力資源管理和保險的相關知識。從大學畢業到現在從事的日語翻譯工作，使我接觸到了不同類型和不同層次的人，培養了我快速融入到新環境的能力和高效與人溝通的能力。我堅信根據以往的學習和工作經歷以及以后的不斷努力，我一定能勝任現在的應聘的人力資源管理崗位。

　　2、崗位來源？

　　從網絡上看到的,一直非常的喜歡保險和人力資源這一行業 所以在平時比較關注這一方面的招聘動態。

　　3、應聘原因

　　首先貴公司有非常好的發展前景，因為公司有發展，員工才能有發展。其次是公司的文化和環境吸引了我，太平人壽經過85年的不斷創新發展已經沉淀了深厚的文化底蘊 并且太平人一直秉承保險愛人助人這一崇尚的理念為社會做著無私的貢獻 再次就是崗位在臨沂

　　4、大學學習的內容

　　5、以往工作的困難，是如何解決的？

　　即席翻譯中 我的領導和客戶在閑聊時會說到一些諺語或是文言文 雖然知道意思 但是不能很完美的翻譯出來,在當場翻譯時我會把雙方想表達的意思 表達清楚，事后不斷的學習并涉獵各方面知識。

　　6、你覺得你個性上最大的優缺點是什么？以及朋友的評價

　　對待工作和事情上沉著冷靜、立場堅定、適應能力學習能力強，生活上樂觀積極向上、善解人意、關心他人 。缺點是不懂得去拒絕別人。

　　我的.朋友都認為我是一個值得信賴比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題，并且一旦答應別人的事情 就一定會做到 如果我做不到 就不會輕易許諾。 領導和同事有空閑的時候總會叫上我和他們一起出去玩，工作中遇到什么問題也總是會叫上我一起解決，雖然他們從來沒有正面對我工作進行評價，但是大家都認為認為我是一個非常容易相處并且對待工作很認真的人。

　　7、你希望與什么樣的上級共事？

　　在人力資源方面我還不是很專業，希望我的領導能夠在工作中對我多加指導、嚴格要求

　　8、對人力資源管理的了解

　　關于人力資源的相關知識我在上學的時候曾看過相關的書籍 工作后也一直不斷的積累相關的知識，但是畢竟不是專業 現在我把我的理解說一下，說的不周到的地方 還希望各位領導見諒。

　　人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃的對人力資源進行合理的配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業崗位職責的確認，職務分析與設計，人力資源規劃，員工招募與選拔，績效考評，薪酬管理，員工激勵，培訓與開發，職業生涯規劃，人力資源會計，勞動關系管理等，這些活動最終還要歸結于效果評估并對此加以優化。總之，人力資源管理是一個閉環的系統 始于人力資源的需求 經過一系列的活動后對效果加以評估和優化又再次用于人力資源的需求管理 是一種螺旋式上升的管理系統

　　9、你對于我們公司了解多少？

　　太平人壽保險有限公司擁有85年品牌歷史，1929年始創于上海，1956年移師海外專營壽險業務，曾是中國近現代史上實力最強、規模最大、市場份額最多的民族保險企業之一，也是現今中國保險市場上經營時間最長和品牌歷史最悠久的中資壽險公司之一。 現今國有保險公司至只有三家：中國太平、中國人壽、中國人保、中國在保險。

　　2001年11月，中國太平保險集團有限責任公司(時為中國保險股份有限公司)以“太平人壽”名義，全面恢復經營國內人身保險業務。2001年12月5日，在中國加入WTO前夕，太平人壽宣布在國內復業經營。復業后的太平人壽總部設在上海，目前，公司注冊資本金100.3億元人民幣，是我國大型壽險公司之一。太平人壽服務網絡基本覆蓋全國，已在國內28個省、自治區和直轄市開設35家分公司和900余家三、四級機構，青海分公司、上海自貿試驗區分公司正在籌建中。 截至2017年底，公司總資產超過2000億元人民幣，期末有效保險金額超過1.3萬億元人民幣。

　　10、你對薪資的要求

　　我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會公平合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

　　11、為什么選擇我們公司？

　　曾經在報章雜志看過關于貴公司的報道，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育訓練、升遷等也都很有制度。

　　12、你對加班的看法？

　　如果工作需要我會義不容辭加班，并可以全身心的投入工作。但同時我也會提高工作效率，減少不必要的加班。

　　13、如果通過這次面試我們錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎么辦？

　　由于我確實非常熱愛這個職業，并且這個職位也來之不易，在發現問題后我會不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；

　　14、談談你對跳槽的看法？

　　頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對 但是如果某個限制了自己的發展并無法突破時 我認為這種正常的“跳槽”能促進人才合理流動，應該支持

　　15、工作中難以和同事、上司相處，你該怎么辦？

　　首先我會服從領導的指揮，配合同事的工作,作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習。其次我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好，如果是這樣的話我會努力改正。如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足，有問題就及時改正。我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的。

　　16、你為什么要離開原來的公司?

　　回答提示：回答實情

　　17、如果你被錄用，何時可以到職？

　　回答提示：“如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班”

　　18、最能概括你自己的三個詞是什么？

　　我經常用的三個詞是：適應能力強，對人真誠，有責任心和做事有始終

　　19、你的業余愛好是什么？

　　打排球、爬山

　　20、作為被面試者給我打一下分？

　　試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點（可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的）。

　　21、你欣賞哪種性格的人？

　　誠實、有進取心、有“實際行動”的人。

　　22、你通常如何對待別人的批評？

　　①沈默是金，不必說什么，否則情況更糟，不過我會接受建設性的批評。

　　②我會等大家冷靜下來再討論。

　　23、怎樣對待自己的失敗？

　　我們大家生來都不是十全十美的，對于我的失敗我會認真總結 為以后的成功提供借鑒。

　　24、對這項工作，你有哪些可預見的困難？

　　我認為無論能力無論多么強、經驗多么豐富的人在工作中都會遇到困難，其實困難并不可怕 只要我有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。

　　25、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？

　　首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

　　26、與上級意見不一時，你將怎么辦？

　　一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。

　　27、談談如何適應辦公室工作的新環境？

　　①辦公室里每個人有各自的崗位與職責，不得擅離崗位。

　　②根據領導指示和工作安排，制定工作計劃，提前預備，并按計劃完成。

　　③多請示并及時匯報，遇到不明白的要虛心請教。

　　④抓間隙時間，多學習，努力提高自己的政治素質和業務水平。

　　28、除了本公司外，還應聘了哪些公司？

　　29、你還有什么問題要問嗎？

　　貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？

　　30、你認為家庭與事業之間存在著難以調和的矛盾嗎

　　我以為無論在工作中還是在家庭中，女性的最大目標都是要使自己活得有價值。雖然我是一個很想通過工作來證實自己的能力、體現活著的意義的人，但誰能說那些相夫教子培養出大學生、博士生的農家婦女就活的沒有價值呢？

　　31、晚婚晚育問題

　　誰都希望魚和熊掌能夠兼得，當二者不能同時得到的時候，在一段時間內我會選擇工作，因為擁有一份好的工作，將來培養孩子就會有更為堅實的經濟基礎。我想總會有合適的時候讓我二者兼得

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇3

　　1什么是人力資源管理？

　　人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。

　　2人力資源管理部門在企業是什么角色？處于什么地位？

　　是服務的角色。像水一樣貫徹整個部門

　　3人力資源管理具有哪些職能？

　　人力資源規劃，人力資源招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利以及勞動關系的處理。

　　4人力資源管理的各項職能之間有什么關系？

　　1、與的關系。的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的；借助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。

　　2、與的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，借助于績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。

　　3、與招聘錄用的關系。

　　一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。

　　二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。

　　4、與培訓開發的關系。

　　一、通過，可以發現培訓的“壓力點”，從而確定培訓需求；

　　二、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助于實現績效管理的目標。

　　5、與的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。

　　6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。

　　5如果你來開展人力資源管理工作，你會如何去做？

　　“我”是某企業的人力資源部門經理。既然是“部門經理”，肯定知道“人力資源部門”的組織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構后明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：

　　（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提升公司人力資源價值；

　　（2）建立健全公司的和，并推動體系和管理制度的落實執行；

　　（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；

　　（4）建立人力資源信息系統和人才信息庫，提升人力資源工作效率；

　　（5）建立內外部工作的機制，確保各項人力資源工作的順利開展。

　　6作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇于承擔應擔負的責任。 6人力資源管理中最基礎的工作是什么？

　　7什么是工作分析？工作分析對企業有什么幫助？

　　通過對工作內容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、性質和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

　　8什么是招聘？招聘的流程是什么？

　　招聘就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法吸引應聘者，并從中選拔、錄用與企業空缺崗位相匹配的，具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其他勝任特征候選人的動態過程。

　　9招聘的黃金法則是什么？

　　能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。

　　10什么是培訓？培訓于教育有何區別？

　　指培養加訓練，運用教導和經驗的方法在知識、態度、技能等方面改進員工的行為方式，以達到期望的標準。

　　11請說明如何開展培訓工作？

　　確定培訓方針及需要培訓的內容.2安排培訓內容的導師.3安排培訓的時間.4結束考核培訓的內容

　　12如何進行培訓的需求分析？

　　既然培訓的目的是服務于組織和個人，使企業與個人共同成長，因此在分析需求時，要考慮組織和個人的需求及發展方向，解決他們的問題。

　　一、組織分析：企業的發展是通過人來實現的。培訓就要使員工個人的發展符合企業發展的要求。隨著社會、經濟、市場的不斷發展變化，企業需要不斷調整自己的戰略、結構、產品和生產流程、制度及管理模式，員工也就因此需要不斷接受培訓來適應新的變化。

　　二、工作分析：即按照企業職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務/崗位狀況，主要是對在崗員工及其工作能力、態度、績效等進行比較分析。

　　目的在于確定員工是否勝任其崗位，進而確定培訓的需求結構。很多人認為通過"崗位職責描述"能夠詳盡了解崗位對人員的要求，但實際上這種描述一般只列出了最低要求，而且比較粗糙，對知識、技能和態度的描述不具體。隨著崗位職責、資格要求的不斷變化，其內容是否得到了及時更新，特別對于有很多崗位的大企業，這也都還是一個問號。

　　所以，在進行工作分析、確定培訓需求時，培訓人員不應閉門造車。而是應與員工的直接管理層、質量控制部門及有關管理部門多接觸了解，共同制定出多方認可的培訓需求。

　　三、員工個體分析：我們在留用人員時，經常說"一個蘿卜一個坑"。如果說"工作分析"明確了"坑"的指標，那員工是否滿足這個"坑"的要求呢？首先是要正確安排適合的人到適合的崗位。另一種辦法就是通過培訓，使員工滿足崗位要求。所以應逐一對員工的工作過程、結果及態度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的`人員素質進行測評，以確定需要培訓的內容和人員。

　　培訓需求分析的開展方式：

　　培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門（但有些企業的培訓部門只有執行培訓的功能）組織展開。通常企業可以選擇以下各種方法對培訓需求做出調查與預測：

　　1、 自我申報，即設立"自我申報參加教育培訓制度"，讓員工闡明參加教育培訓的理由與依據；

　　2、 人事考核，即依靠人事管理的考核結果分析確定教育培訓的對象和內容；

　　3、 人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調查，確定教育培訓的需求；

　　4、 人員素質測評，即應用一套標準的統計分析量表，對各類人員素質進行評估；根據評估結果，確定培訓對象與內容。

　　5、 此外，還有觀察法，面談法，典型調查法等等。

　　13怎樣讓培訓更加有針對性？

　　第一、要確立培訓目標和目的；

　　第二、要明確培訓對象；

　　第三、要了解培訓需求、設計和規劃培訓內容；

　　第四、做好培訓師和培訓機構的選擇；

　　第五、明細培訓時間、地點和培訓次數；

　　第六、培訓教材準備；

　　第七、做好培訓考核與評估；

　　第八、做好培訓預算。

　　在制定培訓計劃應遵守幾個原則： 針對需求、內容全面、 效益性原則、 可行性原則等。

　　14怎樣制定培訓計劃？ 培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。制定企業培訓計劃一般可按照以下步驟進行：

　　1. 明確企業戰略和年度目標

　　2. 調查員工現狀和明確培訓需求

　　3. 制定培訓的目標

　　4. 確定課程內容學員對象

　　5. 選擇培訓方法

　　6. 選擇教師

　　7. 編寫培訓計劃表

　　8. 培訓經費預算

　　9. 年中實施評估

　　10. 年末總結

　　15如何進行培訓的評估？

　　16培訓工作和績效管理有何關系？

　　17什么是績效？什么是績效管理？

　　從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面

　　績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計劃、績效監控、績效考核，績效反饋與改進， 以促進員工業績持續提高并最終實現企業目標的一種管理過程。

　　18怎樣進行績效管理工作？

　　先確定實施績效管理系統的具體方案和制度（宗旨，目的，獎罰等制度）；進行工作分析，確定考核指標，考核方法和工具（考核表）；考核參與者動員大會，考評者指導培訓；對考核結果進行分析評審，對管理系統根據分析結果進行改進和調整，制定績效提高計劃等。

　　19績效管理的目標是什么？

　　績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。

　　20績效管理和薪酬管理之間是什么關系？

　　21什么是薪酬?什么是薪酬管理？薪酬包含哪些內容？

　　在企業中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。

　　是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　22企業制定薪酬制度考慮哪些因素?

　　23什么是職業生涯規劃？談談你對自己職業生涯有何規劃？

　　職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。從立場不同可以分為兩類：個體職業生涯規劃和員工職業生涯規劃。個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關系。對于企業而言，它是一項系統的、復雜的管理工程，因為它涉及到企業未來的發展、組織機構的設置、企業文化、培訓機制、考核機制和晉升機制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇4

　　一：“請你自我介紹一下”

　　這個的面試方法是：應聘者站起來用五分鐘的時間面對大家進行演講。我的目的是：了解應聘者的心理承受能力、邏輯思維能力、演講能力，而他的生平介紹卻是其次的，因為，我們在他的簡歷中已經對其有所了解。

　　應聘者應該做到：

　　1、介紹內容要與個人簡歷相一致。

　　2、表述方式上盡量口語化。

　　3、要切中要害，不談無關、無用的內容。

　　4、條理要清晰，層次要分明。

　　5、要有訓練有素的演講語氣和肢體語言，這是最重要的。

　　二：“你有什么業余愛好?”

　　目的是：了解應聘者的性格、觀念、心態、思維的深度等。為了深入了解應聘者的愛好程度，我會提出更加深刻的，比如，應聘者喜歡流行音樂，我就會問相關的：“您什么時候開始喜歡的?您最喜歡哪個歌手?她的演唱風格如何?她的成名曲是哪一首?您最喜歡她的哪一首歌曲?為什么?”一個真正有這方面業余愛好的應聘者應該對答如流，遺憾的是，許多應聘者不能做到。

　　有的應聘者喜歡讀書，我的相關就更加尖銳：“您最喜歡哪一位作家?您最喜歡這個作家的哪一本書?這本書的中心思想是什么?您閱讀了這本書后有什么感悟?對人生的啟示又是什么?”能夠應答這類的應聘者寥寥無幾。應聘者應該做到：

　　1、事先做好這方面的`準備。

　　2、最好不要說自己沒有業余愛好。

　　3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

　　三：“談談你的缺點”

　　目的是：了解應聘者是否認真思考過自己，分析過自己，反省過自己。如果一個人能認清自己的缺點，并有改進的愿望和方法，他可能是一個不可多得的人才。

　　應聘者應該做到：

　　1、不宜說自己沒有缺點，因為人一定有缺點的，除非是神。

　　2、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

　　3、對于自己真正的缺點，就認真對其進行剖析，并用積極的心態去面對，去修煉。

　　四：“舉一個人生中最失敗的經歷”

　　目的是：了解應聘者的膽量和勇氣，是否陷入了選擇性知覺的陷阱，是否進行了深刻的反省，是否接受了深刻的教訓。

　　應聘者應該做到：

　　1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

　　2、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

　　3、明確說明失敗是主要由主觀原因導致的。

　　4、失敗后自己曾做了深刻的反省，很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的學習或工作。

　　五：“你為什么選擇我們酒店?”

　　我的目的是：了解應聘者求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。我十分欣賞對我公司很了解的應聘者。

　　應聘者應該做到：

　　1、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

　　2、參考答案——“我十分看好貴酒店所在的行業，我認為貴酒店十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

　　六：“對這項工作，你有哪些可預見的困難?”

　　目的是：應聘者的預測能力，并有應對方法。絕大多數的應聘者做不到。應聘者應該做到：

　　1、從技術、知識、經驗等方面預見到的困難。

　　2、說出自己對困難所持有的態度：“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、勤奮的學習態度，良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇5

　　問題1：你為什么想離開目前的職務？

　　A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

　　B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

　　C.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

　　D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。

　　解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。

　　問題2：你對我們公司了解有多少？

　　A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

　　B.貴公司連續3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業”的第一名。

　　C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

　　D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。

　　解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

　　問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

　　A.公司的遠景及產品競爭力。

　　B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。

　　C.工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。

　　D.合理的待遇及主管的管理風格。

　　解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

　　問題4：為什么我們應該錄取你？

　　A.因為我深信我比別人都優秀。

　　B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

　　C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。

　　D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。

　　解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

　　問題5：請談談你個人的最大特色。

　　A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。

　　B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

　　C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

　　D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生。

　　解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。

　　問題6：“請你自我介紹一下”。

　　思路：

　　1、這是面試的必考題目。

　　2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

　　3、表述方式上盡量口語化。

　　4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

　　5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

　　問題7：“談談你的家庭情況”

　　思路：

　　1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

　　2、簡單地羅列家庭人口。

　　3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

　　4、宜強調父母對自己教育的重視。

　　5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

　　6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

　　7、宜強調自己對家庭的責任感。

　　問題8：“你有什么業余愛好？”

　　思路：

　　1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

　　2、最好不要說自己沒有業余愛好。

　　3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

　　4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

　　5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

　　問題9：“你最崇拜誰？”

　　思路：

　　1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。

　　2、不宜說自己誰都不崇拜。

　　3、不宜說崇拜自己。

　　4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

　　5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。

　　6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

　　7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

　　問題10：“你的座右銘是什么？”

　　思路：

　　1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。

　　2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。

　　3、不宜說那些太抽象的座右銘。

　　4、不宜說太長的.座右銘。

　　5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。

　　6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

　　問題11：“談談你的缺點”

　　思路：

　　1、不宜說自己沒缺點。

　　2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

　　3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

　　4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

　　5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

　　問題12：“談一談你的一次失敗經歷”

　　思路：

　　1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

　　2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

　　3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

　　4、所談經歷的結果應是失敗的。

　　5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

　　6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

　　7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

　　問題13：“你為什么選擇我們公司？”

　　思路：

　　1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

　　2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

　　3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

　　問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

　　思路：

　　1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

　　2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

　　問題15：“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

　　思路：

　　1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

　　2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”“應屆畢業生缺乏經驗，如何能勝任工作？”

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇6

　　1.介紹你自己

　　這個問題通常是一個面試的開始的第一個問題，要額外的小心不要滔滔不絕。盡可能的讓你的回答在一分鐘，最多2分鐘的時間內結束。你的回答應該包含以下4個主題：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作經驗。要著重強調最后的那個主題。要牢記這個問題通常是一個熱身的問題，不要把你的最重要的觀點浪費在這個問題上。

　　2.你對我們公司有什么樣的了解？

　　你必須能夠談論關于這個公司的產品，服務，收入，業界聲望，形象，目標，存在的問題，管理風格，職工，歷史和企業文化等問題。但是不要表現出你對這個公司的一切都了如指掌。讓你的回答能夠體現出你對該公司做了一些研究，但是不要讓面試官被你打敗(overwhelm)，并表現出你希望能夠了解關于公司更多的情況。

　　你可以用這樣的態度來開始回答問題：“在我的尋找工作的過程中，我調查研究了很多公司，出于如下的理由，貴公司是我感興趣的公司之一。

　　用一個積極的態度來回答這個問題，不要這樣說：“每個人都告訴我這個公司處于困境中，有各種樣的麻煩，這就是我來這兒的原因”，即是那的確是你在這兒的理由。

　　3.為什么你希望來我們公司工作？

　　最糟糕的答案就是“因為我喜歡人”。要是你喜歡的是動物，那你去哪工作呢？在這個問題的回答上，并且貫穿整個面試的過程中，一個優秀的答案總是來自于你所作的調查研究，這樣的話你可以從公司的需要那個方面來回答。你可能說你的研究表明這個公司所做的工作正是你說希望參與的，并且他們做這個工作的方式極大的吸引了你。例如，如果這個公司由于強大的管理而著稱，納悶你的答案可以提到這個事實，并表示你希望成為這個小組的一員。如果這個公司著重強調研發，那么就強調你希望創造你的事物，而你知道這個公司非常鼓勵這樣的行為。如果這個公司強調經濟控制，你的答案就應該包含對數字的熱愛。

　　如果你覺得你必須捏造一個答案，例如如果這個公司強調研發，但是你覺得你必須提到這一點而實際上你對這根本不感興趣，那么你可能根本不應該參加這個面試，因為你可能根本不會考慮在這個公司工作。

　　你的之前的準備必須包括對這個公司做詳盡的了解，來避免到一個你無法發揮才干或者根本不想去的公司面試。大多數人都不擅長說謊，所以在面試中欺瞞面試官是一件很困難的事情。即使你成功的做到了這一點，你所獲得的也只是一個你不想參加的工作。

　　4.你可以為我們完成哪些其他人做不到的事情？

　　這個問題上，你有權利或者是義務來自吹自擂。談論一些你完成工作的記錄，提到你簡歷中的獨特之處，或者列出你職業生涯中的成就。告訴別人，你的技能和興趣在獲取這些結果的過程中發揮了很大的作用，并使得你很有價值。提到你能夠合理的安排工作優先順序，找出問題，并利用你的經驗和精力來解決問題。

　　5.你覺得這個職位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？

　　列出3到4個這個工作吸引人的方面，然后提出一個簡單的不重要的不吸引人的問題。

　　6.為什么我們應該雇傭你？

　　參見問題4，考慮你的能力，你的工作經歷和你的干勁。

　　7.你希望在工作中能夠獲得什么？

　　讓你的答案來源與這個公式提供的機會。談論你希望能夠大展身手并獲取認可的要求。讓你的.答案基于工作機會而不是個人的要求。

　　8.談論一下你對你應聘的這個職位的定義

　　你的答案應該簡短并且是基于工作要求的。考慮這個工作的責任和義務。在你回答問題之前確定你真正的了解這個職位所涉及的方方面面。如果你不確定，就去問面試官，他可能會幫你回答這個問題。

　　9.你需要多久能夠對公司做出顯著的貢獻？

　　答案要實際一點。可以這樣回答，盡管你希望從第一天開始就能夠滿足公司緊迫的要求，并開始發揮作用，但是你可能需要6個月到1年的時間來足夠了解這個公司及其需要來做出很大的貢獻。

　　10.你會在公司工作多久？

　　可以這樣回答，你對在這個公司的職業生涯很感興趣，可是也得承認你必須能夠不斷感覺到有挑戰才能夠繼續在任何公司呆著。可以考慮這樣的語句“只要我們雙方都感覺有收獲”。

　　11.你的簡歷顯示你的能力超出了這個工作的要求，你是如何認為的？

　　強調你對在這個公司開始一個長期的合作的興趣，你可以說你認為如果你在這個職位上表現的很好，公司還會為你提供新的機會。也要提到一個好公司需要好的職員。有檢驗的職員總會有很好的獎勵；既然你是如此的很是這個職位，雇主將會很快從他的投資中獲得回報。一個發展中的，充滿活力的工資永遠不會嫌天才多的。

　　12.你的管理方式是什么樣的？

　　你必須對這個公司的風格有足夠的了解，這樣才能讓你的管理風格對其進行補充。可能的風格包括：基于任務的(我喜愛問題-研究那些是錯誤的，選擇一個解決方案并完成)，基于結構的(我做出的任何一個管理的決定是基于它是如何影響問題的底線的)，或者是家長式作風的(我致力與管理好我的每一個下屬，并給他們指引正確的方向)。

　　民主參與式的風格是目前比較流行的一種：一個開放的管理方式，通過激勵手下并根據所負責的事情分派任務來完成每一件事情。

　　當你考慮這個問題的時候，要思考你的風格是否會讓你在這個公司里高興并有效率的工作。

　　13.你是一個合格的經理嗎？你可以舉一些例子嗎？你是否覺得你有頂級管理人員的潛力？

　　保證你的答案是基于成果和任務的。通過你職業生涯中的一些例子來加固你的論點。強調你的經驗和精力

　　14.當你招聘人手的時候你需要什么類型的？

　　考慮一些技能方面的問題。主動性，以及能夠舒服和有效的與其他人一起工作的適應性。提到你希望雇傭一些看起來能夠在公司中獲得提升的人。

　　15.你是否曾經不得不解雇一些員工？是什么理由？你是如何解決這個情況的？

　　要承認這個情況不是容易解決的，但是你還是很好的解決了，不管是從公司角度還是從個人角度。讓他們知道，和其他人一樣，你不喜歡這種讓人不樂意的工作，但是你可以有效的富有人情味的解決問題，尤其是在要解雇某個人的時候。

　　16.你認為作為一個經理或者高級行政人員最困難的事情是什么？

　　要提到指定計劃，指定和成本控制。最困難的任務是要去激發并管理雇員來完成一些計劃中的事情，并且按時的在預算范圍內完成任務。

　　17.在我們這個行業中你覺得什么是最重要的趨勢？

　　一樣要準備兩到三個趨勢來闡明你對所在行業的是多么的了解。你可以需要考慮技術上的挑戰或者機會，金融環境甚至管理的需求作為你所應該考慮收集的關于你的行業說面對的狀況。

　　18.你為什么離開你現在的工作(上一個工作)？

　　在不傷害你自己的情況下要簡明扼要并誠實的回答這個問題。回溯到你尋找工作的計劃階段，那時你正在把這個話題當作你的工作經歷。如果你是在一次公司裁員中被裁掉的，直接說出來好了；否則的話，要指明這次離職是你自己的決定，你自己行動的結構，不要特到任何關于性格沖突等。

　　19.你覺得放棄原來所有的福利待遇等來尋找一個新的工作是什么感覺？

　　要提到你很自然的擔心這一點，但是并不很恐慌。你愿意為尋找到合適的工作而冒一點風險。不要說，你對安全感比成功的完成工作更感興趣。

　　20.在你上一份工作中，你最喜歡那個方面的特點？最不喜歡哪個？

　　要小心而計息的回答這個問題。要多說你喜歡的特性，而少說你不喜歡的。不要引用個人的問題。如果你使得你的上一份工作聽起來很糟糕，面試官會疑問你為什么還能在上一份職位上一直待到現在。

　　21.你如何看待你的老板？

　　要盡可能積極的回答這個問題。你潛在的未來的老板很希望能夠了解你未來在相似的場合會如何談論他。

　　22.你在現在的年齡中為什么不能賺到更多？

　　要告訴他這是你尋找新的工作的理由之一，不要處于守勢。

　　23.你希望這個職位的薪水是多少？

　　討論薪水是一個很微妙的問題。我們建議你在條件允許的情況下盡可能的拖延用一個精確的數據來回答這個問題。你可以說，“我知道這個工作的薪水的大概范圍是￥---到￥---。這個對于我來說是合適的價位。”你也可以用一個問題來回答這個問題：“你可能在這個問題上可以幫助我。你能否告訴我在公司中對相似職位的工作的大概薪水是多少？”。

　　如果你是在一個最初的面試中遇到這個問題，你可以說你覺得你需要更多的了解這個職位的職能才能夠對這個問題有個有意思的回答。在這個問題上通過詢問面試官或者人事高級主管或者自己去尋找結果，你可以嘗試去獲得這份工作是由有一個工資等級。如果有，并且你能夠接受，那么直接回答你滿意這個薪水范圍好了。

　　如果面試官繼續糾纏這個問題的話，你可以說“我現在的薪水是￥--。和其他人一樣，我希望能夠提升這個數字，但是我主要的興趣還是在工作本身。”要記住，獲取一個新的工作這件事本身不會使得你能夠賺到更多的錢。

　　如果一個獵頭公司也參與了此事的話，你的聯系人可能可以幫助你解決這個薪水的問題。他甚至可以幫你介入此事。例如，如果他告訴你這個職位的待遇，然后你告訴他你現在已經賺那么多的，并且希望待遇能夠適當的提升，他可能會去雇主那然后提議給你增加10%的待遇。

　　如果沒有獲得關于這個職位的合適的信息，而面試官還繼續這個話題的話，你可以用一個具體的數字來回答這個問題。你不能給別人留下待遇完全沒有影響你將會接受任何待遇的印象。如果你年薪8W的話，你不可能沒有變現出放棄自己的時候，說3.5W一年也是可以接受的。(如果你是在做工作的一個徹底的變化的話，這種情況可能也是有道理，可以理解的)。

　　不要很快就把你自己賣掉，但是要繼續的強調這個工作本身才是你最看重的東西。面試官可能會去判斷你希望從這個工作的待遇是多少哦。不要給面試官留下金錢對你來說是唯一重要的事情的感覺。把薪水的問題和工作本身掛鉤。

　　但是無論合適可能的話，在你到面試過程的最后一個階段之前，少談論薪水的問題。到那個階段的時候，你就應該知道，這個公司對你有很大的興趣，這個時候在談論薪水待遇的話就會有很大的余地了。

　　人力資源管理專業面試常見問題 篇7

　　1、請你自我介紹一下你自己？

　　您好，我是一個活潑開朗，溫文有禮的女生．業余喜歡唱歌，運動，例如打羽毛球等．特長打字．行政，人事和文員是我最理想的職業崗位．接觸社會工作也有5年多的時間了，我認為除了學歷，心理素質和工作經驗，我還是占據一定的位置．我對工作熱誠，心態好，工作認真負責，細心兼有條理性．工作積極主動，與同事友好，團結合作．服從上司安排的相關工作．但愿在一家前景良好的企業里可以長期穩定發展下去，爭取好的表現做一名管理者．光說是沒用，行動最實際！所以，懇請貴公司可以給我一份寶貴的工作機會，能為公司出一份力．謝謝！

　　2、你覺得你個性上最大的優點是什么？

　　利他主義，樂觀天性，發自內心的職業激情，這是我的動力源泉，也是我選擇工作伙伴的特別指標。

　　3、你對加班的看法？

　　導致行業常態性加班原因分外部和內部。

　　外部原因：行業競爭激烈，產品迭代迅速。同質化產品太多，無法靠內容取勝，只能靠加快上線速度和壓榨開發成本獲利。

　　內部原因：自身管理混亂，領導能力不足。產品反復修改導致開發周期嚴重滯后，只能靠加班彌補。

　　外部原因相當于加班的動機。很多公司把他當成加班的原因。但是真正導致長期加班的往往是內部因素。

　　管理混亂是一個籠統概念，實際上很多公司都沒認識到自身管理問題舉幾個例子說明一下具體癥狀。

　　a：公司為了節約開發成本，招聘大量新人負責項目開發，又缺乏相應的培養機制，導致產出極低且質量差。加班調整無果。半年后不得不換人重來。新團隊進來后只能以加班彌補時間損失。

　　b：拍腦袋立項。雖然舍得花錢招人。但是由于立項之前準備工作不充分，導致項目進行一段時間后出現諸多問題，團隊不得不加班調整彌補損失。

　　c：領導認知水平有限。認為加班工作就是團隊有戰斗力的表現，所以下級為了迎合上級，集體表演如何加班，員工演得很賣力，老板看得很開心。成為公司內部一道靚麗的風景。

　　4、為什么選擇這份工作？

　　人力資源是服務內部客戶的內部服務部門，雖然不能直接創造利潤，但是一直在間接的創造價值。好的人力資源服務可能并不會引人注目，但是差勁的人力資源服務則可能極大的影響團隊的氛圍和公司的人力資源品牌。

　　5、談談你過去的工作經驗中，最令你挫折的事情？

　　談談你過去的工作經驗中，最令你挫折的事情？

　　一直以為自己行，好多人也以為你行，其實不行。某天突然發現，從沒有真正努力過、真正克服過什么困難，之前的人生都太過平坦安逸。現實是：沒有能力，沒有才華，沒有毅力。

　　解決：面對現實，決定目標，制定計劃，做好長期戰斗的準備！

　　6、談談如何適應辦公室工作的新環境？

　　角色扮演。你在公司是什么角色，就把這個角色扮演得淋漓盡致。就像你是一個女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一個好演員，試著去接觸公司的前輩，找到自己的貴人，可以給你指導領路的人

　　7、怎樣看待學歷和能力？

　　學歷是一個公認的tag，是一種方法論，其提供的概率論上的價值不可忽視。

　　但任何tag在評論某一個個體的時候，都沒有很大的價值。

　　8、在過去的工作中你學到了什么？

　　1、 工作是強調社會性而不是個性的地方，個性的一面，更多的'留給自己和朋友就好；

　　2、工作要求你展現的必須素質和能力要努力培養，要盡快的培養和提升專業素質和能力，讓自己對他人、對公司有用；

　　3、你不可能在工作中討好所有人，工作中做好事始終是第一位的目標，而不是讓所有人滿意；

　　4、要苦干+巧干，認真負責的同時，掌握可以省力的工作技巧；

　　5、要在專業上突出，必須花費大量的業余時間，度過很多痛苦的夜晚；

　　9、在五年的時間內，你的職業規劃？

　　HR六大模塊都很重要，未來1年時間熟悉六個板塊，然后選擇最拿手最喜歡的那塊，精通這個板塊的同時，學會互相轉和互相搭配的,提高自己的綜合能力，四年內爭取做到專員。

　　10,如果被錄用，如何開展工作？

　　我沒有經過系統學習專業知識的，所以要鞏固專業知識，首先是考證。雖然人人都可以成為HR，但不是每個人都是好的HR，好的HR首先要知道人力資源管理是什么，怎么做，付出一部分時間去學習這些專業知識。

　　關注本地的勞動政策法規，社會平均工資之類的基礎數據，再比如本地招商引資的企業和未來用人需求做到如數家珍。

　　作為人力資源從業者，眼光六路耳聽八方其實很重要，所以我會與前輩多溝通和交流，不懂就問，不會就學。多干，多想，再干，再想，從雜亂的工作中摸清規律

　　11、你還有什么問題要問嗎？

　　您最看重一個職場新人的什么品質？尤其是對于剛從學生身份向職場人轉變的年輕人。

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