廣州市人力資源配置方法是什么
人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，所以很多的管理者都會(huì)想把人力資源配置好。下面為您精心推薦了人力資源配置技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源配置方法
人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置。企業(yè)人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。
人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此,如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化,從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不僅是人力資源管理學(xué)的問題,也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題。
人力資源的資源性,是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識(shí)又對(duì)人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。
人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識(shí)能自覺地控制和調(diào)動(dòng)其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用,變成一種社會(huì)生產(chǎn)力。這一點(diǎn)和日事清工作日志軟件相當(dāng)符合。
人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。為了擁有更優(yōu)秀的勞動(dòng)生產(chǎn)力，使用日事清可以給所有的團(tuán)隊(duì)成員發(fā)配任務(wù)，任務(wù)會(huì)自動(dòng)的發(fā)給所有人每天、每周、每月的工作成果、任務(wù)完成情況都可以一鍵生成報(bào)告，可以使管理層更方便的了解當(dāng)前任務(wù)的進(jìn)展、工作的落實(shí)情況，跟蹤回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，利
于更好的安排下一階段的工作計(jì)劃。
人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時(shí)的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力,使用了日事清就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)財(cái)富。
人力資源配置的原理
要素有用。
這里的要素是指人員，是說沒有人是沒有用的，跟那句天生我材必有用相承接，在人力配置時(shí)認(rèn)一點(diǎn)，沒有無用之人，只有沒把人用好，用對(duì)。那么要用好人就需要全面客觀的去了解人員的特點(diǎn)，還要為他們的發(fā)展創(chuàng)立有利的條件。
能位對(duì)應(yīng)原理。
能是指能力，位是指職位、崗位。每個(gè)人的能力都是不同的，比如每一人的特長不一樣，或者在特長一樣的情況下水平又不一樣，這些就是個(gè)體差異。所以在資源配置時(shí)就需要遵循能力對(duì)應(yīng)崗位。在企業(yè)中分為4個(gè)層次：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
互補(bǔ)增值。
互補(bǔ)，就是取己之長補(bǔ)他人之短。在這四個(gè)字中，最重要的就是增值。團(tuán)隊(duì)集體的合力要比個(gè)人能力的合力要大很多。
動(dòng)態(tài)適宜。
所有人都是從不適應(yīng)到適應(yīng)的這么一個(gè)轉(zhuǎn)換過程。不適應(yīng)是絕對(duì)，適應(yīng)是相對(duì)。
彈性冗余原理。
在避免出現(xiàn)工作不飽滿的情況下，也要保障人員的身心可承受的范圍。目標(biāo)不能定得太高，要適度;腦力勞動(dòng)也要適度;工作時(shí)間適度;工作強(qiáng)度也要適度。
人力資源配置方案
一、企業(yè)人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對(duì)企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲(chǔ)備各類人才，建立人才梯隊(duì)。企業(yè)在高速發(fā)展和擴(kuò)張的時(shí)期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時(shí)期，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)。在招聘過程中，要了解企業(yè)的發(fā)展特性，隨時(shí)保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)需求情況，及時(shí)調(diào)整民營企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、人力資源管理中存在的問題
1.人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的單位中，對(duì)這一資源的管理沒有一個(gè)完整的機(jī)制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，沒有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源，對(duì)職工使用多而培訓(xùn)開發(fā)不夠，培訓(xùn)形式也較單一，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段，而且，培訓(xùn)效果也難以檢驗(yàn)。
2.缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論
新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的.訓(xùn)練一般比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平不夠，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。
3.績(jī)效考評(píng)模糊尚無標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，在調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面發(fā)揮著較強(qiáng)的激勵(lì)作用。據(jù)調(diào)查，有50%左右的職工對(duì)目前績(jī)效考評(píng)存在不滿意的情緒，其根源在哪呢?一，不同層次、不同類型的人員考評(píng)并無標(biāo)準(zhǔn)之分，量化指標(biāo)較籠統(tǒng)，難以操作。二，職位分析尚未標(biāo)準(zhǔn)化，各類崗位名稱未進(jìn)行規(guī)范。此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)也就停留在了層面。直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性。這樣的考核沒有發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人力資源的控制作用，多數(shù)單位考核的目的僅僅是為了完成上級(jí)部門布置的評(píng)選先進(jìn)的任務(wù)。
4.難以執(zhí)行有效的激勵(lì)機(jī)制
目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能全部做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。成功的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是：導(dǎo)向正確，措施系統(tǒng)，政策穩(wěn)定，運(yùn)作科學(xué)。
三、企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略
1.現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對(duì)員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，不重視對(duì)人力資本的投入，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機(jī)制。人力資源管理往往出于應(yīng)付一時(shí)之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠(yuǎn)的目標(biāo)。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系;可以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理;可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略、目標(biāo)分解、具體化實(shí)際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)檠矍暗睦娑x或損害長期的關(guān)鍵因素。
3.人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件，預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的未來供需，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作：進(jìn)入規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃或者市場(chǎng)營銷計(jì)劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價(jià)值是無形的，即使看不出但決不能否認(rèn)。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。
四、實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的建議
1.構(gòu)建人力資源管理新模式，加大對(duì)職工的培養(yǎng)力度。
更新人力資源管理的舊觀念，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來。首先要從體制上進(jìn)行改革，實(shí)行條條管理或者條塊管理相結(jié)合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關(guān)。其次是重視人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和任用堅(jiān)持以人為本，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、自發(fā)性和創(chuàng)造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場(chǎng)聘任英才的用人機(jī)制，也可嘗試實(shí)施人才派遣這一新型用人方式，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，擴(kuò)大就業(yè)，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革。實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)社會(huì)化建設(shè)的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)、是走形式、是可有可無的事情等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)，其目的是通過對(duì)職工的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職工知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
2.創(chuàng)造條件，積極接受人力資源新知識(shí)、新觀念。
由于歷史形成的原因，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時(shí)期要快速有效的接受人力資源新知識(shí)，執(zhí)行新方法，無疑是對(duì)傳統(tǒng)人事人才工作的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外，還應(yīng)增強(qiáng)人才意識(shí)，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念。結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)闡述、技巧傳授和分享成果，引導(dǎo)職工思索、升華，最終形成個(gè)人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學(xué)習(xí)，讓職工接觸到新的知識(shí)和觀念。
如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進(jìn)，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗、公開招聘、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、績(jī)效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項(xiàng)目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機(jī)制。通過“外包”可以節(jié)約時(shí)間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。
3.探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系。
我國的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。
4.建立、健全事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制
(一)建立科學(xué)的薪酬制度。
造成當(dāng)前單位員工激勵(lì)機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活工資分配制度成為必然。
(二)建立有效的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，360度從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)其的評(píng)價(jià)，打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。?
(三)采取有效的激勵(lì)策略。組織的活力來源于每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動(dòng)機(jī)具有繁復(fù)性，這就要求調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略。
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