測試人員績效考核方法是什么
每個(gè)公司都會對員工進(jìn)行績效考核，包括測試人員。下面為您精心推薦了測試人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
測試人員績效考核方法
1：有效bug率 用來衡量測試人員發(fā)現(xiàn)的，被確認(rèn)為缺陷的有效缺陷比率，比率越高則測試質(zhì)量越高。這個(gè)比率剔除被開發(fā)人員拒絕修改和刪除，以及重復(fù)的bug之后，剩余缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的一個(gè)比率。
測試人員不能只重視bug的數(shù)量，為了讓領(lǐng)導(dǎo)感覺測試人員每天都在工作而隨意的提交bug，從而導(dǎo)致bug數(shù)量很高，但質(zhì)量很低。造成很多bug都被拒絕修復(fù)或者bug不能重現(xiàn)以及bug重復(fù)報(bào)告等問題。
2：測試覆蓋率 主要用來衡量測試人員對功能點(diǎn)遺漏測試的情況。我覺得這適合測試組人員較少的公司，每個(gè)測試人員要單獨(dú)負(fù)責(zé)一個(gè)完整的項(xiàng)目，在這種情況下，進(jìn)行這樣的衡量是有必要的。
3：bug描述質(zhì)量 主要衡量測試人員對于bug報(bào)告的描述情況。bug報(bào)告的描述是否清晰、簡潔。開發(fā)人員是否能很容易的理解并依據(jù)報(bào)告描述重現(xiàn)bug。很多情況下開發(fā)人員拒絕修改bug是因?yàn)閎ug報(bào)告的描述很難理解，并且依據(jù)描述不能重現(xiàn)bug等。
4：嚴(yán)重bug率 主要是根據(jù)嚴(yán)重程度分類的缺陷數(shù)比全部缺陷或者有效缺陷。這有助于讓測試人員將注意力集中在關(guān)鍵問題上，減少產(chǎn)品的致命缺陷。
5：市場反饋缺陷率 產(chǎn)品正是發(fā)布推向市場后，客戶在使用產(chǎn)品的過程中發(fā)現(xiàn)的缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的比率。用來總體衡量測試組整體的工作情況。
6：最后一點(diǎn)，讓開發(fā)人員來評估測試人員的表現(xiàn)。我不太肯定這樣做的效果會怎么樣?我的想法是：測試最直接的服務(wù)對象是開發(fā)。開發(fā)人員對于測試人員所報(bào)告的缺陷進(jìn)行確認(rèn)，修改(或者拒絕)，對于測試人員的`工作表現(xiàn)以及缺陷質(zhì)量來說，開發(fā)人員是最有發(fā)言權(quán)的。當(dāng)一個(gè)質(zhì)量很高的bug被報(bào)告的開發(fā)人員那里，他們是很樂意接受這樣的問題，因?yàn)槟銏?bào)告的bug有足夠充分的理由和足夠準(zhǔn)確的描述可以說明問題，讓開發(fā)人員沒有借口來為自己辯解。開發(fā)人員對于這樣的問題會有很好的印象。所以我覺得讓開發(fā)人員來評估測試人員的表現(xiàn)可以作為考核測試人員的一個(gè)重要依據(jù)。
測試人員績效考核知識
1、工作飽和度
主要考核測試各個(gè)階段的有效工時(shí)，以小時(shí)為單位。以每月實(shí)際工作日*8為基準(zhǔn)，按實(shí)際有效工時(shí)/基準(zhǔn)值進(jìn)行計(jì)算，可以將飽和度分為幾個(gè)區(qū)間，相應(yīng)的區(qū)間對應(yīng)分值區(qū)間，其中實(shí)際有效工時(shí)包括設(shè)計(jì)工時(shí)、執(zhí)行工時(shí)和其它工時(shí)。
2、工作效能
主要考核測試人員整體工作效率，也是人員能力體現(xiàn)的一個(gè)方面。
主要指標(biāo)包括：設(shè)計(jì)效率、設(shè)計(jì)覆蓋率、執(zhí)行效率、執(zhí)行覆蓋率、是否在指定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)(主要考察實(shí)際和計(jì)劃的偏離度)，對于以上單項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)團(tuán) 隊(duì)規(guī)模按照一定比例劃分，如前10%分值為6分，中間80%分值區(qū)間是2-5分，后10%為0-2分等，當(dāng)然需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并不絕對化。
3、工作質(zhì)量
考核測試人員工件的質(zhì)量，可以從用例質(zhì)量、文檔質(zhì)量、系統(tǒng)質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。
a)用例質(zhì)量
可以用總有效缺陷除以用例總數(shù)，得出單位用例的缺陷檢測率，用以考核用例設(shè)計(jì)的質(zhì)量。
b)文檔質(zhì)量
主要體現(xiàn)在測試計(jì)劃、方案、評估報(bào)告的考核上，主要從規(guī)范性、及時(shí)性、有效性等方面進(jìn)行評估。
c)系統(tǒng)質(zhì)量
主要考察有效缺陷質(zhì)量、缺陷泄漏率、有效缺陷比、各級別缺陷比重等指標(biāo)。
4、工作積極性
主要考核測試人員溝通、學(xué)習(xí)等方面的能力。如測試過程中問題的反饋、解決測試過程中出現(xiàn)問題的能力、在項(xiàng)目階段測試完成后的真空期進(jìn)行測試學(xué)習(xí)的能力、測試技術(shù)的創(chuàng)新能力等等。
績效考核的分類
時(shí)間不同
(1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
主體不同
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的 人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把 顧客也納入員工 績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。
形式不同
(1)定性考評。其結(jié)果表現(xiàn)為對某人 工作評價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
內(nèi)容不同
(1)特征導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
意識不同
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
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