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外派人員績效考核方法（通用15篇）
我想,提到“績效考核”這四個字,估計要有很多HR要頭疼了,績效考核到底要怎么才能做好呢?下面是小編收集整理的外派人員績效考核方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
外派人員績效考核方法 1
第一章 總 則
第一條 為了進一步加強公司派駐人員的管理，正確評價派駐人員的德、能、勤、績、廉等各方面，充分調(diào)動派駐人員的主動性和能動性，建立有效的激勵和約束機制，規(guī)范公司對全額風(fēng)險承包項目的管理特制定本辦法。
第二條 公司派駐人員是指由公司委派(或推薦)至公司全額風(fēng)險承包項目擔(dān)任項目經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人職務(wù)及其他崗位的工作人員。
第三條 公司工程二部是公司派駐人員的歸口綜合管理部門。
第四條 本辦法考核的成績將作為派駐人員績效工資、調(diào)配崗位的依據(jù)。
第二章 派駐人員條件
第五條 派駐人員條件是指：根據(jù)派駐單位的性質(zhì)、規(guī)模、地域，以及擬委任的職務(wù)、工種等所需要的派駐人員必須具備的基本條件。
第六條 派駐人員的基本條件：
(一)派駐人員的一般條件：
1、根據(jù)崗位條件確定派駐人員；
2、堅持四項基本原則，遵守國家法律、法規(guī)，廉潔奉公；
3、以事業(yè)為重，具備良好的職業(yè)道德和社會公德，模范執(zhí)行崗位職責(zé)，具有良好的`工作作風(fēng)；
4、團結(jié)協(xié)作，謙虛友愛，顧大體，識大局；
5、積極主動，開拓進取，具有較強的上進心和責(zé)任心；
6、自愿遵守公司和派駐單位的各項規(guī)章制度，努力維護公司利益，保守公司秘密。
(二)派駐人員專業(yè)條件：
1、熟悉并掌握國家和部門對該項目或企業(yè)頒布的法律、法規(guī)和行業(yè)規(guī)章制度等；
2、熟悉該項目或企業(yè)的專業(yè)知識和管理，具備派駐崗位所必需的技能、技巧；
3、具有較強的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力；
4、具有較強的綜合分析判斷和決策能力，能針對該項目生產(chǎn)或管理出現(xiàn)的新問題、新情況，及時提出切實可行的辦法和采取行之有效的措施加以解決；
5、具有較為豐富的工作和社會實踐經(jīng)驗。
第三章 派駐人員的職責(zé)
第七條 派駐人員的基本職責(zé)
1、認真并堅決執(zhí)行公司確立的派駐崗位職責(zé)和崗位內(nèi)容；
2、嚴(yán)格遵守并堅決執(zhí)行派駐單位和本公司的各項規(guī)章制度；
3、根據(jù)公司的授權(quán)，行使相應(yīng)的權(quán)利，自覺維護公司利益；
4、忠于職守，恪守職業(yè)道德，當(dāng)派駐單位做出重大決策或?qū)嵤┲卮蠡顒樱瑧?yīng)及時、準(zhǔn)確向公司報告；
5、服從并堅決執(zhí)行公司的決定或決策，保守公司秘密；
6、嚴(yán)以律己，努力維護和不斷樹立良好企業(yè)形象；
7、應(yīng)定期向公司做月度考核、述職匯報。
8、應(yīng)確保完成公司下達的各種計劃。
第四章 派駐人員的管理
第八條 公司對派駐人員實行定期考核制和每月召集述職
制。具體要求為：
1、派駐人員每月應(yīng)進行月度工作考核，將行使授權(quán)的具體進展及落實情況以書面形式向公司匯報。
2、每月 日工程二部定期召集派駐人員專項述職。
3、 派駐人員若遇派駐單位發(fā)生重大事項時，應(yīng)立即用電話向工程二部報告，并盡快將情況以書面方式按程序向相關(guān)部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事長報告。
第五章 派駐人員的待遇
第九條 公司派駐人員實行談判工資制，由公司、全額風(fēng)險項目承包人、派駐人員三方進行協(xié)商談判工資，簽訂派駐人員合同。
第十條 派駐人員的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療保險及公積金六項福利(派駐人員按派駐合同執(zhí)行)，由公司人力資源部負責(zé)，保持原待遇不變。
第十一條 派駐人員談判工資分兩部分執(zhí)行，一是固定工資，二是浮動工資(浮動工資為工資總額的20%)，月度考核合格后發(fā)放10%，工程完工考核合格后發(fā)放剩余的10%。
第六章 考核原則
第十二條 派駐人員考核遵循的原則：
(一)堅持結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的原則；
(二)堅持公正公平、以人為本、實事求是的原則；
(三)堅持以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，上下結(jié)合，左右結(jié)合的原則。
第七章 考核的責(zé)任單位
第十三條 公司工程二部負責(zé)派駐人員的日常考核。
第十四條 公司成立派駐人員績效考核小組，負責(zé)對派駐人員的年度進行綜合考核。考核小組成員由公司分管副總經(jīng)理及工程二部、人力資源部、財務(wù)部抽調(diào)人員組成。
第八章 考核方法及內(nèi)容
第十五條 派駐人員考核分為日常考核、年度綜合考核。
第十六條 日常考核是工程二部以公司《派駐人員管理規(guī)定》為主要依據(jù)，對派駐人員日常的工作表現(xiàn)進行記錄統(tǒng)計，作為年度考核組評分的依據(jù)之一。
第十七條 年度考核主要是考核人根據(jù)日常考核情況、被考核人的述職報告、自我評分、所在項目班子的評價等進行綜合評判最終得出考核分。
述職報告的內(nèi)容主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行述職，重點是工作實績。
德：主要描述政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能：主要描述業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力、專業(yè)知識三個方面。
勤：主要描述工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律的情況。
績：主要描述履行崗位職責(zé)的情況，完成工作任務(wù)的質(zhì)量、效率和工作的創(chuàng)造性。
廉：主要描述派駐期內(nèi)廉潔自律情況。
第十八條 考核采用百分制計分方法，總評分為100分。其中項目工程指標(biāo)完成程度，落實公司下達的各項指示和任務(wù)30分；項目問題預(yù)警及處理方案20分；團隊協(xié)作和紀(jì)律10分；每月項目報表上報情況5分；每月項目通報情況5分；每月派駐人員的考勤上報情況5分；派駐人員崗位職責(zé)執(zhí)行情況20分；派駐人員定期述職5分。
第九章 獎懲辦法
派駐人員談判工資分兩部分執(zhí)行，一是固定工資，二是浮動工資(浮動工資為工資總額的20%)。
第十九條 派駐人員考核工資為浮動工資的總和。月度考核合格后發(fā)放10%，工程完工考核合格后發(fā)放剩余的10%。
第二十條 派駐人員績效考核根據(jù)分?jǐn)?shù)的不同分為兩個級別：
75分--100分為合格者，浮動工資全額發(fā)放；
60分--75分者當(dāng)月為合格，如下個月考核得分仍在此范圍，視其為不合格；
低于60分為不合格者，減發(fā)浮動工資及調(diào)換工作崗位。
第十八條 派駐人員不得在派駐單位領(lǐng)取任何形式的報酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將取消浮動工資考核的資格，并視情節(jié)給予依法依規(guī)處置。
第十九條 浮動工資考核方案由派駐人員績效考核小組擬定，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。
第二十條 考核結(jié)果報人力資源部備案并歸入個人檔案，作為人力資源部人事決策參考。
外派人員績效考核方法 2
一、提升全體員工對績效管理的認知程度。
1、企業(yè)應(yīng)該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標(biāo)是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門及個人目標(biāo)相結(jié)合，提升個人職業(yè)能力以及企業(yè)運營短板。修正這一認識，直線經(jīng)理績效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。例如，評分過嚴(yán)以過寬的態(tài)度就會得以部分改進。直線經(jīng)理們擴大化認識績效管理后，進一步明確績效管理與部門管理工作的結(jié)合點，與員工發(fā)展與管理的結(jié)合點。通過績效反饋與面談工作，員工們也通過績效管理而獲得經(jīng)濟效益與精神追求雙重滿足。
2、加強對績效管理相關(guān)人員工作方法的培訓(xùn)與宣傳。由于對績效管理存在認識不足，管理人員考核評分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分，對考核評分的公平性自然會產(chǎn)生質(zhì)疑。例如，銷售部門與職能部門的'評分是為什么會是這種現(xiàn)狀，銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。
二、調(diào)整企業(yè)績效考核評分的方法。
1、考核指標(biāo)質(zhì)量與數(shù)量的合理性。考核指標(biāo)是否體現(xiàn)了企業(yè)、部門以及個人三者相互結(jié)合的本質(zhì)。體現(xiàn)這一本質(zhì)，對不同性質(zhì)部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標(biāo)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)比例是否得當(dāng)。如，各部門評分主體不同，造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標(biāo)的數(shù)量是否也造成部門間差異的產(chǎn)生。
2、接受不同部門指標(biāo)存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業(yè)的地位，但是業(yè)務(wù)部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時，部門性質(zhì)也決定各部門績效考核指標(biāo)不同。為減少各部門間的差異并激勵全員工的工作熱情，其一，可以考慮增加部分各部門通用考核指標(biāo)。如，與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)數(shù)據(jù)，與部門管理水平相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以做為對直線經(jīng)理的一項評定指標(biāo)。其二，體現(xiàn)部門價值的差異化指標(biāo)進一步優(yōu)化，引導(dǎo)各部門直線經(jīng)理將部門運營與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的前提下，體現(xiàn)部門價值最大化。
外派人員績效考核方法 3
一、績效考核對像
1、當(dāng)日執(zhí)行運營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸?shù)葝徫划?dāng)班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進行整體考核。
二、績效考核的目的
1、提高運營服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點，增強服務(wù)意識，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強運營團隊的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責(zé)；
3、明確運營操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯誤的責(zé)任崗位，實現(xiàn)有功必獎，有責(zé)必罰；
4、實現(xiàn)運營質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實體現(xiàn)全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運營成本和作業(yè)風(fēng)險；
三、績效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準(zhǔn)確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
（一）上站準(zhǔn)點：分值10分（200元）
定義：所有接運的'每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內(nèi)的航班的截載時間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
②、當(dāng)批次貨物到達交貨現(xiàn)場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
③、當(dāng)批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
①、未按規(guī)定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當(dāng)批次貨物到達貨場后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來源由客戶部項目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問題，每周以報告的形式在規(guī)劃部報備，每月10日前將當(dāng)月客戶投訴和相關(guān)信息報人資部）。
（二）操作準(zhǔn)確：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、收運貨物（提貨）時，按照客戶發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數(shù)，稱重，量體積，100%確認無誤；
②、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進行核對、清點、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內(nèi)或錯發(fā)。
③、運單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開單信息100%記錄準(zhǔn)確；
④、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準(zhǔn)確，不得錯發(fā)貨物。
⑤、貨物交接各個環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實、有效，并簽字確認無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2,5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來源由當(dāng)班的信息班長提供當(dāng)（班）日出港貨物信息統(tǒng)計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
（三）運輸正點：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時準(zhǔn)點（在規(guī)定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達（離開）目標(biāo)操作節(jié)點。
1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、因提發(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點，責(zé)任由司機承擔(dān)；
②、因配載不按規(guī)定批次進行配載貨物，造成的晚點，責(zé)任由信息配載承擔(dān)；
③、因操作現(xiàn)場不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準(zhǔn)點離開，造成的晚點，責(zé)任由操作承擔(dān)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點，扣除此項考核分?jǐn)?shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準(zhǔn)
外派人員績效考核方法 4
第一條為提高大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)，制定本辦法。
第二條績效管理的內(nèi)容與程序包括：
（一）制定績效計劃。
（二）進行績效輔導(dǎo)。
（三）實施績效考核。
（四）運用考核結(jié)果。
第三條績效管理的基本原則如下：
（一）有監(jiān)督的授權(quán)原則。
（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
（三）結(jié)果和過程并重原則。
第四條公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)制定和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標(biāo)庫；審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等。績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成包括：
組長：總經(jīng)理、黨委書記
小組成員：紀(jì)委書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)執(zhí)行績效管理的日常工作。
第六條企劃部在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)有關(guān)企管獎的考核。
第七條公司為每位員工設(shè)計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：
（一）使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和個人的績效計劃。
（二）使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。
（三）使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
（四）使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的'運用均記入其中。
第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門和管理部門長及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門包括班輪部、船務(wù)部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關(guān)行等。
第二章績效計劃
第九條績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營和管理目標(biāo)分解落實為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計劃。
第十條設(shè)置績效計劃時應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。
第十一條各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。
第十二條制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：
（一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同；
（二）目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。
第十三條所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標(biāo)及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。
第十四條績效計劃的程序包括：
（一）績效計劃制定前的準(zhǔn)備。
（二）績效計劃的制定。
（三）績效計劃的確認。
（四）績效計劃的實施與調(diào)整。
第十五條公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當(dāng)期總體經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財務(wù)預(yù)算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報批準(zhǔn)的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條各崗位（績效目標(biāo)執(zhí)行者）和其直接上級（績效考核輔導(dǎo)、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點工作任務(wù)和目標(biāo)。
第十七條依據(jù)績效計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進行績效指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、指標(biāo)值、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標(biāo)承諾，由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。
第十九條在績效計劃執(zhí)行過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關(guān)部門重新審定，并經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，績效計劃可進行必要調(diào)整。
（一）公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營管理計劃需要進行調(diào)整時。
（二）出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成。
（三）因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時。
第三章績效輔導(dǎo)
第二十條當(dāng)員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導(dǎo)。
第二十一條績效輔導(dǎo)的內(nèi)容：
（一）協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績效目標(biāo)所需的必備資源和信息。
（二）指導(dǎo)員工達成關(guān)鍵績效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。
（三）貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標(biāo)的正確思路。
（四）及時指出員工在達成績效目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章績效考核
4.1考核內(nèi)容
第二十二條績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：
（一）工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。
（二）工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
（三）工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條工作業(yè)績考核
（一）業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。
（二）KPI確定方法
①確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
②在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3—5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。
③選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。
第二十四條工作能力考核
（一）對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。
（二）能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
（三）滿分為100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第二十五條工作態(tài)度考核
（一）對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
（二）態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
（三）滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第二十六條年度考核內(nèi)容權(quán)重分配
第二十七條根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。
第二十八條績效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條考核時間安排
（一）月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。
（二）季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi)；
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。
（三）半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3績效考核的組織保障
第三十條績效考核的組織者
（一）各部門負責(zé)人的考核由人力資源部負責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
（二）員工層的考核由被考核者所在部門負責(zé)組織、實施，人力資源部負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。
（三）人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。
第三十一條考核執(zhí)行者
（一）工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。
（二）工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
（三）工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
4.4績效考核流程
第三十二條月（季）度績效考核流程
（一）每月（季）結(jié)束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。
（二）第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。
（三）績效考核人將各被考核人業(yè)績指標(biāo)考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在人力資源部的指導(dǎo)下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。
（四）人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
（五）公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時負責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。
（六）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。全部工作應(yīng)在七個工作日內(nèi)完成。
第三十三條年度績效考核流程
（一）當(dāng)年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。
（二）各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。
（三）完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
（四）績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
（五）績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人力資源部。
（六）人力資源部負責(zé)匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
（七）公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人力資源部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
（八）人力資源部根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
（九）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。
（十）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。
（十一）人力資源部根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。
4.5考核結(jié)果的計算
第三十四條部門考核結(jié)果的計算：
（一）業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
（二）職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項加減分
調(diào)整系數(shù)見附件。
第三十五條員工考核結(jié)果計算
（一）業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計算
①業(yè)務(wù)部門月度考核成績=本崗位月度工作業(yè)績考核得分。
②業(yè)務(wù)部門半年度績效考核得分= Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。
③業(yè)務(wù)部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70%（80%）+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%（10%）。
括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的權(quán)重。
（二）職能部門績效考核結(jié)果計算
①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。
②職能部門半年度考核成績=Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。
③職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；
括弧內(nèi)為職能部門負責(zé)人的權(quán)重。
外派人員績效考核方法 5
一、確立考核原則
1 .結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2 .研發(fā)項目考核的市場導(dǎo)向原則
目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。
3 .個人考核與團隊考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。
4 .指標(biāo)評價方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。
二、設(shè)定三維指標(biāo)
企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個維度來進行，分別是業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項目經(jīng)理的績效指標(biāo)體系設(shè)計為例來說明。
1 .業(yè)績指標(biāo)
項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
2 .能力指標(biāo)
項目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評價的方式進行。
3 .行為指標(biāo)
項目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動性、協(xié)作精神、團隊意識、工作責(zé)任心、服從意識等。
從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。
三、確立評價主體
研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進行。
自我評價主要是研發(fā)人員自己對過去一段時間業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)程度進行評估。
同級(事)評價的主要作用是考核員工的團隊協(xié)作能力，特別是對于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對于一些出于保護自己技術(shù)優(yōu)勢地位而不愿與人合作的`員工來說，這也可以作為一個有力的約束條件。
上級評價可以是直線經(jīng)理的評價，也可以以項目經(jīng)理的評價為主，或者是二者的結(jié)合。因為對于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。
對于研發(fā)項目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評價主要是為了促進項目經(jīng)理對項目組成員的培養(yǎng)，促進項目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項目的順利開展。
外派人員績效考核方法 6
1、總則
以客觀事實為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2、考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策；擬訂考核制度和考核工作計劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計符合自身特點的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設(shè)計者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責(zé)任人；公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。
2.1.5下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評結(jié)果不公平，可向公司考評委員會反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評下級。考核者要準(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評的評判標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權(quán)利。
3、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標(biāo)為評判標(biāo)準(zhǔn)。
4、考核細則
4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2考評辦法
4.2.1公司考評委員會根據(jù)月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等。
4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評定本部門職員的考評等級。
4.2.3職員考勤的規(guī)定
a)職員一個月內(nèi)遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等；遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等；遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。
b)職員一個月內(nèi)事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等；事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c)職員一個月內(nèi)病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等；病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。
4.3績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數(shù)后累計的總額作為基點A。
4.3.2將公司對部門的考評等級系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點B。
4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)x部門的考評系數(shù)。
4.4每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評,不享受當(dāng)年的年終獎。
5、年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的`規(guī)定
5.1年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動離職。
外派人員績效考核方法 7
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)
采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)
管理成本(運營成本節(jié)約率)
營銷成本(費銷比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)
稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)
商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)
組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)
財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)
常見績效考核方法：
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA、CEO12篇及MBA等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。
一、相對評價法
(1)序列比較法
(2)相對比較法
華恒智信-KPI、BSC、EVA績效考核
華恒智信-KPI、BSC、EVA績效考核
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的'關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)-----可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；
R：(Relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
外派人員績效考核方法 8
一、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)
不合理的營銷人員的考核指標(biāo)時，只是沿用常規(guī)的營銷人員考核指標(biāo)，而沒有切實根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)及權(quán)重。例如某些企業(yè)，對指標(biāo)追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會分散被考核者對重要指標(biāo)的關(guān)注程度。針對這種狀況，建議您制定營銷人員考核指標(biāo)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并根據(jù)企業(yè)面對的不同市場確定不同的考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。為此我們從從平衡計分卡四個維度來進行歸類，主要有以下指標(biāo)：
·財務(wù)類指標(biāo)：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率等；
·客戶類指標(biāo)：新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量、陌生客戶拜訪數(shù)量、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、客戶滿意度等；
·內(nèi)部運營類指標(biāo)：銷售工作總結(jié)質(zhì)量等；
·學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：工作能力評價指標(biāo)、工作態(tài)度評價指標(biāo)等。
為了更好的體現(xiàn)不同情況下營銷人員考核重點的不同，我們可以將上面的考核指標(biāo)重新進行分類，可以分為考核結(jié)果類的指標(biāo)和考核過程類的指標(biāo)，所謂考核過程類指標(biāo)，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結(jié)果類指標(biāo)則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量等為考核結(jié)果類指標(biāo)，而陌生客戶拜訪數(shù)量、客戶滿意度、銷售工作總結(jié)質(zhì)量、能力態(tài)度指標(biāo)等可歸入考核過程類指標(biāo)。 此外，對于銷售團隊的管理人員，為了鼓勵其培養(yǎng)團隊，還需要為其設(shè)置團隊銷售收入完成率，團隊銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓(xùn)情況等指標(biāo)。
二、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)目標(biāo)值
績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定不是很多企業(yè)常見的問題，大多數(shù)企業(yè)因為缺乏對歷史數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，或者對未來市場的判斷出現(xiàn)偏差，致使設(shè)定的考核指標(biāo)的目標(biāo)值出現(xiàn)了較大問題。有些指標(biāo)的目標(biāo)值明顯過高，這會造成員工即使非常努力也無法完成指標(biāo)，會嚴(yán)重挫傷員工的積極性；而有些指標(biāo)的目標(biāo)值又設(shè)置過低，造成營銷人員的獎金大幅度提升，企業(yè)不愿意兌現(xiàn)或者無法承擔(dān)兌現(xiàn)的成本，這會導(dǎo)致企業(yè)對員工信用的喪失，后果相當(dāng)嚴(yán)重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值尤為重要，甚至考核指標(biāo)目標(biāo)值的準(zhǔn)確設(shè)定是考核能否起到應(yīng)有激勵作用的關(guān)鍵，能夠輕而易舉完成的目標(biāo)值和無論如何努力也完不成的目標(biāo)值對企業(yè)來說都一樣的不利。
目標(biāo)值的準(zhǔn)確來自于企業(yè)對自身歷史數(shù)據(jù)的長期、深入的分析，需要企業(yè)總結(jié)歷史經(jīng)驗，分析、確定對企業(yè)銷售收入起較大影響的因素有哪些，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數(shù)關(guān)系，然后以此為基礎(chǔ)來預(yù)測企業(yè)明年市場銷售各項數(shù)據(jù)，這樣才能較為準(zhǔn)確的確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，才能使績效考核真正起到引導(dǎo)、激勵員工的作用。
三、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)周期
營銷人員績效考核周期設(shè)定不合理相對于前兩個問題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業(yè)，或者對企業(yè)內(nèi)的一些新興業(yè)務(wù)的考核方面，有時會存在這樣的問題。考核周期需要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點來確定。不能一概而論。有些企業(yè)的產(chǎn)品從銷售到回款周期較長；或者產(chǎn)品因為價格較高等因素，從開始接觸客戶到最后成單需要較長的.時間，那么對這些類產(chǎn)品營銷人員的考核周期也就不易過短。而有些產(chǎn)品的銷售特點是出貨快，較短周期內(nèi)就可以銷售較大批量，那么對于這些類產(chǎn)品營銷人員的考核周期就可以適當(dāng)縮短，這樣有利于對營銷人員進行及時的激勵。
營銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟效益的來源，其工作態(tài)度及結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)有直接關(guān)系，因此建立符合營銷人員特點的績效考核體系來調(diào)動營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時績效考核作為管理工具，對企業(yè)意義重大，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起重要作用。雖然目前多數(shù)企業(yè)都有自己的績效考核辦法，但隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)有的績效考核方法會不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須與時俱進，制定好符合企業(yè)發(fā)展特色的營銷人員的績效考核，經(jīng)常進行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，根據(jù)需要對考核指標(biāo)及辦法進行合理地動態(tài)調(diào)整，才能建立科學(xué)的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。
外派人員績效考核方法 9
為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的'評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標(biāo)
(1)學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責(zé)任護士0.8；初級責(zé)任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據(jù)為“各層級護理人員護理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。
3.護理工作量統(tǒng)計
(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數(shù)和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)護理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點參考以下執(zhí)行）：
1)患者表揚：科內(nèi)點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚加1分／次，表揚至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；
4)建議被科室采納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內(nèi)講課另加3分／次，院內(nèi)講課另加5分／次；
7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內(nèi)交流3分／篇；
8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達標(biāo)給予適當(dāng)獎勵n元／月。
9)帶教輪轉(zhuǎn)護士每月給予獎勵n元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。
3)原則上不準(zhǔn)電話請假，違者扣n元／次。
4)如需要換班者，應(yīng)通過護士長批準(zhǔn)，違者扣n元／次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據(jù)科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作為出發(fā)點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實施。
（3）取得護士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執(zhí)業(yè)證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統(tǒng)計方法
各護士的量化考核每日由護士統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，當(dāng)事人簽名確認，護士長及護理組長審核。
四、計算方法：
（1）全病區(qū)績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區(qū)護理人員崗位績效獎金
（2）全病區(qū)績效獎金×護理人員護理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金
（3）全病區(qū)績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區(qū)護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區(qū)護理人員崗位績效獎金÷全病區(qū)護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核總分值×護理人員護理工作質(zhì)量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區(qū)護理工作量獎金÷全病區(qū)護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20XX年1月15日起實施
外派人員績效考核方法 10
一、引言
績效考核作為企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，對于部門工作的優(yōu)化和團隊凝聚力的提升具有深遠的影響。為了確保各部門能夠充分發(fā)揮其職能，提高工作效率，我們制定了一套適用于所有部門的績效考核方法。本文將詳細介紹該方法的制定原則、考核周期、指標(biāo)設(shè)定以及評估標(biāo)準(zhǔn)，以期為各部門的績效管理工作提供有益的參考。
二、方法制定原則
1、 公平、公正、公開：績效考核的公平性是確保員工積極性的基礎(chǔ)，我們將遵循公平、公正、公開的原則，對各部門的工作進行評估。
2、 目標(biāo)導(dǎo)向：績效考核應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，鼓勵各部門設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性。
3、 定量與定性相結(jié)合：在設(shè)定考核指標(biāo)時，應(yīng)兼顧定量和定性指標(biāo)，以便更全面地評估部門工作。
4、 持續(xù)改進：績效考核不僅是對過去工作的總結(jié)，更是對未來工作的指導(dǎo)。我們將鼓勵各部門在績效考核的.基礎(chǔ)上，持續(xù)改進工作方法，提高工作效率。
三、考核周期與指標(biāo)設(shè)定
1、 考核周期：績效考核周期應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)量進行合理設(shè)定。建議初創(chuàng)企業(yè)以季度為單位進行考核，成熟企業(yè)可適當(dāng)延長至月度或年度。
2、 指標(biāo)設(shè)定：績效考核指標(biāo)應(yīng)包括任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作情況、工作創(chuàng)新性、工作態(tài)度等幾個方面。其中，任務(wù)完成情況應(yīng)作為主要指標(biāo)，其他指標(biāo)則根據(jù)部門特點進行補充。
四、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
我們將根據(jù)各部門的實際工作表現(xiàn)，設(shè)定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。具體包括以下幾個方面：
1、 工作效率：衡量部門工作效率的指標(biāo)，包括任務(wù)完成速度、工作時長等。
2、 工作質(zhì)量：評估部門工作成果的指標(biāo)，包括任務(wù)完成準(zhǔn)確率、客戶滿意度等。
3、 團隊協(xié)作：考察部門成員之間協(xié)作配合情況的指標(biāo)，包括團隊溝通頻率、協(xié)作效率等。
4、 創(chuàng)新性：評估部門在工作中是否提出新的思路和方法，以應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的指標(biāo)。
5、 工作態(tài)度：評估員工在工作中是否認真負責(zé)、積極進取，包括工作態(tài)度評分、遲到早退率等。
五、評估結(jié)果與應(yīng)用
績效考核的結(jié)果將作為部門獎金分配、晉升提拔、等決策的重要依據(jù)。同時，我們將定期向各部門反饋績效考核結(jié)果，以便及時調(diào)整工作策略，提高工作效率。此外，我們還將組織績效優(yōu)秀的部門進行經(jīng)驗分享，以激勵其他部門向他們學(xué)習(xí)，共同進步。
六、結(jié)語
部門績效考核方法是一個復(fù)雜而關(guān)鍵的課題，需要我們在實踐中不斷探索和完善。我們希望通過本文為各部門的績效管理工作提供有益的參考，促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。同時，我們也歡迎廣大讀者提出寶貴意見和建議，共同推動績效考核方法的不斷完善。
外派人員績效考核方法 11
一、引言
隨著企業(yè)競爭的加劇，員工的薪酬和績效管理成為公司成功的關(guān)鍵因素之一。本文將從薪酬體系和績效考核方案兩個方面來論述其重要性及實施方法。
二、薪酬體系的重要性
1.提高員工滿意度和激勵度。合理的薪酬體系可以激勵員工付出更多努力，提高工作績效，并增加員工對公司的忠誠度。
2.吸引和留住人才。有競爭力的薪酬體系可以吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的支持。
3.提升組織績效。薪酬體系與組織績效密切相關(guān)，通過激勵員工的.工作動力，可以提高整體績效水平。
三、績效考核方案的重要性
1.評估員工績效。績效考核方案可以客觀、全面地評估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬分配提供依據(jù)。
2.發(fā)現(xiàn)問題和提供改進機會。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和改進機會，以提高工作能力和表現(xiàn)。
3.促進溝通和反饋。績效考核是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的重要溝通機制，可以及時反饋員工的工作表現(xiàn)，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，進而改進和成長。
四、薪酬體系的設(shè)計與實施
1.確定薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職責(zé)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。
2.制定指標(biāo)。根據(jù)崗位的特點和要求，制定相應(yīng)的績效評估指標(biāo)，明確員工的工作目標(biāo)和職責(zé)，并與薪酬掛鉤。
3.實施績效考核。定期進行績效考核，采用多種評估方法，如360度評估、工作日志等，以確保評估結(jié)果的客觀性和全面性。
4.薪酬分配與調(diào)整。根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，對薪酬進行分配和調(diào)整，激勵高績效員工，并提供改進機會給低績效員工。
五、績效考核方案的實施與改進
1.建立明確的績效目標(biāo)。與員工共同制定明確的績效目標(biāo)，并確保目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以激發(fā)員工的工作動力。
2.培訓(xùn)和發(fā)展員工。提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提高員工的工作能力和績效水平，使績效考核更加有意義和有效。
3.定期評估和反饋。定期評估員工的績效，并及時給予反饋和指導(dǎo)，幫助員工不斷改進和成長。
4.不斷改進和完善。根據(jù)實際情況和反饋意見，及時調(diào)整和改進績效考核方案，以確保其有效性和適應(yīng)性。
薪酬體系和績效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長非常重要。通過合理的薪酬體系和有效的績效考核方案，可以提高員工的工作動力和績效水平，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
在實施薪酬體系和績效考核方案時，應(yīng)注意確立明確的目標(biāo)，制定合理的指標(biāo)和方法，并定期評估和改進，以確保其有效性和適應(yīng)性。同時，要注重員工的參與和反饋，建立良好的溝通機制，以提高員工滿意度和工作效能。
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1、 引言
工藝績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)之一。它通過對工藝流程的評估和指標(biāo)的制定，幫助企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高，產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定和持續(xù)改進。本文將從工藝績效考核的重要性、考核指標(biāo)的設(shè)定以及提升工藝績效的方法等方面進行探討。
2、工藝績效考核的重要性
2.1 提高生產(chǎn)效率
工藝績效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中的瓶頸和問題，并通過合理的優(yōu)化措施來提高生產(chǎn)效率。通過對工藝流程進行評估，識別出生產(chǎn)過程中的不必要環(huán)節(jié)和低效操作，進而對其進行優(yōu)化，提高生產(chǎn)效率。
2.2 穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量
工藝績效考核可以通過制定合理的產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)，幫助企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定。通過對生產(chǎn)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行監(jiān)控和考核，及時發(fā)現(xiàn)和糾正生產(chǎn)中的問題，確保產(chǎn)品質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)要求。
2.3 持續(xù)改進
工藝績效考核可以為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)進行持續(xù)改進。通過對工藝績效的評估，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，并通過制定相應(yīng)的改進措施，實現(xiàn)工藝的不斷優(yōu)化和改進。
3、考核指標(biāo)的設(shè)定
3.1 合理性
考核指標(biāo)應(yīng)該與工藝流程的實際情況相符合，能夠準(zhǔn)確反映出工藝績效的優(yōu)劣。指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有可操作性和可量化性，便于實際操作和評估。
3.2 綜合性
考核指標(biāo)應(yīng)該綜合考慮生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和工藝改進等多個方面。綜合性的指標(biāo)可以更全面地評估工藝績效的好壞，避免過于片面的評估。
3.3 可比性
考核指標(biāo)應(yīng)該具備可比性，便于不同時間、不同工藝流程和不同生產(chǎn)線之間的'比較。同時，要注意指標(biāo)的穩(wěn)定性和一致性，避免頻繁變動導(dǎo)致評估結(jié)果的不準(zhǔn)確性。
4、提升工藝績效的方法
4.1 加強員工培訓(xùn)
通過提供相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，提高員工的水平和專業(yè)知識，使其能夠更好地適應(yīng)和掌握工藝流程。同時，加強對員工的培訓(xùn)和教育，提高其對工藝績效考核的重視和參與度。
4.2 優(yōu)化工藝流程
通過對工藝流程的分析和優(yōu)化，減少不必要的環(huán)節(jié)和低效操作，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。可以借助先進的工藝技術(shù)和設(shè)備，改進傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式，實現(xiàn)工藝的升級和優(yōu)化。
4.3 建立激勵機制
通過建立激勵機制，鼓勵員工積極參與工藝績效考核，并提供相應(yīng)的獎勵和榮譽。激勵機制可以有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動工藝績效的提升。
工藝績效考核對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過合理設(shè)定考核指標(biāo)、加強員工培訓(xùn)和優(yōu)化工藝流程等方式，可以提升工藝績效，實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)該重視工藝績效考核，并不斷進行改進和優(yōu)化，以適應(yīng)市場和競爭的變化。
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一、績效考核方法的概念
績效考核方法是指通過一系列的評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工或組織的績效進行評估和衡量的一種方式。它可以幫助組織了解員工的工作表現(xiàn)，為員工提供明確的目標(biāo)和激勵機制，促進組織的整體發(fā)展。
二、分類及特點
1. 定性評估方法
定性評估方法主要通過觀察、訪談、問卷調(diào)查等方式，對員工的行為、態(tài)度、能力等進行綜合評估。其特點是主觀性較強，難以量化，但能夠全面了解員工的綜合素質(zhì)和潛力，適用于需要綜合評估員工能力和潛力的場景。
2. 定量評估方法
定量評估方法主要通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和量化分析，對員工的工作成果、績效指標(biāo)等進行評估。其特點是客觀性較強，能夠量化員工的績效，但無法全面了解員工的綜合能力和潛力，適用于需要量化評估員工工作成果的場景。
3. 360度評估方法
360度評估方法通過收集來自員工上下級、同事和客戶等多個角度的評估意見，綜合評估員工的績效。其特點是全面性強，能夠多角度了解員工的表現(xiàn)，但可能存在評估者主觀性和信息不全面的問題，適用于需要全面評估員工關(guān)系和影響力的場景。
4. KPI評估方法
KPI評估方法通過設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，對員工的工作目標(biāo)和績效進行評估。其特點是目標(biāo)明確，能夠明確員工的工作重點和期望成果，但可能忽略員工的.綜合能力和潛力，適用于需要明確目標(biāo)和衡量結(jié)果的場景。
5. 成本效益評估方法
成本效益評估方法通過分析員工的工作成本和產(chǎn)出，評估員工的績效。其特點是注重效益和效率，能夠衡量員工的貢獻和產(chǎn)出，但可能忽略員工的綜合素質(zhì)和潛力，適用于需要強調(diào)效益和效率的場景。
三、應(yīng)用場景
1. 定性評估方法適用于需要全面了解員工能力和潛力的情況，如招聘前的候選人評估、員工晉升評估等。
2. 定量評估方法適用于需要量化評估員工工作成果的情況，如業(yè)績考核、銷售目標(biāo)評估等。
3. 360度評估方法適用于需要全面評估員工關(guān)系和影響力的情況，如領(lǐng)導(dǎo)力評估、團隊合作評估等。
4. KPI評估方法適用于需要明確目標(biāo)和衡量結(jié)果的情況，如項目管理、績效獎金評估等。
5. 成本效益評估方法適用于需要強調(diào)效益和效率的情況，如人力資源成本控制、評估等。
績效考核方法是組織管理中的重要工具，不同方法有不同的特點和適用場景。合理選擇和應(yīng)用績效考核方法，能夠提高員工的工作激勵和績效水平，促進組織的發(fā)展。
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1、引言
1.1 背景介紹
績效考核與薪酬是組織管理中的重要環(huán)節(jié)，對于激勵員工、提升組織績效有著不可忽視的作用。在當(dāng)今激烈的市場競爭中，組織需要建立有效的績效考核與薪酬體系來吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才。
1.2 目的與意義
本文旨在探討績效考核與薪酬的相關(guān)內(nèi)容，分析績效考核的目的與方法，薪酬設(shè)計的原則與策略，以及二者之間的關(guān)系。通過實踐案例的分析，總結(jié)出建立有效的績效考核與薪酬體系的方法和策略，為組織提供參考，以提高員工的工作動力和組織的績效。
2、績效考核的目的與方法
2.1 目的
績效考核的目的是評估員工在工作崗位上的表現(xiàn)，以便提供反饋、識別優(yōu)秀員工、發(fā)現(xiàn)問題和促進個人成長。
2.2 方法
績效考核的方法有多種，包括定性評價、定量評價、360度評價和OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）評價等。不同的方法適用于不同的情境和組織需求，可以綜合運用以提高評價的準(zhǔn)確性和有效性。
3、薪酬設(shè)計的原則與策略
3.1 原則
薪酬設(shè)計應(yīng)遵循公平性原則、激勵性原則和靈活性原則。公平性原則要求薪酬與員工的貢獻和能力相匹配，激勵性原則要求薪酬能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，靈活性原則要求薪酬設(shè)計能夠適應(yīng)組織的變化和員工的需求。
3.2 策略
薪酬策略包括基本薪酬、績效獎金和股權(quán)激勵等。基本薪酬是員工的固定報酬，績效獎金是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行發(fā)放，股權(quán)激勵是通過分配股權(quán)來激勵員工更好地為組織創(chuàng)造價值。
4、績效考核與薪酬的關(guān)系
4.1 績效考核對薪酬的影響
績效考核的結(jié)果對薪酬的確定有著重要影響。優(yōu)秀的績效表現(xiàn)通常會帶來更高的薪酬獎勵，而差劣的績效表現(xiàn)則可能導(dǎo)致薪酬的下降或其他懲罰性措施。
4.2 薪酬對績效考核的影響
薪酬設(shè)計的合理與否會直接影響員工的工作動力和績效表現(xiàn)。合理的薪酬體系能夠激勵員工更好地發(fā)揮自己的能力，提高工作質(zhì)量和效率，從而促進績效的提升。
4.3 如何建立有效的績效考核與薪酬體系
建立有效的`績效考核與薪酬體系需要綜合考慮組織的需求、員工的期望和市場的潛在變化。在制定績效考核指標(biāo)和薪酬方案時，應(yīng)充分溝通和協(xié)商，確保公平、透明和可持續(xù)的運行。
5、實踐案例分析
5.1 公司A的績效考核與薪酬體系
通過對公司A的績效考核與薪酬體系的分析，發(fā)現(xiàn)其存在一些問題，如績效考核指標(biāo)不夠明確、薪酬設(shè)計缺乏靈活性等。
5.2 公司B的績效考核與薪酬體系
公司B建立了科學(xué)、公正、透明的績效考核與薪酬體系，通過定量評價和績效獎金的激勵方式，有效提升了員工的績效表現(xiàn)和工作動力。
5.3 對比與總結(jié)
通過對兩個公司的案例分析，總結(jié)出了建立有效的績效考核與薪酬體系的關(guān)鍵要素和策略。
6、結(jié)論
6.1 績效考核與薪酬的重要性
績效考核與薪酬是激勵員工、提升組織績效的重要手段，對于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要作用。
6.2 如何有效地激勵員工，提升組織績效
建立科學(xué)、公正、透明的績效考核與薪酬體系，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供相應(yīng)的激勵，以及為員工提供發(fā)展機會和培訓(xùn)支持，可以有效激發(fā)員工的工作動力，提高組織的績效表現(xiàn)。
7、展望
7.1 績效考核與薪酬的未來發(fā)展趨勢
隨著科技的發(fā)展和工作方式的變革，績效考核與薪酬體系也會不斷演變和創(chuàng)新，如采用人工智能技術(shù)、更加靈活的薪酬設(shè)計等。
7.2 推動績效考核與薪酬管理的創(chuàng)新
組織應(yīng)積極推動績效考核與薪酬管理的創(chuàng)新，不斷適應(yīng)變化的環(huán)境和員工需求，以提高員工的工作滿意度和組織的競爭力。
通過本文的探討，可以幫助組織更好地了解績效考核與薪酬的重要性，并提供了一些建立有效的績效考核與薪酬體系的方法和策略。只有通過合理激勵員工，才能提升組織的績效，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
外派人員績效考核方法 15
一、銷售崗位績效考核的方法
1.制定績效考核指標(biāo)
銷售崗位的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標(biāo)來制定相應(yīng)的指標(biāo)，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
2.確定考核周期
銷售崗位的績效考核周期應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應(yīng)當(dāng)明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。
3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)
銷售崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。
二、工資設(shè)置方案
1.確定基本工資
銷售人員的基本工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來確定。基本工資應(yīng)當(dāng)具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。
2.確定
銷售人員的績效工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果來確定。績效工資應(yīng)當(dāng)具有一定的激勵作用，以激發(fā)銷售人員的工作積極性和工作效率。
3.設(shè)計獎金制度
銷售人員的獎金制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設(shè)計。獎金制度應(yīng)當(dāng)具有一定的誘惑力，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
4.確定福利待遇
銷售人員的福利待遇應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況來確定。福利待遇應(yīng)當(dāng)具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
三、制定合理的績效考核指標(biāo)和工資結(jié)構(gòu)的建議
1.績效考核指標(biāo)的建議
（1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標(biāo)來制定相應(yīng)的指標(biāo)。
（2）應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況進行調(diào)整，以提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性。
（3）應(yīng)當(dāng)考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結(jié)果的公正性和合理性。
2.工資結(jié)構(gòu)的建議
（1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來確定基本工資的水平。
（2）應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果來確定績效工資的水平。
（3）應(yīng)當(dāng)設(shè)計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發(fā)銷售人員的.工作熱情和創(chuàng)造力。
（4）應(yīng)當(dāng)確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
銷售崗位的績效考核和工資設(shè)置是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)。通過合理的績效考核和工資設(shè)置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況，制定合理的績效考核指標(biāo)和工資結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
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