企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估的要素是什么

　　企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估是很多管理者頭疼的問(wèn)題，所以很多的管理者都會(huì)制定一些企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估方案。下面為您精心推薦了企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估的要素，希望對(duì)您有所幫助。

　　績(jī)效考核評(píng)估的要素

　　第一、傳遞組織的價(jià)值觀和文化。

　　員工有時(shí)可能無(wú)法對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)很清晰的了解，尤其是組織對(duì)員工所任職職位的要求。一個(gè)員工可能很想按組織的要求來(lái)工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估是一個(gè)非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過(guò)程(可接受的方法)而言，績(jī)效評(píng)估對(duì)于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個(gè)重要的方法。這種價(jià)值觀的傳播不僅僅針對(duì)企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還針對(duì)企業(yè)外部：組織各項(xiàng)和外部重要關(guān)聯(lián)性的評(píng)估。

　　第二、監(jiān)測(cè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。

　　有統(tǒng)計(jì)資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問(wèn)題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評(píng)估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過(guò)定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第三、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找組織的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。

　　通過(guò)績(jī)效評(píng)估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，將問(wèn)題界定清楚，將原來(lái)隱藏在冰山之下的問(wèn)題突顯出來(lái)，推動(dòng)管理者去尋找解決問(wèn)題的方法，最終達(dá)到改善績(jī)效的目的。

　　第四、公平合理的評(píng)價(jià)與報(bào)酬員工。

　　績(jī)效評(píng)估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報(bào)酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

　　第五、提升管理者(評(píng)估者)與員工(被評(píng)估者)的技能。

　　績(jī)效評(píng)估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會(huì)主動(dòng)、不太愿意去做的事情，這對(duì)管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個(gè)過(guò)程中將會(huì)提升自身的組織管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績(jī)效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績(jī)效結(jié)果。在績(jī)效壓力下，管理者與員工將提升自身的.技能。

　　第六、建立溝通與反饋的平臺(tái)。

　　績(jī)效評(píng)估是一個(gè)溝通、反饋，再溝通、反饋的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，上下級(jí)不是在績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評(píng)估，而是在這個(gè)過(guò)程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。

　　第七、建立基礎(chǔ)管理平臺(tái)。

　　要提升績(jī)效評(píng)估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過(guò)績(jī)效評(píng)估的推進(jìn)，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺(tái)。

　　很明顯，績(jī)效評(píng)估的這些功能要想都發(fā)揮出來(lái)，那么對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見(jiàn)的。不難看出，一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績(jī)效評(píng)估是希望建立一個(gè)溝通與反饋的平臺(tái)，但如果在如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果上處理不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外，績(jī)效評(píng)估往往關(guān)注的是某個(gè)績(jī)效周期的績(jī)產(chǎn)，而對(duì)戰(zhàn)略有重大影響、長(zhǎng)期的績(jī)效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績(jī)效評(píng)估的失誤。

　　企業(yè)績(jī)效考核的要素

　　一是以身作則，率先垂范。做人就要以身作則，尤其是站在管理崗位上的管理人員，要想人不知除非己莫為，只要是自己把自己的關(guān)口把住，只有把住自己的私欲關(guān)口才能有力的去約束別人，說(shuō)服別人，制約別人，這樣的結(jié)果才能夠讓對(duì)方心服口服。試想一個(gè)連自己都無(wú)法約束的人，談何約束別人呢?自己身在高層位的管理位置上，或是站在主要的崗位上，暫時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，千萬(wàn)不要故作嬌態(tài)，自己把自己看的過(guò)高，這是很危險(xiǎn)的一步險(xiǎn)棋。當(dāng)別人把自己抬高時(shí)，自己的所做所為得到別人的公認(rèn)時(shí)，那才是眾人對(duì)你的一個(gè)較高的評(píng)價(jià)境界。不要固執(zhí)的認(rèn)為我只要某一個(gè)人滿意就是我的目的，這是一個(gè)嚴(yán)重的不能再嚴(yán)重的一個(gè)誤區(qū)。一個(gè)人的能量和眾人的能量是不在一個(gè)水平線上的，凝聚的力量不可同日而言。自己更不要把自己放在危險(xiǎn)的高臺(tái)上，還一心想著要眾人鼎香膜拜，那是不可能的事。即使有可能，那也是下面眾人的違心所為。平時(shí)之時(shí)不要老是認(rèn)為自己了不敵啦，有大領(lǐng)導(dǎo)在背后撐腰，誰(shuí)又能耐我所何，我想干什么就干什么!什么酒場(chǎng)我不能進(jìn)!什么樣的招待(不管有沒(méi)有業(yè)務(wù)上的忘來(lái)，只要招呼)我不能參加!什么樣的文件我不能破解!什么樣的制度我不能以我的意識(shí)來(lái)扭轉(zhuǎn)!什么時(shí)候我想休息那是我的權(quán)利范圍之內(nèi)的一點(diǎn)小事，別人你也不要議論!上網(wǎng)聊天、炒股，別人不行那是別人的權(quán)限沒(méi)有達(dá)到這個(gè)界面，看不清局勢(shì)，就不要眼紅，眼紅是需要資源的，沒(méi)有這個(gè)資源就不要往這方面看齊，否則得不償失。錯(cuò)誤的地點(diǎn)、錯(cuò)誤的思維、錯(cuò)誤的判斷、錯(cuò)誤的自信，導(dǎo)致錯(cuò)誤的對(duì)工作誤判，弄得一發(fā)不可收拾，一盤散棋，只好自己坐在那兒發(fā)呆。

　　二是公平公正的心態(tài)，不存有私心。做事要是沒(méi)有一個(gè)公正公平的心態(tài)，那你就是一個(gè)思想的廢人，一個(gè)成功人士腳下的鞋墊，就像螢光蟲(chóng)一樣，發(fā)亮點(diǎn)必須得有一個(gè)黑暗做前提。思想上的殘疾要比實(shí)際上的殘疾難于治療，實(shí)際上的殘疾只要是對(duì)癥下藥，就能根除;思想上的殘疾，一般難于挽回。因?yàn)樗枷肷系臍埣簿拖衲[瘤后期，再好的藥品，再貴的價(jià)格也難以讓生命有所起色或是回升。思想上的殘疾是痼疾，是本質(zhì)上的的問(wèn)題，是有生具來(lái)的本性問(wèn)題，就是我們常說(shuō)的“江山易改本性難移”。人一旦達(dá)到這個(gè)境界，還談何改變呢?達(dá)到這個(gè)地步，我們就要避而不嫌，任其自生自滅吧。改變不了別人，我們就改變我們自己，自己改變不了自己，那只有任其順從。公平公正是言語(yǔ)其表的，當(dāng)生活中的一切黑暗都得到陽(yáng)光的恩賜以后，黑暗也會(huì)變得明朗。但是，當(dāng)陽(yáng)光被黑暗暫時(shí)舞弊時(shí)，所折射出來(lái)的只是一些凌亂的射光，形成不了聚點(diǎn)，難以均勻的輻射到某一些黑暗的角落。

　　三是上對(duì)得起上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，下對(duì)得起職工的良心。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)信任的助手，首先要明確自己的位置，讓領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)、處處的能夠看得見(jiàn)，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你的位置站的對(duì)不對(duì)，站的穩(wěn)不穩(wěn)，或是站的牢靠不牢靠。只有站在明處，領(lǐng)導(dǎo)才能夠讓你放開(kāi)你的步伐，大踏步往前走，即使不小心有走偏的趨向，也是能夠及時(shí)提示你，讓你有所警覺(jué)，懸崖勒馬;其次，更得要經(jīng)得起下面對(duì)你的指手畫(huà)腳的正確、非正確的評(píng)論。正確、非正確的相互對(duì)比，才能從中尋找一個(gè)可行的道路，一如既往的踏步前進(jìn)。從正確中了解走向，從非正確中吸取教訓(xùn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，綜合欠缺和不足，才能正確的領(lǐng)會(huì)各方意圖，達(dá)到目的所在，實(shí)現(xiàn)利益共存。下對(duì)得起員工良心，就是做事不要做違心的事，不做虧心的事。人們常說(shuō)的不做虧心事，就不怕鬼敲門，堂堂正正的做事，即使有那么一小點(diǎn)點(diǎn)的污點(diǎn)，也會(huì)被雨水自然沖刷掉的。其次，做事情還得考慮一個(gè)大眾出發(fā)點(diǎn)，不能以個(gè)人的主觀意識(shí)來(lái)壟斷眾人的思想，考慮事情必須以大眾利益為出發(fā)點(diǎn)，以集體利益為底線，不能沖破這個(gè)底線。好事、壞事都有一個(gè)底線，但這個(gè)底線是不能逾越的一個(gè)底線。好事不能穿破這個(gè)底線，壞事也同樣不能撞破這個(gè)底線，一旦沖撞、破壞了這個(gè)底線，其后果都是一個(gè)不可想象的可怕后果。底線就像魔鬼盒里的魔鬼一樣，放出來(lái)容易，收進(jìn)去難。

　　企業(yè)績(jī)效考核的常見(jiàn)錯(cuò)誤

　　害怕失敗

　　在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。

　　當(dāng)這一問(wèn)題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問(wèn)題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說(shuō)，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。

　　判斷規(guī)避

　　很多人有一種天性，他們不情愿來(lái)“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來(lái)的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見(jiàn)時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。

　　一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的。考核者必須認(rèn)識(shí)到——如果讓問(wèn)題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。

　　評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致

　　不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來(lái)很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)

【企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估的要素是什么】相關(guān)文章：

企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估要素是什么12-21

企業(yè)績(jī)效考核的要素有哪些12-11

績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別是什么01-25

企業(yè)文化的五要素是什么11-25

企業(yè)文化的要素與結(jié)構(gòu)是什么11-29

企業(yè)文化的基本要素是什么11-23

企業(yè)文化的核心要素是什么12-29

企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀是什么11-23

企業(yè)績(jī)效考核的類型是什么11-23