領導怎樣巧妙表揚下屬

　　作為公司高管管理層，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬，可是要怎樣才能巧妙地表揚下屬呢?今天小編分享的是領導怎樣巧妙表揚下屬，希望能幫到大家。

　　領導巧妙表揚下屬的方法

　　一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應及時夸獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

　　二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

　　三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。

　　四是贊人不要又獎又罰。作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結，先表揚，然后是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。

　　企業領導贊美員工的方法

　　請求他們的幫助

　　對于領導者來說，在企業管理中，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。

　　在這里，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，并將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過一場關于是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應該怎么說?”

　　他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談談我們離開后應該去哪里，就可以了。” 實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領導愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。

　　詢問他們的觀點

　　同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。

　　就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領導者首先應該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發掘員工潛在的技能和能力。

　　授予他們非正式領導權

　　對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現在工作實現是太忙了.我們在客戶方面出現了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。你能不能找幾個人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。

　　雙方合作開展工作

　　對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。

　　很多年前，老板曾經對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。 當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。

　　學習價格線公司的做法

　　在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?” 對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。

　　領導如何表揚下屬

　　1、個人表揚和集體表揚

　　個人表揚是領導者表揚成績突出的某個人。集體表揚是領導者對集體進行表揚，這種表揚應具備以下條件：集體作出了顯明成績;集體的成績不是少數人努力的結果，大多數人對集體的成績都有貢獻。集體表揚的優點是可以培養人們的集體榮譽感和責任感，增進團結;其缺點是使榮譽分散，因此它常常與個人表揚結合進來運用。

　　2、領導者表揚和公舉表揚

　　領導者對下屬的成績和長處給予肯定，叫領導者表揚。這種表揚體現領導者對下屬的了解、尊重和信任，帶有權威性。一般來說，群眾是很重視領導者對他們的評價的，他們常常根據領導者表揚的多少，來評價自己在領導者心目中的地位。公舉表揚，就是由群眾推舉和評選，讓群眾代表去表揚某人某事。這種方法的好處是，能穩定受獎者在群眾中的基礎，可防領導偏心之嫌，更能成為群眾自覺學習的榜樣。

　　3、點人表揚和點事表揚

　　點人表揚是指領導者表揚某個人，對他的為人處世、思想品德等進行全面肯定，這種表揚適用于樹立先進、模范。點事表揚是指領導者對某件做得好的事情進行正面評價，它不涉及某個人怎樣，而主要評價某件事的成功與意義，這種表揚，要求把表揚事和評價人區別開來，對事不對人。即使做這件好事合表揚的基本要求，而且需要領導者掌握具體的表揚方法。的人，過去犯過什么錯誤，或者現在毛病還很多，同樣可以表揚這件事。當然這種方法只限于人民內部采用。

　　4、直接表揚和間接表揚

　　被表揚者在場，領導者提出表揚，叫做直接表揚，又稱為當面表揚。這種表揚方法的優點是表揚及時，產生效果快。間接表揚，就是當事人不在場，領導者在背后表揚。當表揚者想表揚一個人，又不便當面提出時，可以在他的親朋好友面前把他表揚一番，表揚的信息通過第三者間接偉到他耳中。人的心理常常是，厭惡別人背地講他的壞話。但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比領導者當面講他的好話更能使他樂于接受。他會認為你的表揚是誠心誠意、公平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚更好。特別是下屬對某領導者有成見、有誤解時，領導得多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融洽雙方的關系。

　　5、當眾表揚和個別表揚

　　領導者當著眾人的面表揚某人某事，叫當眾表揚。對那些突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響，現在確有轉變的人，領導者采用當眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當，特別是大家也做了同樣的事而未受到表揚時，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕領導者當眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，領導者表揚某個人。對于害怕當眾表揚的人，適合用這種方法。比如，領導者對這種人只要拍拍他的肩膀說：你的工作很賣力，也很認真負責。這件事做成功了，有你一份功勞。這樣個別表揚，他心里會感到領導者對他是了解的，滿意的，信任的。領導者的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關系，融洽感情，起到當眾表揚無法起到的作用。

　　領導表揚下屬注意事項

　　一、講究贊揚的場合

　　這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，領導者當著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領導者贊揚的動機和目的。如領導者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領導者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領導者可以在與其他人交談時，不經意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發出自己的工作熱情。

　　二、贊揚下屬的特性和工作結果

　　贊揚下屬的特性，就是要避免共性;贊揚下屬的工作結果，就是不要贊揚下屬的工作過程。作為領導者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領導者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。

　　與此類似，領導者要贊揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，領導者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領導者的贊揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，領導者的贊揚也就成了弄巧成拙

　　三、贊揚應真誠，做到實事求是

　　領導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的贊揚也應發自內心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地贊揚，就會認為領導者是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。

　　實際工作中，領導者在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態度。但是不適當地拔高了下屬的成就，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產生不良影響。從而使受到贊美的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。

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