零績(jī)效基礎(chǔ)的公司如何做績(jī)效考核
有很多的公司都沒(méi)有績(jī)效考核制度，但是這些公司大部分都會(huì)想要知道績(jī)效考核制度如何制定。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的零績(jī)效基礎(chǔ)公司績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
零績(jī)效基礎(chǔ)公司績(jī)效考核方法
第一， 依據(jù)實(shí)際情況，提出任務(wù)目標(biāo)。這個(gè)人有沒(méi)有能力，這個(gè)團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有能力，管理者要有一定的評(píng)估能力。本身就沒(méi)有這個(gè)能力，一定要讓他做做不到的事情，其實(shí)是不合理的。比如，你讓他把星星摘下來(lái)，能力再高的人也是做不到的。
第二， 做好溝通。現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)最缺乏的就是溝通，要學(xué)會(huì)溝通的方法和辦法，管理者必須能把公司的目標(biāo)、目的，很好地溝通給他的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)要在第一時(shí)間溝通反饋給管理者這個(gè)目標(biāo)我們能不能做。
創(chuàng)業(yè)公司績(jī)效考核方法
初創(chuàng)型公司的考核以工作計(jì)劃管理為主，即考核初期確定考核的主要工作任務(wù)，明確工作責(zé)任人，完成的預(yù)期結(jié)果，期限;考核期末，對(duì)照初期的工作任務(wù)，衡量工作任務(wù)完成的實(shí)際結(jié)果，時(shí)間。綜合評(píng)價(jià)考核責(zé)任人工作任務(wù)完成的情況。工作計(jì)劃為公司的各項(xiàng)工作明確了方向和目標(biāo)，它能促使公司的各項(xiàng)工作在更為規(guī)范化的模式下有序、有效地開(kāi)展。工作計(jì)劃管理，由部門(mén)工作計(jì)劃分解到員工工作計(jì)劃，明確部門(mén)的工作的重要性和緊急性，優(yōu)先把重點(diǎn)工作作為考核的重點(diǎn)。
工作計(jì)劃管理，是指按照根據(jù)工作計(jì)劃和預(yù)期的結(jié)果，對(duì)照工作實(shí)際達(dá)成的效果進(jìn)行評(píng)估的方式。通過(guò)工作計(jì)劃管理的方式對(duì)員工的主要工作任務(wù)，崗位工作質(zhì)量、效率、效果進(jìn)行有效地監(jiān)督、管理和評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高，從而達(dá)到提高工作的管理效率和效果，保證重點(diǎn)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為建立以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)支持。
績(jī)效考核的誤區(qū)
誤區(qū)之一：過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通過(guò)考核進(jìn)行薪酬的合理分配，以調(diào)動(dòng)大家的積極性。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
誤區(qū)之二：績(jī)效考核與績(jī)效管理混淆
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
誤區(qū)之三：設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不合適，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋�(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
誤區(qū)之四：把考核責(zé)任推給人力資源部
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門(mén)，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。
誤區(qū)之五：把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的'評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面。績(jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
誤區(qū)之六：績(jī)效考核的周期過(guò)長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位。考核周期過(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
誤區(qū)之七：績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績(jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
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