科研績效的考核辦法有哪些

　　科研人員績效考核是很多技術(shù)中心需要了解的內(nèi)容，科研人員是怎么績效考核的呢?下面是小編為你精心推薦的科研績效考核辦法，希望對您有所幫助。

　　科研績效的考核辦法

　　一、科研人員的特征

　　科研人員屬于典型的知識型員工，具備專門的知識和技能，與從事生產(chǎn)的員工相比，更注重工作的自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新性，更重視自我尊嚴和價值的實現(xiàn)。我們可以從以下角度來認識研發(fā)人員的特征。

　　1. 工作特征

　　(1)創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。他們從事的工作主要是依靠自己的知識與技能，以及天賦和靈感，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。

　　(2)規(guī)程個性化。他們從事的工作自主性強，沒有確定的流程和步驟，較少受到時間和空間的限制。

　　(3)成果難以測量。研發(fā)人員從事的工作極大程度上依賴于自身智力的投入，產(chǎn)品無形，難以準確度量。

　　2. 個性特征

　　(1)自主性較強。科研人員由于具有某種特殊技能，不愿意受限制于專業(yè)領(lǐng)域以外的人與物 ，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

　　(2)流動意愿強。科研人員更多的追求個人價值的實現(xiàn)，他們往往選擇流向更適合自己的工作和環(huán)境。研發(fā)人員是稀缺人才，很受企業(yè)青睞，也使科研人員容易在企業(yè)間頻繁流動。

　　(3)創(chuàng)新能力強。創(chuàng)新不但需要知識，更需要一種超越常規(guī)的思維能力。

　　(4)績效激勵大。對科研人員來說，他們的薪酬一般都能夠得到滿足，他們更在乎的是對知識的追求和成就感。

　　二、科研人員績效的特征

　　所謂績效，是指員工完成工作要求的職責任務(wù)的程度，反映員工在一定時期內(nèi)對組織目標的貢獻。科研人員的績效特征可以從工作任務(wù)績效的行為和結(jié)果兩方面來看：

　　1. 績效行為的特征

　　(1)不可見性。科研人員的工作主要是思維性活動，勞動過程往往是無形的。

　　(2)不確定性。研發(fā)人員的工作任務(wù)一旦確定之后，完成工作任務(wù)的方式?jīng)]有標準化的工作方式或程序。

　　(3)不可重復(fù)性。科研人員的工作重復(fù)程度較低。

　　2. 績效結(jié)果特征

　　(1)難以測量。科研人員的工作表現(xiàn)為無形的知識。針對長期的研發(fā)工作，短期內(nèi)就對研發(fā)人員的成果無法測量。

　　(2)團隊傾向。研發(fā)工作一般都是以團隊進行的，多是團隊智慧和勞動的結(jié)晶。無法區(qū)分團隊內(nèi)個人的績效。

　　(3)時滯性。主要是對科研人員工作成果價值的認識具有時間過程。一是研發(fā)人員進行的研發(fā)工作對目前市場價值遠大于研發(fā)工作完成后的市場價值;另一是研發(fā)人員的成果在將來給企業(yè)帶來的價值遠比現(xiàn)在對研發(fā)結(jié)果的評價大。

　　(4)風險性。研發(fā)人員績效結(jié)果的取得具有不確定性。一是，任務(wù)是探索創(chuàng)新，失敗和成功均可能。二是，外界環(huán)境的不斷變化可能會使研發(fā)人員的努力付諸東流。

　　三、設(shè)計績效考核指標--結(jié)合多層次分析法與360度考評

　　研發(fā)人員工作成果的考評標準，通常是通過對研發(fā)任務(wù)進行層層的分配與目標確認，要求每個人根據(jù)其所承接的任務(wù)，給出自己的工作計劃。考核工作是審核其工作計劃的合理性，并且根據(jù)其工作計劃，而對其工作業(yè)績進行考核。而且在考核中，考核主體要多元化，兼有項目組內(nèi)外人員及被考核者自身的評價。

　　研發(fā)人員具體評價指標可以包括業(yè)績考核、能力評定和行為考察三部分內(nèi)容。業(yè)績考核主要測評一定時期內(nèi)研發(fā)人員的任務(wù)完成情況。包括目標的完成情況、完成質(zhì)量、完成時間。研發(fā)人員的完成質(zhì)量是指：提交的產(chǎn)品設(shè)計是否需要修正或調(diào)整;產(chǎn)品是否嚴格遵守規(guī)范性;用戶是否滿意。完成情況是指能否高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成交給的工作。完成時間主要針對設(shè)計進度而言。 能力評定主要是指技術(shù)能力，包括能否準確抓到上級交待工作的關(guān)鍵信息、迅速理解客戶的需求、善于發(fā)現(xiàn)工作的問題并及時提出解決方案、不斷提高個人工作效率和業(yè)務(wù)水平。 行為的考察主要是針對員工自身性格、德行、習慣等本質(zhì)情況。如工作態(tài)度，為人是否忠誠或誠實、有禮貌、虛心接受別人意見、嚴格遵守公司規(guī)章制度、團結(jié)合作等。

　　在考核過程中要遵守360度考評，由項目組成員、上級領(lǐng)導(dǎo)共同做出客觀評價。加以總結(jié)，可以構(gòu)建一下評價指標體系：

　　同的研發(fā)人員的業(yè)績指標不一樣，企業(yè)/單位可以根據(jù)自身的要求設(shè)計更多的指標。考核本應(yīng)數(shù)量化，但是無法絕對精確，只能模糊概念判斷。我們可以借用一下統(tǒng)計尺度量：很好是10分; 好是8分; 較好是6分; 一版是5分; 差則為3~0分。

　　最后，通過得分計算，可以評出優(yōu)秀研發(fā)人員，今后可以委以重任，激發(fā)其工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是，在給研發(fā)人員打分后，應(yīng)該總結(jié)每一個研發(fā)人員的優(yōu)缺點，并給與一定的評語，這樣才能更加公平，也有助于員工今后的改善。

　　科研人員績效考核存在問題

　　1)考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

　　造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

　　2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

　　造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

　　3)考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)(含出國)等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

　　績效考核介紹

　　績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　[2]績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)。績效考核的目的是對組織、個人績效進行準確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。

　　所謂準確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。

　　所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。績效考核的有效性依賴于績效考核體系以及績效考核指標體系的科學合理性。

　　科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

　　1、對績效考核缺乏認識

　　正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

　　2、考核周期設(shè)置不合理

　　績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　3、考核指標的設(shè)計缺乏科學性

　　由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

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