人力資源管理管理制度(通用15篇)
現如今，制度起到的作用越來越大，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理管理制度，歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理管理制度1
1、人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。
2、院內各科室間調動按下列程序辦理。
⑴醫師調動:由醫務科提出，會同人事部門與有關科室協調后，報分管院長或院部討論批準。
⑵護理人員調動:如屬輪轉范圍及臨時調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的調動，由護理部提出，會同人事部門與有關科室協調后報分管院長或院部討論批準。
⑶后勤人員調動，由后勤有關科室提出，會同人事部門與有關科室協調后，報行政后勤院長或院部討論批準。
⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由院辦簽發調令，任何人接到調令后應及時上崗。
3、院外調入人員調動按下列程序辦理:
⑴外單位人員要求調入我院，必須是專業崗位急需，能服從醫院統一分配。
⑵先由本人提出申請，人事部門與有關業務部門共同對其政治思想、業務能力和身體狀況等進行考核并提交院黨委討論。
⑶決定調入前需進行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。
⑷調入人員原則上自行解決住房。
⑸凡要求調入人員經主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。
4、要求調出院外人員，調動按下列程序辦理:
⑴在工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調出手續。
⑵要求調出人員經醫院同意后一年仍未調出者，停發本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。
5、調動人員必須遵守醫院人事調動的.有關規定。
人力資源管理管理制度2
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的.員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理管理制度3
人力資源培訓管理制度對企業的重要性不言而喻：
1.提升員工能力：培訓有助于員工掌握新技能，提高工作效率和質量。
2. 促進企業發展：適應市場變化，培養符合企業戰略需求的'人才。
3.增強員工滿意度：良好的培訓體系能提升員工的職業發展信心，降低離職率。
4.塑造企業文化：通過培訓傳播企業價值觀，增強團隊凝聚力。
人力資源管理管理制度4
一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務
幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業發展提供優秀的人力支持，俗話講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學、心理學、教育學、社會學、營養學、美學等諸多領域的學問，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負呵護和培育每一個新生代茁壯成長的神圣使命，應該具有教育工作者應有的健全人格、良好的素養、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質量關，決不可將不符幼兒教育資質的人員接收進園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務。
（一）建立合理的人員配置制度
根據幼兒園工作的要求優化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關注教職工的工作情況，一旦發現人崗失調，或者進行微調，或者采取教育鼓勵激發其工作積極性，改進其工作。
（二）建立科學的人事聘用制度
人事制度應與社會發展相匹配。在當今社會主義市場經濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應的以聘任制為基礎的能進能出、能上能下的用人制度;建立客觀、公正、全面、透明的評價制度;建立優勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進出通暢、充滿活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發現人才、用好人才、留住人才、培養人才。
（三）建立規范的崗位責任制度
現代科學管理思想告訴我們，一個成功的幼兒園必須建立健全合理規范的規章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學、優質、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創新、機制創新、成果常新的持續發展后勁。比如我園制定了園長職責、教科研助理職責、主副班教師職責、保育員職責、保健醫生職責、財務會計職責、后勤總務職責、廚師職責、廚工職責、門衛職責、保安職責、網絡員職責等15個職責，杜絕空話、套話，力求理念正確，提法新穎，言簡意明，使大家便于理解、執行，更便于操作，以保障各項工作的順利進行。
（四）做好幼兒園人力資源的績效評價
幼兒園人力資源評價是管理者的常規工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優缺點，激勵和幫助他們對未來的工作態度和方法作出及時的調整，使他們不斷進步，穩步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調整、職稱評定等提供依據。
（五）保證幼兒園人力資源的持續優化
幼兒園教職工的潛力開發和持續提高是當今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進修培訓和職業生涯管理兩方面。
首先是要抓好教職工的進修學習，提倡教師學會不斷地調整學習動機、學習態度和學習方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產進修、持續的業余進修和園本培訓。脫產進修一般都是極少的，大量的是業余進修和園本培訓。其中園本培訓因為最貼近教育實際，最具針對性、靈活性和最易見效而最受大家的青睞。管理者可以根據自身幼兒園的特點和教職工的實際情況制定好培訓計劃，開展有針對性的培訓活動，樹立“學習不是為了獲取文憑，而是自我繼續發展的需要”的理念，時刻關注教師學習的過程、思辨的過程，更關注教師的學習能力，是否學用統一，即教育思想和教育行為統一、教育觀念和實際操作統一等等。通過這些，使教職工的學習質量得到提高，工作能力得到提升。
第二要關注教職工的職業生涯。管理者要經常關注他們的工作情緒，鞏固他們的專業思想，幫助他們制定專業發展規劃，使他們的個人發展與幼兒園的發展相協調，滿足他們自身的進步和成長需要，實現幼兒教育發展的目標。在教職工個人職業生涯的不同階段，管理者要根據其發展水平和需要，及時更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時地提拔任用，竭誠地推薦評級評優等，使其才能得到充分的發揮，讓他們愛崗敬業，幸福地度過自己的職業生涯。
（六）保證幼兒園人才資源的有序調整
幼兒園人才資源的穩定性是相對的，古話說“流水不腐，戶樞不蠹”，人員的凝固對一個單位來講并不是一件好事。實現人才資源的優化配置，可以激發教職工的工作積極性、增強組織的活力，所以人才資源的調整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應該以穩定為主，頻繁的不合理的人員調整是不可取的，常常會因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質量。因此，人力資源的調整應該是有準備、有計劃的。如管理者應時刻關注人員情況，預計、掌握教職工正常的退休，預計女教職工的結婚、生產，以及由生源變化而引起人員變動的情況等。對個別非正常的離職、突發的病休、事假也應有應急的預案，以保證幼兒園工作的.正常開展。
二、幼兒園人力資源管理的基本原則
幼兒園人力資源管理也是一項系統工程，它涉及園內外大小環境、精神、物質等諸多方面，因此要順利地完成任務、實現目標，就需要遵循科學的工作原則來實施管理。經過實踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務，達成目標的有效保證。
（一）前瞻性原則
人力資源管理是由原先的人事管理轉變過來的，是適應社會主義市場經濟發展的新的人事管理模式。它與社會主義市場經濟的改革與發展息息相關。因此必須關注社會形勢的發展，跟上時展步伐，及時更新觀念。人力資源管理者應以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門學問，認真地學習、研究并通過管理實踐來充實豐富它。近年來，我們經過理論學習和管理實踐，確立了人力資源管理的時代觀念、人性化觀念、民主化觀念和市場化觀念等等，促進了幼兒園人才管理的科學化，有效地提高了人才質量。
（二）系統性原則
一個單位是一個整體，人力資源管理者要有整體觀念。一要對人力資源管理有全面的規劃與設想，如設崗設職、訂規章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門和某些崗位，孤立地強調某一個體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統觀各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發揮其各自的能量，形成一個協力的系統。四要懂得“牽一發動全身”，一個崗位的設或撤，一個人員的調動、調整，都要照管到全局的得失，不妄動、不輕率。五要具有系統外的系統觀念，要明確單位是個系統，系統外還有行業系統，行業系統外還有更大的社會系統，要有大系統的觀念，使自己的一個小系統適應大系統，并領先于同類的小系統。
（三）民主化原則
民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬無一失，只有集思廣益，才能避免專斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個必備的重要素質。因為只有具備這一良好的素質，才會具有海納百川的胸懷，善于傾聽大家的意見，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發和增強，從而產生團結奮斗的力量，形成和諧奮進的局面。
（四）激勵性原則
激勵性原則是當前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個人都有上進的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡單地說，即是在人力資源管理工作中要堅持關注每個人的陽光一面，堅持以激發人積極性為主的工作方法。具體地說，在用人上要先關注人的長處和潛能，盡量把他們放置到最能發揮特長的崗位上去;在制定和出臺規章制度時，要考慮到相關人員的接受性，適應性和可達標性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經常注意大家的工作熱情程度，要及時激勵他們克服職業倦怠，及時積極創造條件，讓他們不斷“充電”，持續提高，使他們永遠保持進步的勢頭;在贊揚或批評時，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時不讓人樂到忘乎所以，批評時也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質第二，因為激勵偏重于精神層面，當然偏廢物質獎勵也不可取。
人力資源管理管理制度5
第一節組織管理
一、組織管控管理
（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過后發布執行。
（二）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調整結果進行備案。
二、組織管理文件
基于公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經董事會審批后由綜合管理部發布實施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。
當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過后方可發布實施。
三、支持性文件
（一）某某公司授權體系
第二節人員編制說明
一、基本規定
（一）各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。
（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。
二、人員編制規范
1
2
根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意后執行。
三、人員編制管理
（一）編制確定：
1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理審核，由董事會審批同意后執行。
2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。
（二）編制監控
1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；
2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理范圍內。
（三）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批后確定。
第三節人事管理權限
一、人事任免權限
（一）公司發文任免范圍：
某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；
二、人員調動原則
（一）員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。
（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。
三、績效考核權限
（一）公司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理審核，董事會審批。
（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；
四、薪酬激勵管理權限
（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批準后執行。
（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理審核，董事會審批。
第四節招聘管理
一、目的
針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。
二、招聘職責與權限
（一）職責界定
公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。
1、某某公司綜合管理部
（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。
（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。
2、下屬項目公司
負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區域內的校園招聘。
3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。
三、招聘環節管理
所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。
（一）招聘實施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）信息發布
1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；
2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。
（2）簡歷篩選溝通
1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；
2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。
（3）面試組織
1）在面試環節開始前，面試官需：
ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；
ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。
2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過4次。
3）初試環節
ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；
ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。
4）復試環節
ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；
ü復試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與復試可合并進行。
5）面試結果反饋
所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。
6）薪酬溝通
在應聘者通過所有面試環節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。
7）背景調查
ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件；
ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等信息；
3、錄用程序
（1）錄用審批權限
ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；
ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理審核，董事長審批；
ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經理審批；
ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；
ü為節省人力和規范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；
ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發文規定執行。
4、人才庫管理
1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；
2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）
3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；
4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。
5、雇主品牌建設
1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；
2）打造專業化、職業化的面試官形象；
3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。
四、招聘費用管理
（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。
（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。
五、招聘效果評估
招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。
（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%
（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%
（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%
第五節培訓管理
一、總則
（一）目的
1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。
2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。
結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
（二）職責
1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，并協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。
2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。
二、培訓的對象及分類
（一）培訓對象：公司全體員工均為培訓對象。
（二）培訓類別
為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。
1.內部培訓
本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。
2.在職學習
本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。
3.新員工入職培訓
（1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。
（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。
（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。
（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。
（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。
4.專業技能培訓
（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。
（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。
（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。
5.轉崗和晉升培訓
（1）培訓目的：使員工適應崗位需要
（2）培訓內容：崗位技能培訓
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：內部培訓
（5）培訓記錄：考試考核
6.管理技能培訓
（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力
（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。
（3）培訓責任部門：綜合管理部
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓
（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書
7.公共類培訓
公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。
三、培訓計劃管理
（一）制定培訓計劃
1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。
2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。
3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批準。
（二）實施培訓計劃
1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯系老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。
2.培訓組織者做好培訓考核記錄。
3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。
（三）匯總培訓記錄
1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。
2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。
四、培訓費用管理
培訓費用定義：
1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。
2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。
3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內進行結算并報銷，超過期限不予報銷。
五、培訓紀律
（一）培訓組織紀律
1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。
2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。
（二）課堂紀律
參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。
（三）考勤紀律
準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。
第六節入職及異動管理
一、新員工入職管理
（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。
（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。
（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。
（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：
1.個人簡歷紙質版1份；
2.個人免冠一寸彩色照片2張；
3.身份證復印件（驗原件）1份；
4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；
5.三甲醫院的體檢報告；
6.由原單位開具的離職證明原件。
（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。
（六）對于任何個人信息的`變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。
（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。
（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。
（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。
（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：
1、部門有關制度、管理規定；
2、所在崗位要求的技能標準；
3、所在崗位工作流程和業務指導；
4、本團隊內人員介紹及業務協調等。
二、試用與轉正管理
（一）公司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。
按照國家相關勞動法規規定并且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：
（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。
（三）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。
（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：
1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；
2.被核實提供虛假簡歷的；
3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；
4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。
（五）試用期轉正考核
1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；
2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：
a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；
b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；
c)有待觀察，延長試用期；
d)考核評估不合格，即時辭退。
（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執行轉正。
（八）對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。
（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。
三、異動管理
異動種類：指調動、晉升、降職等。
（一）員工調配原則及要求
1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；
2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。
（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。
1.員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；
2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；
3.跨部門之間調動的工作流程
（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意后，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。
（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。
4.跨公司之間調動的工作流程
經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批權限審批。
5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯系人及聯系方式、工作相關的文件資料等。
6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。
7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。
8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，并在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調動手續。
9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。
（三）晉升、降職
1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。
2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。
3.晉升和降職的審批流程：
（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理審核、董事會審批。
（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。
四、離職管理
（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。
（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。
（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。
（四）確定離職事項后，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。
（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。
（六）如未經批準即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。
（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：
1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；
2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；
3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；
4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。
5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。
（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。
（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。
（十）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開具。
第七節薪酬福利管理
一、適用范圍
（一）本制度適用于公司全體員工。
（二）公司勞務派遣人員不適用于本制度。
二、薪酬理念
（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；
（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；
（三）以績效定薪：基于對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；
（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。
三、薪酬級別及薪酬結構
（一）薪酬級別
1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。
2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。
（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。
1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。
標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。
（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。
（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。
月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。
節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的項目關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。
2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。
具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。
四、員工新入職定薪
（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。
（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。
五、員工崗位變動的薪酬管理
每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批準后執行。
（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。
（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。
（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。
（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。
（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。
六、薪酬發放
（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。
1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。
2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。
3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。
4.公司員工薪酬的計算公式為：
薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款
（二）員工年終利潤獎金
1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。
2.員工在年終利潤獎金發放前離職的，一律不予發放年終獎金。
3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。
4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。
5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。
七、薪資溝通
（一）調薪或獎金分配經審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。
（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現并經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。
八、各類補貼
1.高溫降暑補貼
每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工（工程一線人員）發放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；
符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經理審批后隨工資發放。
2.出差補貼
詳細參見公司《出差管理規定》。
3.話費補貼、交通（燃油）補貼
根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。
九、福利管理
（一）重大節日發放賀禮或過節費
公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。
（二）社會保險與商業保險
按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。
（三）公積金購買
根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：
月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；
1、各層級購買基數如下:
2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；
（四）賀儀禮金
在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金
1.結婚賀儀：發放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。
2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。
3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
(五)慰問關懷
1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
2.生日慰問
為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發一份生日賀卡及禮品。
3.員工體檢
員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。
(六)其它福利
1.免費提供工作餐
工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。
2.員工文體活動
為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。
3.團建
各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。
第八節考勤與請休假管理
一、適用范圍
（一）適用于公司全體員工。
（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。
二、管理職責
綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。
公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。
三、考勤管理
（一）工作時間
公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。
1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作時間調整以公司具體通知為準。
（二）考勤登記
1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。
2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。
（三）考勤規定
1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：
遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；
30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；
遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。
（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。
（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。
（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
（1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續或請假未經批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；
2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；
4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）曠工處罰：
1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。
（四）加班管理
1.加班定義
（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。
（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。
（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。
（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。
（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。
（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。
2.加班補償：
（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；
（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；
（3）有特別文件規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批準后可以采取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資后不再享受調休。
四、假期規定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。
2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。
（二）病假
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。
4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。
5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。
（三）事假
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。
（四）婚假
1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。
（五）喪假
1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。
（六）產假、陪護假、哺乳假
1.產假
以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。
4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。
（七）工傷假
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故后，應第一時間到指定醫院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。
2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。
3.工傷經確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。
（八）補休
1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批后方可休假。
（九）年休假
1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:
（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。
三、請假流程
（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意后方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。
3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批后，方可休假。
（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。
（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續。
（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。
（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。
第九節勞動關系管理
一、勞動合同管理原則
（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。
（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。
二、勞動合同及其他協議文本
（一）勞動合同及其他協議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經理批準后執行。
（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。
三、勞動合同初簽
（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。
1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。
2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。
（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證后簽訂《勞動合同》。
（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。
四、勞動合同的履行與變更
（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。
（二）公司發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。
（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：
1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的；
2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規發生變化時，勞動合同應變更相應內容。
3.勞動合同期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經雙方協商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除，由綜合管理部發送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。
4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執一份。
5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。
6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。
五、勞動合同續訂
（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動合同續簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。
（二）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽合同意見，并根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。
（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續訂勞動合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定時間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。
（四）因公司原因不予續簽勞動合同人員，公司須說明不再續簽原因，并依據國家相關法律法規辦理。
六、勞動合同解除與終止
（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。
（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動合同的手續。
（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：
1.勞動合同期滿的；
2.勞動合同中約定的終止條件出現的；
3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；
4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;
5.訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除。
6.法律、法規、規章規定的其他情形。
7.勞動合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。
8.員工因工負傷或患職業病，并經勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。
七、勞動合同解除的經濟補償與賠償
違約責任：
1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。
2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。
八、勞動合同的管理與保存
（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協議執行情況，協助處理勞動爭議。
（二）公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。
九、勞動合同爭議
（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。
（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
第十節人事檔案管理制度
一、總則
（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險，特制定本規定。
（二）歸檔范圍
公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。
二、檔案管理員職責
由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。
三、人事檔案管理內容
（一）員工入職檔案
1、個人簡歷、履歷；
2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；
3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；
4、原公司離職證明原件；
5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；
6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協議；
7、經公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。
（二）員工培訓檔案
1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。
（三）績效管理檔案
將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。
（四）員工離職檔案
員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。
1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。
四、人事檔案管理相關規定
（一）基礎管理
1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。
2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。
3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。
4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。
5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。
6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。
7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。
8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發生錯誤。
（二）檔案的查、借閱
1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。
2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批后方可辦理。
3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。
4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。
5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。
6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。
第十一節薪酬保密管理規定
一、總則
（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。
（二）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。
二、薪酬保密管理政策
（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。
（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。
（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。
三、薪酬管理內容和責任
（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。
（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。
四、薪酬保密規定
（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。
（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。
（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。
（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協議。
五、薪酬保密操作細則
（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經理填上薪酬。
（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。
（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。
（四）所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。
（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。
（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。
六、處罰措施
（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽定的《保密協議》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。
（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經濟補償等處罰。
第十二節老帶新傳幫帶管理制度
一、總則
（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。
（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。
（三）適用范圍：
1、適用于公司全體員工。
2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。
二、組織實施
（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；
（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。
三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件
（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：
1、認同企業價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；
2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；
3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；
4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；
5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。
（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：
1、被發現有重大違規違紀行為；
2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；
3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；
4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；
5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。
四、傳幫帶內容
（一）企業文化
1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；
2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。
（二）工作指導
1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優化和新員工的問題答疑；
2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；
3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；
4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。
（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題
1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；
2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；
3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。
五、“老帶新傳幫帶”實施程序
（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；
（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；
（三）通過自我申報及部門統籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；
（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；
（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日后評優、加薪及晉升的依據。
七、傳幫帶獎懲辦法
（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。
（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。
（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。
（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。
（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。
八、附則
一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。
二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。
三、本制度自公布之日起執行。
人力資源管理管理制度6
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《公司法》、《勞動法》等法律法規的有關規定，結合我公司實際，特制定本制度。
第二條 堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定、和諧、健康。
第二章 招聘與錄用
第五條 根據總經理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄、選拔員工（包括管理人員、技術人員）到新的崗位工作。
第六條 公司員工聘用的主要原則是應聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實際知識及應聘者所具備的素質、工作態度、工作技能及潛質和工作經驗等為準則。必要時，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據。
第七條 招聘員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。聘用人員須經考試或測試合格，并經審查（應聘者個人資料審查）核定后方可錄用。
第八條 應聘人員經甄選、核準錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡稱人事專員）辦理報到手續，如因故不能按期前往，應先取得聯系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。
第九條 新進員工報到時，應親筆填報準確的個人資料。并繳驗下列資料：
（1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；
（2）居民身份證、學歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
（3）其它能證明本人工作經歷和成績的證明；
（4）待業證、失業證或與原單位解除勞動合同證明；
（5）其他經指定應繳驗的文件和資料。
以上資料未能一次性提交的，請務必在5個工作日內交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實的作風，并保留審查員工所提供個人資料的權利。請務必保證你所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將有權解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
第十條 新進員工報到后，領取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關資料等。并告知公司有關的規章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時，安排與試用部門負責人見面，接受工作安排。
第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經核準免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經過為期三個月（含受訓期）的試用期（在試用期間，如果表現突出，可縮短試用期，提前轉正）。經試用合格后，簽訂勞動合同成為公司正式員工。
附相關表單：《應聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》
第三章 工作制度
第十二條 公司實行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時間另行安排）。法定節假日為公休日，星期日為定休日，及經公司決定的其他休假日。
工作作息時間：
春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；
秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。
午餐、午休時間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30
第十三條 業務人員、保衛人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時間不執行8小時制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時予以考慮。公司將根據勞動法的有關規定確保員工的休息、休假權利。
第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。
第十五條 公司由于生產經營需要，經與員工協商同意后，可以延長工作時間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時間以外進行工作的都稱為加班。加班，公司應當支付高于正常工作時間工資的工資報酬。延長工作時間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節假日加班為300%。
第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時間，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點的（自愿的除外），應事先經主管領導批準（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調休處理不計加班。在法定節假日值班人員，按每人每天50元的標準另發放值班補貼。
第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應請其他人代理并呈準。主管級以上人員和已領取職務加給者，在節假日或每天工作時間外到工作現場巡視、檢查工作等將不視同為值班。
第十八條 員工加班以小時為計算單位，超過半小時按小時計，不足半小時不計。加班不累計存休或調休。員工接到加班指示時，如無正當理由，不得拒絕。否則視情節輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發加班工資外，就其應加班的時數以曠工處理。
第十九條 主管級以上人員和已領取職務加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點完成指派任務的，公司將免付加班費。
第四章 考勤與請假
第二十條 員工在公司上班或加班工作時間以考勤時間為準。除主管級以上職務人員和實行彈性時間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時，都要親自進行考勤。
第二十一條 員工在正常情況上班時，要求一天四次考勤，上午上班時一次，中午下班一次，下午上班時一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時一次，下班時一次。
第二十二條 員工按規定時間（上班時的前30分鐘內與下班后的15分鐘內）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應及時呈報部門主管或經理簽證，以補錄的方式進行考勤，否以以曠工處理（并扣發200%基本工資，以下同）。
第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請假或考勤補錄的，若無具體確實的理由，當以曠工處理。
第二十四條 凡未能在按規定的時間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應依 =3= 請假手續于當天辦理（遲到或早退）請假手續，否則該時段以曠工處理。
第二十五條 員工請各類假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時按半天計，當月累計計算。
第二十六條 員工在規定的工作時間內因故不能到崗工作的，應按要求事先辦理請假手續，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時重大事故需親自處理時，必須電話請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內補辦請假手續；續假也應事先辦理。
第二十七條 員工請假分以下9種情形：
（1）事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。
（2）病假：員工因病治療或休養或非公受傷，可準病假。
（3）婚假：員工符合法定結婚年令結婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。
（4）喪假：員工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。
（5）產假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準生證明，可請90天帶薪產假，其中產前可休假15天。
（6）特別休假：因員工突出的工作業績或表現，經公司決定給予的特別休假（帶薪）。
第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，應覓妥職務代理人；只有在覓妥職務代理人，辦妥工作交接和職務交代后才能請假休假。
第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，未注明或覓妥職務代理人，其核準之直屬主管視同職務代理人。
第三十條 職務代理人于當事人不在職期間代行其職務。職務代理人因處理當事人業務不當，致公司蒙受損失時，職務代理人與當事人均應同受處分。
第三十一條 員工請假應如實填寫請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內，由直屬主管核準；3天（含3天）以內由部門主管（經理）核準；3天以上必須由部門主管（經理）核準，報總經理審批；部門主管級以上職務人員請假均需由總經理審批。同時，應將請假單送交綜合辦公室（核實）辦妥請假手續。
第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當日到綜合辦公室有關人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結算差誤將由當事人承擔。
第三十三條 員工因突發事件未能事先請假，則應在當日上班后二小時內用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經理，說明請假事由；然后在上班后當日內補辦妥請假手續。
第三十四條 員工請假期內，不得在外工作，依規定所請各假期，如發現有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節輕重予以懲處。
第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負責統計；只有經核準的假期方可作假期缺勤處理；經核準的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會活動、因公外出、因公出差視為出勤。加班時間考勤，但未經核準的加班，將不作為加班處理。
第三十六條 公司員工凡當月上班時間無遲到、早退（包括加班時間）、請假（任何假別）記錄者，當月隨基本工資發給全勤獎金 RMB元。新進人員于當月第一個工作日報到者，當月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時間報到者不得支領當月全勤獎。
第三十七條 員工休事假、病假一律按天數扣發基本工資外，全年累計計算事假、病假天數，公司將酌情扣發年終效益獎（年終獎）。
第五章 崗位調動與職務級別調整
第三十八條 為激勵并促進員工的個人潛能發展，有效的使用人力資源，實現人力資源的公平、公正、合理的調配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。
第三十九條 人事主管/專員依據季、年度員工考評成績，會同各部門經理對其部門員工進行勝任度評估；總經理和人事主管/專員對各部門經理、主管、專員的勝任度進行評估；并結合公司（來年）的崗位空缺適時給出調整意見或建議，由人事專員制定調整方案，包括崗位職務人員的職務級別調整方案和員工的崗位（職位）調動方案，送交總經理審批。
第四十條 經總經理審批通過的調整方案，由人事專員分別通知有關部門經理和個人，辦理有關人事異動手續；經理級以上人員的異動以發布任免通知為準。
第四十一條 崗位職務人員的職務級別調整和員工的崗位調動，包括職務（級別）晉升；職務（級別）降低；崗位（職位）調動：又分為崗位輪換、調崗、待崗等工作調整。
第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業務需要和個人的發展（以培訓員工為目的）而換到同職的不同崗位。調動是指公司因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，將員工調整到職務不同的其他崗位。
第四十三條 公司一般員工的內部工作調整，是指由人事專員會同擬調動員工的原部門經理和新部門經理協商一致的工作調整。一般員工的內部工作調整，必須經原工作部門和新工作部門經理同意，人事主管核準。
第四十四條 當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經過培訓仍無法達到要求時，或由于部門人員精簡等，尚未能安排新工作的，由相關部門經理向人事專員提出安排其待崗。
第四十五條 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動申請表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時由用人部門和人事專員共同協調其新工作的安排，若在一個月內仍不能安排其新工作的'，進入離職工作流程。
第四十六條 員工待崗期間只發放最低生活費（按當地規定標準發放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業，需先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違約雙方簽訂的《勞動合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯系到接收單位，按辭退辦理。
第四十七條 員工待崗時，原工作部門應監督其及時辦理工作移交手續，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財務或技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第四十八條 崗位職務人員的職務級別調整和員工的崗位調動（待崗例外），由人事專員負責按《人事變動申請表》的程序要求，報有關權限人員同意簽批；并通知當事人辦理工作移交手續（必要時要有監交人監交）。
第四十九條 員工崗位調動辦妥調動手續后，由人事專員負責核準新的工資級別，并及時更新員工檔案。異動人員當月享受調整后的職務級別或新崗位工資級別。
第六章 員工離職
第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動關系，原來簽訂的勞動合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除等情形。
第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，雙方不再續簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動關系的；
3、辭退：公司主動（依據勞動法和公司有關辭退規定）與員工解除勞動關系的行為；
4、自動離職：員工連續無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的；
5、開除：開除是指員工因違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動法和公司有關開除規定與其解除勞動合同。
第五十二條 員工辭職以相關負責人最后批準時間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續；重要崗位不能一次交接完畢的，應在規定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應予以配合。
有下列情形之一的，員工可以隨時提出辭職，通知公司解除勞動合同：
（1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（2）公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第五十三條 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動合同。
第五十四條 公司對辭退員工持慎重態度，無正當理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責任和義務，人事專員負責與被辭退員工進行溝通。
第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時辭退員工，解除勞動合同：
（1）員工嚴重違反公司勞動紀律或者依法制訂的規章制度的；
（2）員工違反勞動合同中約定的保密事項等，對公司造成經濟損失的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽造成重大損失或影響的；
（4）員工在錄用時蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個人經歷的；
（5）被依法追究刑事責任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；
（6）公司規章制度規定的其他情形。
第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動合同：
（1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執行任務的；
或違反公司勞動紀律和規 章制度的；嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。
（2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。
（3）規章制度規定的其他嚴肅紀律處分而應開除的情形。
第五十七條 對員工的《開除決定》記入員工個人檔案。員工被開除時，公司將扣除其未核發的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經濟損失的權利。
第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應領取和填寫《員工離職申請單》，經上級領導簽字同意，由人事專員送交總經理批準后，必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜的交接，方可辦理其后的離職手續，包括離職工資結算、《解除勞動合同協議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動合同證明和在公司的工作履歷、績效證明等。
第五十九條 員工因違反公司勞動紀律或依法制定的規章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經濟損失的，公司將可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定追究其賠償費用。
第六十條 員工自動離職后，其原工作部門領導應當在2日內向人事專員遞交《員工自動離職說明》，注明員工離崗時間并簽字，由人事專員記入員工個人檔案，作為員工離職、解除勞動關系的證據。
第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續的自動離職，公司將扣除其未核發的離職工資。
第六十二條 員工自動離職時，其原工作部門領導應在2日內到財務、行政等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報人事專員，由人事專員報告總經理處理。
第六十三條 離職員工辦妥離職手續后，憑人事專員簽批的《離職工資結算通知單》到財務部結算、領取離職結算工資。
第六十四條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結算款項包括應付工資、應付未付的獎金、應付的經濟補償等款項；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓的費用等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續。
第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除），經公司有關部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應領取《員工離職移交手續清單》，并按其規定要求完成工作及相關事宜的交接（必要時，有監交人監交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶關系、信息系統權限；清算財務部的領借款手續。離職員工所屬部門負責人須對工作交接、離職移交情況負責。
第六十六條 一切監交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責監交。監交人必須清楚移交的全部內容所涉及的標的，親自過目查驗、核實、核對。涉及實物資產的必須親自監督盤點，列入移交清單中。監交人對移交標的全面性、準確性、真實性負責。
第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價及建議等。談話記錄經員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第七章 培訓與發展
第六十八條 培訓為公司完成經營目標、提高績效、實現持續增長提供人力資源的保證；培訓是員工勝任本職工作、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。公司將致力于培養員工以及為員工提供可持續發展的機會和空間。
第六十九條 公司員工必須參加在職培訓，人事主管部門每年統一規劃不少于30個學時的培訓，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班，并應對培訓效果進行評估；員工參加培訓的考核成績，由人事專員記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資、績效考核的重要依據。
第七十條 公司人事主管/專員負責培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。并負責聘請內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，擔任部分培訓內容的講師；聘請外部專業公司的培訓師擔任特定內容講解的專業講師。
第七十一條 為使新員工在短時間內熟悉企業環境，盡快進入角色。新員工應在入職的第一周內，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學時的入職培訓。培訓內容為：
（1）公司概況、發展前景、企業文化及組織結構的介紹；
（2）公司經營狀況、經營特點、基本產品知識的介紹；
（3）公司相關規章制度的講解及其他需說明的事項；
（4）部門職能、工作職責、作業規則、業務技能及工作要求說明等（由用人部門培訓）。
第七十二條 入職培訓結束后，人事專員將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許上崗。同時，為新員工建立培訓檔案。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正；不得參加公司組織的其他培訓。
第七十三條 公司依據各部門/人員的培訓要求和需求，統籌策劃、組織開展各類業務、管理的基礎知識、基本技能和行為態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等，以及與業務、管理、技術等相關的專業性知識和技能培訓，如企業管理、產品技術、新產品開發等系統性全員適用的培訓計劃。
第七十四條 公司系統性全員培訓一般情況下采用在職培訓，在制定季年度培訓計劃時，應充分體現培訓計劃的全員性、培訓內容的全面性和系統性。
1、培訓計劃按培訓對象劃分的要求：
（1）一般員工和主管級員工全年參加培訓應不少于20個學時；
（2）中層管理員工全年參加培訓應不少于15個學時；
（3）高層管理人員全年參加培訓應不少于8個學時。
2、培訓計劃按培訓內容、類型劃分的要求：
（1）調職培訓：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管同意，可在適當的時間另行安排培訓。
（2）晉級培訓：員工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓，學習一些企業管理的基礎知識，以轉換角色，擔當起管理責任。
（3）管理進修：如果員工進一步晉升為職能管理部門負責人，將被要求參加為各級負責人開辦的管理進修班，以充分了解企業經營理念、經營目標，熟練掌握業務知識，學習科學的信息處理方式，以及人事行政管理和財務管理等知識，并培養較強的綜合管理和整體協調能力。
（4）業務進修：公司除安排各級主管人員參加各類管理進修外，還將不定期地為各業務員工安排相關專業的業務進修，以進一步提高工作質量和工作績效。
（5）專題講座：公司將在不同時期根據不同業務的發展需求，邀請公司內外的專業人士就某些業務、管理的最新動態以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業務水平。
（6）專項短期培訓：為使中高層管理人員開拓思維，進一步提高管理水平，同時也為了加強企業內外交流，公司將在適當的時機，選送中高級管理人員到國內有關專門機構，選擇專業課程進行專項短期培訓。
（7）職業經理人培訓：公司將努力使員工有更全面的發展，每位員工都有機會參加職業經理人培訓，系統學習工商管理課程，幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業知識。
第七十五條 各部門根據工作的實際需要和發展需求，于季度初5日前上報培訓需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業務培訓計劃》，經部門負責人審核報總經理批準實施。
第七十六條 業務培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。培訓的實施者，可以是有關部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。
第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發《培訓需求調查問卷》，部門或員工可根據工作的實際需要和發展需求，在調查問卷中提出對相應的專業知識和技能的培訓需求申請。在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓計劃》，經人事主管審核報總經理批準，實現專業知識技能的全員培訓逐級、逐步實施。
第七十八條 若經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人事專員提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。人事專員根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的《培訓補充計劃》。
第七十九條 依據公司培訓計劃，人事主管/專員負責選擇聘請外部資源（師資）和組織落實各專業類培訓計劃的實施，接受培訓的部門/員工要積極配合，確保培訓效果。
第八十條 崗位資格（證書）培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證書者，由公司報銷費用；未能獲得證書者，其培訓費用由個人自負。
第八十一條 外派培訓：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機構、培訓中心等專業培訓機構參加短期課程培訓和交流會。
第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學習，公司將適時組織關的管理人員、專業技術人員以及榮獲嘉獎的員工到國內優秀的企業或機構參觀和考察學習。
第八十三條 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前向部門經理請假，并報人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應及時向人事專員申明，并及時補辦請假手續。培訓期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓檔案。
第八十四條 每類次培訓實施后，人事專員負責進行培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。 培訓效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調查、心得報告、現場觀察等，并形成培評估報，歸入培訓檔案。培訓評估可根據需要涉及以下內容：
（1） 員工對培訓課程、培訓講師與培訓組織的滿意程度；
（2） 員工對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度；
（3） 員工在培訓后的行為改變；
（4） 培訓給公司的業績帶來的影響程度等。
第八十五條 員工個人的培訓效果和培訓成績記入員工培訓檔案，并參與其年度績效考核。被培訓者培訓成績不合格的，必須自學重修，直至成績合格。
第八十六條 外派培訓結束，受訓員工需將所獲證書等交人事專員驗看確認，并將證書復印件留存。培訓費用須經人事主管審核簽字報總經理批準后方可報銷；外派中長期培訓的，參加培訓的員工需與公司簽訂《培訓協議書》，以明確雙方權利義務和約定服務期等。
第八十七條 《員工培訓檔案》由人事專員負責建立、健全和保管，并允許個人和上級領導查閱，對其余人員實行保密。
第八章 薪酬與福利
第九章 績效考核
第八十八條 通過績效管理使員工明確公司戰略、經營目標和工作職責，不斷改善員工的工作表現，提高工作效率；同時通過績效考核增進溝通，進行價值和業績評價，實現公司與員工共同的改善和進步。
第八十九條 績效管理的考核結果主要用于員工培訓開發、工作改進、薪酬管理、職務調整等。年度績效考核結果記入員工個人檔案，并由人事專員統一存檔備查。
第九十條 績效考核原則
1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實際工作情況。
2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標準。
3、公開性：員工有權查詢自己的詳細考核結果。
4、保密性：績效考核的全過程不得對外泄漏；考核結果只對考核負責人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經理等人員公開；考核結果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員，否則追究其相關責任。
5、堅持責任、工作質量、工作數量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。
6、績效溝通和業績改進原則：績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方法，從而使部門和員工達成更高的業績水平。
7、績效審核原則：經過直接上級和員工的溝通，經雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，總經理簽字結果為最終結果。
第九十一條 考核責任人
員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責任人。考核結束時，考核責任人應與該員工進行必要的績效面談溝通，（必要時）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。
第九十二條 考核時間與組織者
綜合辦公室負責組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進行；各部門負責人（經理）負責所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日常考核。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個星期，其后開展有必要的績效面談與溝通。
第九十三條 考核紀律
考核工作必須公正、公平、認真、負責，考核責任人對考核工作不負責或不公正者，一經發現將給予（本人績效的）扣分處理。考核工作必須在規定的時間內按時完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績效的）扣分處理。
第九十四條 考核仲裁
由總經理、副總經理和各部門負責人組成考核小組，總經理任組長。若被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的2日內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內組織考核仲裁，仲裁結果為最終結果。
第九十五條 試用期考核
員工試用期間，由試用部門負責人考核，人事專員進行跟蹤。員工試用期間，試用部門應對試用員工的個性品質、心理素質、工作表現、專業知識和能力潛力等進行全面考核和綜合評價；試用期滿，經試用部門負責人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價結果有爭議時，試用部門負責人/主管有責任舉證“不符合錄用”之條件。
第九十六條 日常考核：
1、各級主管/負責人對所屬員工依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準，就其操行、學識、經驗、能力、主動性、責任心、工作效率、工作質量等，隨時作客觀公正評價。日常考核的結果將作為確定薪酬、培養晉升、調動降職、年終考核及績效獎金分配等的重要參考依據；有特殊功過的，可隨時報請獎懲。如果員工對日常考核的評評結果有異議，可以與主管/負責人或人事主管/專員進行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。
2、一般情況下，日常考核每三個月考核一次，其具體的工作指標考核標準由各部門負責人結合部門工作實際自行擬訂；人事專員必要時將員工日常考核的德、能、勤、績各方面情況隨時歸入員工檔案。
第九十七條 半年度考核：
公司注重團隊的力量，通過考核引導團隊的價值取向。公司的半年度考核是針對部門業績/績效的考核。在每年的7月初，以總經理為組長的考核小組根據上半年度各部門的績效目標完成情況，對每個部門的工作、管理、協作等進行全面的評估評價。以培養和發揚員工的團隊協作精神，使每個員工的工作目標致力于部門的工作目標，部門的工作目標致力于完成公司的經營目標。
第九十八條 年度考核
每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進行公正、公開、全面的年度績效考核評價。在年終考核時，直接上級為所屬員工的考核責任人；考核結束時，考核責任人應與該員工進行必要的績效面談與溝通，對員工一年來的工作表現作出具體的評價，并討論下一年度的工作指導和績效目標。
第九十九條 年終績效考核內容與等級
1、員工年度績效考核將被鑒定為優秀、良好、稱職、基本稱職、需改進五個等級；
2、年度考核的結果直接與年終績效獎金掛鉤；在部門績效獎金總額不變的前提下，實行部門內部績效獎金再分配；
3、年度考核的內容，包括職責履行、工作業績、工作認知、能力技巧、工作態度等，具體標準、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據實際情況制定以及適時調整。
第100條 考核結果
由于堅持公平、公正、公開的原則，考核結果將被用于影響員工當年的薪酬福利、年終獎金收入與職務晉升機會。凡被評為“基本稱職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會，并將被要求參加崗位培訓或進行崗位調整。若經培訓或進行崗位調整后仍被評為“需改進”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當該年度考核績效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動合同的處理。
第101條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績不得列入優秀：
（1）曾受警告或以上處分者；
（2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；
（3）無故曠工、曠職達一天（含）以上者。
（4）請假累計超過十天者；
（5）培訓必修課程，有未經請假曠課二次（含）以上者。
第102條 凡員工有下列情節之一者，其在該年度考績等級不得列入良好：
（1）曾受記過或以上處分者；
（2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；
（3）無故曠工、曠職達二天（含）以上者；
（4）培訓必修課程中，經考試測驗有一科（次）不及格者。
3、凡員工有下列情節之一者，其在該年度的考績等級不得列入稱職及以上等級：
（1）曾受記大過或以上處分者；
（2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；
（3）無故曠工、曠職達三天（含）以上者。
4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績：
（1）正式錄用未滿一個月者；
（2）留職停薪尚未復職者；
（3）特聘人員或協議約定不接受考核者。
第103條 綜合辦公室會同人力資源主管/專員依據績效考核管理制度制定實施辦法。
第九章 勞動合同與員工檔案
◇勞動合同
第104條 為保障企業和員工的合法權益，明確雙方的權利與義務，調整勞動關系，共謀企業發展。新進員工在試用期轉正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動合同》明確勞動關系。勞動合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當事人必須嚴格遵守、履行。
第105條 勞動合同一式三份，簽訂勞動合同后人事專員應在合同鑒定完成三個工作日內將一份勞動合同及相關附件送交員工本人保管。員工需在《勞動合同簽收單》上確認。簽訂勞動合同必要的附件，包括但不限于《勞動合同補充協議》《確認書》（員工已詳細閱讀已頒布實施的公司相關管理規章制度，并同意按照公司規定履行義務）。
第106條 一般情況下，公司勞動合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動合同的勞動期限可以調整為1--5年，最短的勞動合同期限不能少于1年。
第107條 雙方當事人可以在勞動合同中約定保密商業秘密等有關事項和約定勞動合同終止的條件等其他約定內容。
第108條 勞動合同期限屆滿，應即終止執行，不存在任何附帶條件。由于公司經營工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂勞動合同；任何一方無權強迫另一方與之續訂勞動合同。公司實行勞動合同期滿預報制度。
第109條 公司和員工雙方是否同意續訂勞動合同，由人事專員在勞動合同期滿提前30日發出《續訂勞動合同征求意見書》或《終止勞動合同通知書》。員工應在10日內答復，10日內不予回復的，原勞動合同到期按終止勞動合同辦理；雙方同意續訂的，應在平等協商的基礎上，在原勞動合同期滿前后15日內辦理續訂手續。
第110條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。一方因有違反勞動合同有關條款的行為，對方可隨時解除勞動合同。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
公司對勞動合同終止或解除的情形其定義和解釋規定如下：
1、解聘：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，雙方不再續簽的；
2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現任崗位要求，與公司解除勞動關系的；
3、辭退：公司主動（依據勞動法和公司有關辭退規定）與員工解除勞動關系的行為；
4、自動離職：員工連續無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續擅自離職的，致使因有違反勞動合同有關條款的行為，公司予以解除勞動合同的；
5、開除：開除是指員工因違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據勞動法和公司有關開除規定與其解除勞動合同。
第111條 勞動爭議（勞動糾紛或勞資糾紛）是指勞動關系當事人雙方，即企業單位和與之形成勞動關系的勞動者之間因實現權利和履行勞動義務產生分歧而引起的爭議。勞動爭議發生后，當事人雙方應當及時進行協商，協商不成的，應當及時向勞動爭議處理機構申請處理。
◇員工檔案
第112條 公司人事專員負責員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴格執行國家和公司有關規定，嚴格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應經人事主管或部門負責人批準（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。
第113條 員工檔案包括該員工進入公司后的有關招聘錄用、勞動合同、任職情況、培訓情況、薪資調整、學歷、職稱變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內部使用，員工離職后，應將離職有關手續及《解除勞動合同協議》等歸入員工檔案并封存保管。
第114條 員工所在部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人事專員歸檔保管。 員工如有個人資料發生變更，包括其居住地址、通信聯系方式、緊急聯絡人、婚姻狀況、出生子女情況、學歷資格變化等，應及時以書面形式通知人事專員進行變更，并提供相關資料歸入員工檔案。
第115條 檔案管理人員應保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時編號，保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現檔案管理工作的科學化、規范化；檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄露檔案內容。
第116條 凡需要公司開具的有關人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經人事主管/專員審核，報總經理批準后方可辦理。公司有權決定是否出具證明。
第117條 員工檔案應包括內容：
（1）應聘人員登記表和員工求職資料；
（2）人事資料登記表及免冠彩色近照；
（3）居民身份證、學歷（資歷、資格）證明等原件及復印件；
（4）其它能證明本人工作經歷和成績的證明；
（5）待業證、失業證或與原單位解除勞動合同證明；
（6）其他經指定應繳驗的文件和資料；
（7）應聘人員面試評價表和錄用通知單；
（8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉正申請表；
（9）勞動合同及相關附件材料；
（10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；
（11）員工異動申請表、異動交接手續；
（12）《員工培訓檔案》；
（13）績效考核及薪資調整；
（14）有關離職手續及解除勞動合同協議；
（15）其他反映員工信息的材料。
第十章 附則
第118條 本管理制度經總經理辦公會議審議通過后，總經理簽發實施，修訂時亦同。
第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責組織制定具體的管理辦法或實施細則/辦法予以補充。
第120條 本管理制度由綜合辦公室負責解釋，并組織宣傳貫徹。
人力資源管理管理制度7
物業人力資源管理制度的.重要性體現在：
1.提升效率：通過規范化的流程管理，減少人力成本，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的制度能吸引和留住優秀人才，降低員工流失率。
3.服務質量：有效的激勵機制能激發員工潛能，提高服務質量和客戶滿意度。
4.法規遵從：避免因違反勞動法規導致的法律風險和經濟損失。
人力資源管理管理制度8
酒店人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過科學的選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動率。
2. 保證質量：通過培訓和績效管理，確保員工提供高質量的服務，提升客戶滿意度。
3.穩定團隊：良好的.福利和激勵措施能穩定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營穩定性。
4.遵守法規：遵守勞動法規，避免法律風險，保護酒店的聲譽和利益。
人力資源管理管理制度9
有效的人力資源管理制度對企業至關重要，它能：
1.提升效率：明確的'職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。
2. 保證公平：通過標準化的選拔和評價機制，避免人為偏見，增強員工信任感。
3.促進成長：通過培訓和發展機會，激發員工潛力，推動個人與企業同步發展。
4.穩定隊伍：合理的薪酬福利和勞動政策，有助于降低員工流動率，保持團隊穩定性。
5.塑造文化：通過員工關系管理，塑造積極的企業文化，增強員工歸屬感。
人力資源管理管理制度10
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：
1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。
2、技術人員：指具有專業技能、從事技術工作的員工。
3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。
4、服務人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監督的歸口部門。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。
3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。
4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。
5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據不同崗位和專業特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。
7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執行。由辦公室負責實施過程的動態監督。
8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。
二、錄用
1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權限：
1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。
2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。
3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。
2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術人員培訓與考察
1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。
2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。
3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協議中另行約定。
2、生產、服務人員培訓與考察
1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。
2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。
3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。
第三章勞動關系
一、勞動合同簽訂
1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。
2、勞動合同期限原則上按照以下規定執行：
1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；
2）第一次勞動合同期滿續簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規定執行。
4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協商一致，簽訂勞務合同。
4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業禁止協議》（附件4）作為勞動合同的補充。
5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。
二、員工調動
1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。
2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。
3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統登記信息。
4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。
3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執行。
四、員工培訓
1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；
2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執行。
五、員工離職
1、自動離職
1）員工連續曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態。
2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現作出評價。
3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關手續；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動合同。
5）無特殊情況，離職人員未發工資與在職人員同期發放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開除處理：
①試用期內，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；
②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；
③嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；
④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；
⑤因觸犯國家法律法規而被追究刑事責任的；
⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，不能勝任本職工作的；
⑦惡意損壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。
4、退崗
1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。
3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺遵守公司各項規章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業文化氛圍。
3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的`態度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業務外，不得擅用公司名義經營與本公司業務類似的業務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。
第五章考勤管理
一、作息時間
1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。
2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。
3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。
4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統數據的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經上一級領導在OA中備注方為有效。
4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車間班長（含各車間統計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。
6、法定節假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節假日加班時間將在適當時段予以補休或按規定結算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。
9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發工資及年終考核獎金形式發放，公司代扣代繳個人所得稅。
2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。
3）當月計發工資根據月實際出勤結算，于次月底前發放，年終考核獎金另行發放。
4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協議或勞動合同約定的內容執行。
2、營銷業務人員薪酬
營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規定執行。
3、一線員工及后勤服務人員薪酬
1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；
3）工齡工資
①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。
②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。
③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。
④機修、電儀、泵板、聚合中控、現場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。
⑤連續事假超過七天（含）、連續病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實際出勤天數）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
①加班
各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。
②三倍工資
國家法定節假日計發三倍工資，三倍工資發放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進行發放，特殊情況另行規定的除外。
員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。
4、試用期工資
1）大中專應屆畢業生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。
2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會保險的權利。
2、每年7、8、9月發放高溫補貼，按月實際出勤天數計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發放細則）。
4、端午節、中秋節、春節發放節日補貼（現金或實物）。
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。
第七章績效考核管理
一、績效考核
1、管理人員績效考核參照公司相關規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。
2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。
3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術或管理創新，對創新業績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現金獎勵。
2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現金獎勵。
3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。
4）對工作踏實、勤勉敬業、業績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發生環保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。
2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
①對違反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；
②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經常性遲到早退，月份內累計次數超過七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。
h、其它適用于“警告”的情形。
③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實者；
d、崗位考核成績較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。
④對違反了適用于“開除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。
⑤員工具有下列情形之一者，應予以“開除”：
a、利用職權，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；
d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產秩序或無故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；
j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經理辦公會議另行補充規定。
2、本制度相關條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。
3、本制度經總經理辦公會議審核通過后發布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
人力資源管理管理制度11
1.人員招聘及錄用
（1）人員招聘需根據公司發展需要，報請總經理及董事長批準，進行人事招聘，各部門需做到人職匹配。
（2）各部門需添置人員，需由部門經理填寫“招聘申請表”交至行政部，由行政部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經理審批。
（3）錄用：經面試合格人員，應攜帶身份證復印件、畢業證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時間報到，填寫員工入職登記表，選擇工號，錄入考勤指紋之后進行試崗！
2.員工試用
新到崗職工均有1至3個月的試用期，試用員工應認真學習公司的各項規章制度，參加公司及部門組織的各項培訓，遵守公司各項制度。試用期滿后，部門負責人將會對試用期表現做出測評，由行政部納入個人檔案。
如果能力突出，可提前申請轉正。如需延長試用期，則以不超過1個月為限。在試用期內，職工在試用期間被證明不符合錄用條件者，所在部門應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進行審查，以確定是否符合工作標準，如果不符合，則予以辭退。
3.員工轉正
試用職工應在試用期滿前十五天寫出本人試用期工作總結。員工在行政部領取《轉正申請表》，提交所在部門申請轉正，所在部門經理應在該職工試用期滿前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書面考核鑒定、轉正意見并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經理批準，方可轉正。
轉正員工須與公司簽訂正式的勞動合同。合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
4.內部調動原則：
公司根據工作需要，本著人盡其才、發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。程序：用人部門填寫《員工內部調動申請》→行政部經理審批→總經理審批→行政部留檔
5.晉升
依據：業績突出，并具有進一步發展潛力及奉獻公司的精神。程序：上級主管提名→管理層審核→總經理批準→行政部留檔注：晉升手續辦理之后，需把現有工作移交結束后，方可上任。
6.培訓
員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的規范標準，并根據業務發展的.需要和現代科技、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。各部門負責的培訓工作：
（1）協助行政人事部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。
（2）根據公司要求，制定本部門員工培訓計劃，并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見和要求。
（3）對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。
●內部培訓
內部培訓時，所有參與員工需準時參加。培訓時應認真聽課做筆錄，培訓結束后參加培
訓考試。
●外派培訓
前提：工作表現出色，有進一步發展潛力，忠誠奉獻公司
程序：相關部門推薦→領導批示→簽訂《培訓協議》→行政部留檔注：無行政部留檔，所有費用不予報銷。
7.員工離職
員工離職分為辭職、解雇、開除、自動離職四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。
辭職：試用期期滿之后，員工辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。
自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求，無法勝作本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。
開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。
注：不論何種離職，均需依照以下程序：離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領導審批→行政部主管→總經理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。
人力資源管理管理制度12
為加強對專業技術人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業技術人員考評激勵機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性，結合醫院實際情況，特制定本制度。
一、考核目標：專業技術人員評價考核工作，是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據，也是為專業技術人員晉升、聘任、獎懲提供依據的有效手段。
二、考核對象：全院各級各類專業技術人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續聘的依據。
三、考核內容
圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內容包括專業技術人員的履職情況、考試培訓情況、繼續教育、醫德醫風等方面。
四、考核標準
考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規和單位的規章制度，具有改革創新精神，勇于開拓進取，有較強的事業心和責任感，圓滿完成本職務要求的工作任務，成績顯著。
合格：自覺遵守各項規章制度，熟悉或較熟悉本職業務，工作積極肯干，團結同志，具有一定的`處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現差錯或失誤。基本合格：在德、能、勤、績方面表現一般。
不合格：政治業務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。
五、考核程序
（一）個人述職：被考核人員，根據考核標準及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內述職。
（二）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進行考核評價，并寫出考核評語。
（三）人事股將考核結果匯總，確定優秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。
六、考核結果的使用
（一）當年被確定為基本合格的不得晉升專業技術職務，第二年不予增加薪級工資；對連續兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。
（二）對連續兩年確定為不合格等次的人員，根據具體情況，予以降職、調整工作、低聘或解聘；連續兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。
（三）考核結果記入個人考績檔案，作為續聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發放的主要依據。
人力資源管理管理制度13
第一節 總 則
第一條 為了依法實施企業人力資源管理，特制訂本制度。
第二條 本制度中所稱員工，系指公司正式錄用的全體從業人員。公司遵照國家和地方有關法律、法規、行政命令，按照本制度對員工實施管理，所有員工均應遵守本制度。
第三條 人力資源管理必須堅持以下原則:
(一)統一管理的原則。凡是公司機構設置和調整及人員編制管理和員工的招聘、調動、任免、獎懲等重大人力資源管理活動，必須按公司《章程》規定，經公司法定代表人審核，由人力資源部按規定程序和辦法執行，任何單位或個人不得違背。
（二）系統實用的原則。圍繞構建一個既具有系統性、前瞻性，又具有實用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強的方面，解決人力資源管理中的薄弱環節，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。
第二節 用工管理
第四條 公司總部和公司實行定編定員，員工配備依據人員編制和崗位職責實施。
（一）定編按照“精簡、統一、效能”原則實施。既要提高工作效率，確保各項工作有序高效運轉，又努力降低用人成本。
（二）公司主要根據部門調整后的工作職能定編。
（三）公司主要根據各自經營規模和凈上繳利潤定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數，但不得超過編制數。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。
第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應遵循“先內部調整，后外部招聘”的原則，內部沒有合適人選，方可考慮外部招聘。
第六條 用人單位、部門根據市場拓展和項目開發對人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計劃報人力資源部。年度招聘計劃經公司領導研究，法定代表人簽字同意后實施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。
第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學歷，或大專學歷且有三年以上實際工作經驗。安排在實體公司或一線的項目管理培養生必須具備大專及以上學歷。
第八條 招聘程序
（一）人力資源部負責應聘人員資格把關，篩選后將簡歷遞交對口部門或用人單位進行預選。預選合格后，由人力資源部組織面試。
（二）面試過程中，人力資源部負責審核應聘人員資料的證書真實性，專業對口部門或用人單位負責考核應聘人員專業素質和崗位技能知識，填寫面試記錄和結論意見。
第九條 招聘高級管理人才時，應聘人員經人力資源部和用人單位面試后，由公司領導進行最后一輪面試確定是否錄用。
第十條 面試通過人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續。錄用審批表經法定代表人簽字后由人力資源部統一辦理錄用手續。
第十一條 規范用工管理， 嚴禁擅自招聘。
（一）公司凡對勞動合同即將到期繼續使用的人員，均須按制度辦理續簽手續。
（二）嚴禁公司私招亂雇，隨便進人，一經發現，公司責令公司負責人對違規錄用的人員于以辭退，并承擔造成的損失。公司對公司負責人追究相應的行政責任。
第十二條 經確定錄用的人員，在規定時間內攜帶個人資料到人力資源部報到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動合同，核定薪酬、參保等有關事項。
第三節 勞動合同管理
第十三條 公司實行全員勞動合同制管理，凡經公司錄用的員工均須與公司簽訂書面勞動合同（公司聘用的社會兼職人員、退休返聘人員及超過企業法定退休年齡的其他錄用人員除外）。
第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動合同。有獨立法人資格的公司，因申報資質等方面的需要，需將員工轉到公司名下的，經公司領導批準后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動合同。
第十五條 企業法定代表人負責簽署勞動合同或委托代理人簽署勞動合同，人力資源部負責勞動合同文本準備、報批、鑒證、歸檔整理等相關工作。
第十六條 公司使用統一的勞動合同格式文本。勞動合同主件系以國家勞動保障部門提供的格式文本為基礎修訂的格式文本，符合《勞動合同法》的規范要求。
第十七條 勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務為期限三類。公司根據生產經營情況，針對不同對象協商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準執行；續簽期限一般為3～5年；依法應簽訂無固定期限勞動合同的，根據員工本人意愿可簽訂無固定期限合同。
第十八條 首次簽訂勞動合同，合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月；合同期限三年及以上的，試用期為六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞動合同期限不滿三個月的，不約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
第十九條 公司緊缺的高級專業技術人才、管理人才、特殊人才等，視情況經公司領導批準，可免除試用期。
第二十條 勞動合同由公司與勞動者雙方協商一致后簽訂，合同內容以印制文本為準，雙方另有約定的，需在合同文本中注明。勞動合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓協議、競業協議等專項協議及變更合同，作為勞動合同的補充附件，同具法律效力。如專項協議與勞動合同發生沖突，以合同或協議中訂立日期較晚的為準。
第二十一條 公司對聘用的社會兼職人員、退休返聘人員、超過企業法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協議，依法用工。
第二十二條 員工與公司簽訂勞動合同后，雙方確立勞動關系，明確權利和義務。雙方的權利和義務除國家法律、法規規定的'之外，還包括《勞動合同書》、《聘用協議書》、專項協議、變更合同的約定及公司經法定程序頒布的各項規章制度。
第二十三條 公司招聘的培養生根據公司安排，應到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動合同的變更，簽訂勞動合同前須告知用工者。
第二十四條 勞動合同期內，公司根據《勞動合同法》及公司規章制度相關規定，對員工可解除勞動合同。
第二十五條 副總經理（副總工程師）（不含）以下員工勞動合同期滿前60天，人力資源部向員工主管領導征詢續簽意見，在此基礎上將續簽人員名單報公司領導審定。
第二十六條 勞動合同期滿前30日，人力資源部應向員工書面告知是否續訂勞動合同。員工在接到書面告知后的15天內書面作出答復。逾期不答復的，視為主動辭職。
第四節 聘（任）用管理
第二十七條 公司配備管理人員必須嚴格按照公司機構設置和崗位編制數進行。
第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統一管理。
第二十九條 管理人員聘（任）用條件
（一）各單位新聘（任）用的人員必須符合以下基本條件：
身體健康、忠誠敬業、并且在遵章守紀、團結協作、專業水平、工作能力、工作實績、勤奮開拓，維護集體利益、管理能力、成本觀念、學習創新等方面有較好表現的在冊職工。
少數特別優秀、有專業特長，年齡在三十五周歲以下，大專以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊職工，表現突出，工作需要，可適當放寬。
經公司考核錄用的應屆大專以上相關專業畢業生。
凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應有效的職業資格證書、上崗證等崗位技能證書。
未經公司批準，各單位不得聘用與本單位主要負責人有夫婦關系、直系血親關系或與其配偶有直系關系的人員從事項目經理、財務、材料、安全等崗位的工作。
第三十條 競爭上崗
（一）競爭上崗，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實績、 重公認”的用人導向。
（二）適用范圍：公司各部門正副職負責人以上管理人員（按企業《章程》規定由選舉產生的除外），分公司正副職經理。如有特殊需要，也可對其他管理人員實行競爭上崗。
（三）競聘程序：競爭上崗，一般分為擬訂簡章，發布公告、宣傳發動、報名和資格審查、適崗評價、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測評中，對競崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語言表達能力和綜合素質進行全面考評。最終根據適崗評價、面試、測評得分按權重折算成綜合成績，確定入圍人選，最后由領導小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡化競爭上崗流程或不經過競爭上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。
第三十一條 高管服務年限及同業競爭
副總經理及以上高管、公司經理、項目經理自最新職務任職宣布起，必須在公司服務滿五年。
任職副總經理及以上高管、公司經理的人員在離職后兩年內不得在原任職區域內從事建筑行業同類業務。具體由《競業協議》約定。
第五節 員工流動管理
第三十二條 員工流動管理包括：員工入職、調動、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。
第三十三條 新員工入職管理
（一）新員工經正式錄用后，由人力資源部通知并統一安排入職。新員工憑人力資源部開具的《報到通知單》到用人單位報到，用人單位及時將報到回執反饋給人力資源部。
（二）公司對新員工采取指導人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專人負責幫助和指導，試用期滿指導人應有試用期評定和是否轉正的建議意見。評定必須詳細、真實、客觀、有針對性。
（三）試用期員工必須每月向指導人提交工作總結，人力資源部及時聽取用人部門對試用期人員的評議，了解其思想及工作情況。
（四）試用期評定結果，須經單位負責人簽署意見，在試用期滿一周前報人力資源部，經公司領導研究批準后辦理轉正或辭退手續。
第三十四條 員工調動管理
（一）公司高層、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調職以公司文件為準，人力資源部負責備案登記。
（二）其他員工的調動，由人力資源部根據公司領導批件，發《報到通知單》給相關單位。
（三）奉調人員接到調任通知后，屬單位中層的應于15日內，一般人員應于5日內辦妥移交手續到新單位報到；特殊情況，由本人申請，可酌情批準延寬期限。
（四）所在部門或單位負責人指定工作移交接收人和監交人。交接工作須本人親自辦理，移交內容包括工作事項（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶關系、信息平臺權限、辦公用品等。交接須有詳細的書面材料說明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復印），人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。
（五）在員工調任過程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級代理。
第三十五條 員工待崗管理
（一）因無法勝任崗位工作或其他情況，經公司決定進行待崗的人員，合同期內待崗時間不超過半年。若待崗期滿仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經公司領導批準可延長待崗時間，若法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當及時解除勞動合同。
（二）員工待崗期間公司按本地最低工資標準發放，不享受其他待遇。
第三十六條 員工辭職管理
（一）員工辭職是指員工因本人情況離開公司，而與公司終止勞動合同關系的行為。
（二）員工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書
面辭職報告，本人親筆簽名。所在單位負責人同意的，應在報告上簽署意見后報人力資源部，經公司領導審批后，應在兩天內通知單位和員工辦理離職手續。
（三）公司高管層、公司經理辭職的，由公司領導磋商報總經辦。公司對其離任審計，對其任期存在問題保留追究責任或法律訴訟的權利。
（四）員工提報書面辭職報告（本人手寫簽名）后仍須繼續上班，直至辭職批準或提出辭職報告滿30天后方可辦理離職手續，否則按曠工處理。若連續曠工3天以上，經催促未到崗，視為自動離職，公司除給予經濟處罰外，追究其違約責任，員工按照月工資標準的兩倍支付賠償金。對違反服務期約定的必須退還公司為其支付的專項培訓費，違反競業限制的高級管理人員、高級技術人員應當根據約定向公司支付違約金。
（五）員工離職時，所在單位應督辦有關工作事項、文件、電子檔案資料等交接手續，在離職當日通知人力資源部，同時告知信息中心關閉其信息平臺權限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財物和技術秘密，由所在單位負責人承擔責任。
（六）員工辭職手續辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動關系協議書》或《解除（終止）聘用關系協議書》。
第三十七條 員工辭退管理
（一）員工存在下列情形之一，公司給予辭退：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件者。
2、不能勝任應聘工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者。
3、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。
4、勞動合同期滿，公司不予續簽合同者。
5、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。
（二）員工違反公司懲處規定，符合開除情況的，予以辭退，立即解除勞動關系。
（三）按上述條款辭退員工本人時，聽取公司工會意見，并將處理結果書面報工會。
（四）被辭退的人員須按照規定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續，否則不予結算工資和辦理有關手續。
第三十八條 退讓、退休管理
（一）退讓制是指選舉或聘（任）用的管理人員，到達接近法定退休年齡，提前退讓職務和崗位的制度。
（二）適用對象：公司經理，公司部室負責人，公司副總經理以上管理人員。
1、公司董事、監事年滿60周歲退崗退休，如到齡后需繼續擔任現職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規定，須按代表三分之二以上表決的股東會通過。
2、公司領導層（副總工、副總經理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。
3、分公司經理（書記），公司各部門負責人，較法定退休年齡提前4年退讓。
（三）符合法定退休年齡的員工，人力資源部及時為其辦理手續；特殊工種可以提前退休的，本人提出書面申請，單位簽署同意意見后由人力資源部辦理手續。
（四）退休人員公司不予返聘的須辦理離職交接手續，自退休審批后次月起享受退休金。
人力資源管理管理制度14
檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。
2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。
4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執行國家關于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學校檔案工作規章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;
(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實;
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠于職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定采取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發布的《會計檔案管理辦法》執行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規定執行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發布的'《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。
(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。
人力資源管理管理制度15
一、住房:
1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。
二、社會保險:按公司《勞動合同書》有關規定執行。
三、休息日:
公司實行每周五天半工作日制,每日工作七個半小時,周六下午及周日為休息日。
四、法定假日:
公司員工每年可享受以下十天有薪假期。
1、元旦。(公歷一月一日)
2、春節。(農歷正月初一、初二、初三)
3、國際勞動節。(公歷五月一日、二日、三日)
4、國慶節。(公歷十月一日、二日、三日)
五、薪金:
公司按月支付員工勞動報酬。
六、福利
1、春節
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動津費。費用涵蓋:員工聯誼、會餐、獎品、娛樂等。
2、'五一'節、'十一'節
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動補助。費用涵蓋:員工聯誼、會餐、獎品、娛樂等。
3、旅游
公司每年組織一次員工外出旅游,具體時間可根據各部門實際情況,報公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費用標準為人均150元。費用支出范圍:旅游、會餐、娛樂等。
4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節'過節費
發放標準:公司領導800元/人,經理600元/人,副經理/400元/人,助理經理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。
七、制裝費:
依據公司對員工的形象要求,為員工制作工裝,具體標準示每年情況制定。
八、生日蛋糕費:
管理層員工在本人生日當月可憑票報銷50元生日蛋糕費。
九、假期:
1、年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。
①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;
②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執行。
2、婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:
①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。
②符合國家晚婚條件(男年滿二十五周歲,女年滿二十三周歲,初婚),可享受10天婚假。
③再婚者可憑結婚證申請3天婚假,不再享受7天晚婚假。
4、喪假:
如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請3天有薪喪假。
5、產假:
女員工在我公司工作滿一年以上的,方可申請休產假,根據國家勞動法規定享有產假90天;在24周歲以上初育的,另加晚育假30天;領取《獨生子女證》的,增加產假15天。申請產假必須呈交有關醫院證明,經批準后,方可按規定休假。
6、計劃生育假:按國家有關規定執行。
7、事假:
員工申請事假須經公司批準。未經批準擅自休假按曠工處理;員工請事假超過3天的(含3天)須經公司人力資源部審批。
8、病假:
員工因病或非因公負傷,經市級醫院批準后可休病假。
十、假期待遇:
1、薪金:
①年休假、婚喪假為有薪假期,
②產假、計劃生育假期間待遇按北京市相關規定執行。
③事假:事假為無薪假,事假20天以上者扣發年終獎。
④病假:員工患病或非因工負傷需要停止工作醫療時,按國家有關醫療期規定執行,醫療期內薪金按以下發放:
a)、病假在5日內者按病假天數扣發獎金和各種福利補貼。
b)、病假在5-20日內者按90%計發基本工資。
c)、病假在20--30天內者按月基本工資60%計發,如低于北京市當年工資的80%,按北京市當年工資的80%發放。
d)、病假在1個月以上者按北京市當年最低工資的80%發放,
2、假期管理:
①員工休年休假時必須一次休完,余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經領導審批確認后,余假可留作下次使用。
②員工休年休假須提前10天向有關領導書面申請,經批準后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續,應及時口頭向審批人請假,事后及時補辦有關正式請假手續。
③年休假只可在本年度內使用,過期無效。確因工作需要無法休假的,經人力資源部確認批準,公司給予最多不超過相當于15天薪金的.補償。
④員工休年休假、婚喪假時遇周六日、節假日均連續計算。
⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。
⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。
⑦員工須在休假結束后的第一個工作日內及時辦理銷假手續。
⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。
3、假期審批權限:
①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。
②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批準后報人力資源部核定假期,經主管領導批準后,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批準。
③禁止越權審批休假。
十一、醫療費報銷:
1、公司為符合條件的員工辦理醫療保險,不再另行支付醫療費;
2、未辦理工傷保險,因工傷所發生的醫療費用公司予以酌情考慮。
十二、職業健康安全保障:
1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、人力資源部會同各部門依據國家職業衛生防護設施技術參數標準,每年組織一次職業
衛生防護設施運行情況檢查。
4、女工保健:參照國家衛生管理部(1993)11號《女職工保健工作規定》執行。
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