人力資源心得體會范文
當我們積累了新的體會時，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么心得體會怎么寫才恰當呢？以下是小編為大家收集的人力資源心得體會范文，歡迎大家分享。
人力資源心得體會范文1
在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源管理。
經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決。及時實施解決，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的`SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上了決策者面而實時的信息，從而推動企業的發展。
人力資源心得體會范文2
學習人力資源管理后的心得
從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的'管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。
人力資源心得體會范文3
外包服務是指將一些非核心業務或專業服務外包給具有相應專業技能和資源的第三方公司進行處理。隨著全球化的推進和科技的發展，外包服務在當今商業活動中扮演著越來越重要的角色。在個人和企業使用外包服務的過程中，我積累了一些心得體會，下面將分別從明確需求、挑選合作伙伴、建立良好溝通、合理授權和保持合作關系等五個方面進行闡述。
首先，明確需求是使用外包服務的基礎。在外包前，我們要明確自己的目標和需求，了解外包服務的優勢和限制。開展外包管理時，我們要將每個階段的目標清晰地設定出來，并且要明確每個階段的經濟效益和風險控制方法。就像一位聰明的導航儀，它會根據目的地提供最有效的路線規劃，我們只有明確了目的地，才能找到最佳的外包合作方向，提高工作質量和效率。
其次，挑選合適的合作伙伴是保證外包質量的關鍵。合作伙伴的能力和信譽是決定外包項目成功的重要因素。在選擇合作伙伴時，我們要充分了解對方公司的背景、專業技能和過往的項目案例。這些都能幫助我們評估合作伙伴是否能夠滿足我們的需求，并能夠按照合同要求交付工作。同時，與合作伙伴建立長期穩定的.合作關系也是尤為重要的，這樣可以為我們的持續性需求提供更好的保障。
第三，建立良好的溝通渠道對于外包服務至關重要。盡管合作伙伴是專業人士，但只有通過有效的溝通才能對我們的需求有準確的理解和掌握。良好的溝通渠道可以避免信息的丟失和偏差，防止誤解和沖突的發生。我們可以通過電話、郵件、視頻會議等多種渠道與合作伙伴進行溝通。此外，我們還可以定期召開會議，對項目進行進展和問題進行及時的評估和反饋，保持溝通的暢通無阻。
第四，合理的授權對于外包服務的順利進行是至關重要的。我們要給予合作伙伴足夠的授權和自由，充分發揮他們的專業優勢。同時，也要制定好相應的合同和監控機制，確保合作伙伴在授權范圍內進行工作，并按時高質量地完成任務。授權的合理和透明可以為合作伙伴提高工作積極性和責任感，從而更好地完成任務。
最后，保持良好的合作關系對于外包服務的延續發展非常重要。我們要適時給予合作伙伴肯定和獎勵，承認他們的貢獻和努力。雙方可以探索更多合作的機會，并通過雙方利益的平衡來確保項目的延續性。在合作關系中，我們還要及時解決合作中遇到的問題，處理好合同變更和支付等事宜，保持雙方的互信和友好共處。
總而言之，外包服務是一種有效的管理方式，可以幫助個人和企業在提高效率的同時降低成本。但是在使用外包服務時，我們需要明確需求、挑選合適的合作伙伴、建立良好的溝通、合理授權和保持良好的合作關系。只有這樣，才能確保外包服務的順利進行和持續發展。
人力資源心得體會范文4
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規范化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
一、企業文化
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
二、企業人力資源管理制度
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1、招聘錄用：
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2、培訓管理：
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨干進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3、績效考核：
績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
4、薪酬福利管理
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的`認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的干勁。
三、工作程序：
1、核查現有人力資源
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2、對人力需求供給進行預測
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執行政策。
以上總結有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！
人力資源心得體會范文5
《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家帶來一場知識盛宴。
現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。
1、規劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業留人。用可以預見、切合實際能達到的企業戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。
《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。
了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的.積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現代的企業管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。
人力資源心得體會范文6
員工是一個企業賴生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一、聘用員工
1. 從需求開始
并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為”雞肋”之類的事情發愁。
2. 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1) 報紙電視
報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會
現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種”馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網絡招聘
對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4) 朋友介紹
這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的`人員進行配合，達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二、培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可說是無與倫比，有句流行的話叫做”培訓是最好的福利”，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.、人事政策開發
1. 員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。上這幾點可說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予解決，防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可完善，可調整，但是不能更改，保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可暴露原來政策中的一些漏洞與不足，及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四、 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2. 目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源心得體會范文7
人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的`壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
當前xx局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。
為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上xx；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機xx，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資xx度方面實行崗位技能工資xx，規范工資分配體系，加強崗位技能工資xx的管理。技能工資xx有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除xx后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。
生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級x級，最低崗級為x級；管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級x級，最低崗級為級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資xx的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，思想匯報范文比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
人力資源心得體會范文8
在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位。作用的基礎上，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次畢業實習我們不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理，體會如何在管理過程中把〝人〞的因素作為管理的核心，實現以人為中心的管理。為以后打下堅實的基礎。
一、實習時間
20xx年xx月xx日
二、實習地點
x公司
三、實習內容
首先了解x集團的企業文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。其次制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。再次和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念。部分實際戰略實施。然后收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢；最后發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。進行總結與思考，撰寫實習報告。
四、實習心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓。組織和調配，使人力。物力經常保持比例，同時對人的思想。心理和行為進行恰當的引導。控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動。人事。工資。保險。專業技術職稱。職業技能鑒定。員工教育培訓。人事檔案。勞動保護。離退休管理等方面的工作。我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料。看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學。應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的`，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
五、實習總結
為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我突然對以后的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此〝親近〞社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的當今社會，科學。信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
人力資源心得體會范文9
在20xx年xx月xx日，我選擇了x公司，在此公司開始了為期一個月的實習。在我看來，人力資源是一座很重要的橋梁，即將適合企業發展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經歷。
一、實習內容
在短短一個月實習中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。
這次的學習主要內容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢。板報。墻報評比。整理應聘人員的一些檔案資料。電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業員工，為企業尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
剛開始去的一兩個星期，最主要的是了解公司具體詳盡的情況，因為課長說作為招聘人員，是必須非常熟悉掌握公司情況，這樣才能夠把的最完整的信息傳達給應聘人員，以此來吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務，工作是很簡單。但可以順便看看別人是怎么樣來寫他們的簡歷的，從中學到點，對自己以后畢業工作寫好一份簡歷有點幫助。一份簡歷首先要字體公整，表面整潔；接下去便是簡歷的內在了：求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質。工作經驗。學歷……
第一、兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的還有一點便是禮節禮貌，這可以表現一個人的基本修養素質。然后是面試時的心態。語言。舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系。薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
二、實習概況
這次短暫的實習，最主要的目的，我想是要讓我們在真正畢業出去工作前有個鍛煉，可以先體驗一下找工作。工作中的一些事情。雖然是實習，但也是工作，這其中也涉及了一些人際關系。在一個公司中，有不同的人，他們有著不一樣的職位，不一樣的社會閱歷，不一樣的工作體會心得。在和他們的交流中，可以學到很多東西。讓自己慢慢學會怎么樣去處理這樣的復雜而又重要的人際關系。在實習中發現自己的不足之處：
一個月的實習，發現了自己太多的不足之處，有待改進的地方太多了。首先：最重要的一個不足就是知識不夠，這里所說的.知識不是我們在課堂上可以學到的，不是寫在我們每天拿著讀著的書本上面的，而是一些社會閱歷，一些不在自己專業范圍內的所謂的課外知識。我一直記得一位老師講過，他說能夠把知識轉為實踐中來用的，那才是智慧。許多人可以擁有知識，但不一定是智者。這或許需要我們多成長才能夠學會的
第二個不足之處是：好像自己對國內外經濟一些變化影響的反應實在是太遲鈍了。這必須責怪自己平時在校少讀報紙，少關心這方面的知識。畢竟學的是工商管理，若是對經濟都不熟悉的話，談何以后的經商之事業呢？
第三個不足之處：不夠努力勤奮。在還沒去實習之前，是多么信誓旦旦告訴自己用百分百的努力去做好每件事情，不管那件事情是多么繁瑣和簡單。但是事實證明，我沒做到。有時候還是想著能夠偷懶下還是很不錯的我想在這偷懶中，或許我錯過了很多。
三、實習總結
工作中的啟發是：即使再繁瑣簡單的工作，交到手上，都要好好完成，那么這樣的工作才有意義，而不是時時想著如何偷工減料來逃避工作。天下的每個人都是必須靠工作來養活自己的，沒有人可以一輩子依靠父母朋友，所能做的是讓自己成長，即使工作再累，那也是人生命不可缺少的一部分。或許，我認為，工作這部分會是讓我們覺得什么才叫做有付出就有回報。你的一分努力就會換來一分收獲，這是我一直堅信的！
還有就是工作中的人們并不像在學校那樣，大家都心無城府，毫無保留。或許，大家會為了一個職位的升遷而明爭暗斗。但，不管怎么樣，我都告訴自己記得每件事情都是問心無愧，那自己便可以朝著自己的夢想而一步一步努力。社會畢竟也是優勝劣汰的
畢業實習是我們的一個很好的和社會接觸的中介，也是我們在不久將來工作的跳板，它使我在實踐中了接觸了社會，了解出校園后的社會人情冷暖，學到了很多在課堂上學不到的知識，在實習中我拓寬了視野，增長了見識。
人力資源心得體會范文10
隨著經濟的快速發展和企業的規模不斷擴大，越來越多的企業開始重視人力資源的管理和運營。然而，由于人力資源的復雜性和專業性，許多企業往往無法建立一個完善和高效的人力資源體系。為此，一種新型的解決方案——人力資源外包服務應運而生。在我過去的工作經歷中，我不僅有幸與一家專業人力資源外包服務提供商合作，還親身體驗了人力資源外包服務的各個環節。在這個過程中，我深刻體會到了人力資源外包服務帶來的巨大好處。下面我將分享一些我的心得體會。
首先，人力資源外包服務可以大幅度降低企業的運營成本。對于很多規模較小的企業來說，建立一個獨立的人力資源部門需要投入大量的人力、物力和財力。而通過外包人力資源管理，企業可以將人力資源相關的工作交給專業的團隊來完成，節省了雇傭和培訓員工的成本。此外，外包人力資源服務提供商可以通過規模經濟效應來降低企業的成本，使得企業能夠以較低的價格獲得高質量的人力資源管理服務。
其次，人力資源外包服務可以幫助企業提高工作效率和生產力。人力資源管理涉及到眾多復雜的工作，如員工招聘、培訓、績效評估等。對于企業來說，如果沒有專門的人力資源團隊來處理這些事務，很容易出現工作流程混亂、效率低下的問題。而外包人力資源服務提供商擁有豐富的經驗和專業的技能，可以幫助企業優化流程、提高工作效率。他們可以利用先進的技術和系統來簡化人力資源管理過程，減少繁瑣的手動操作，從而節約時間和精力，讓企業員工能夠更專注于核心業務的開展。
此外，外包人力資源服務還可以幫助企業更好地管理和開發人才。人才是企業最寶貴的資源，對于企業的長遠發展至關重要。然而，許多企業在人才管理方面存在問題，如人才招聘渠道不暢、績效評估不科學、培訓和開發計劃不完善等。而外包人力資源服務提供商憑借其豐富的資源和專業的知識，可以幫助企業建立科學的人才管理體系。他們可以根據企業的'實際需求制定招聘、培訓和績效管理方案，并進行定期的跟蹤和評估。這樣可以確保企業能夠吸引、留住和開發優秀的人才，提高員工的價值和競爭力。
最后，人力資源外包服務還可以提供及時準確的人力資源數據和報告。人力資源數據對于企業的決策和戰略規劃至關重要。然而，由于人力資源數據的多樣性和復雜性，很多企業往往無法準確獲取和分析這些數據。而外包人力資源服務提供商通過專門的技術和系統，可以幫助企業實時監測和分析人力資源數據。他們可以根據企業的需求定制各類報告和分析，為企業提供重要的人力資源信息，幫助企業管理層做出科學的決策，提高企業的競爭力。
總結起來，人力資源外包服務是一種有助于企業降低成本、提高效率，更好地管理和開發人才的解決方案。通過外包人力資源管理工作，企業可以專注于自身的核心業務，將繁瑣的人力資源工作交給專業的團隊來處理。然而，在選擇人力資源外包服務提供商時，企業需要仔細考慮其專業能力、服務質量以及合作方式等因素，以確保獲得最優質的服務。對于我個人來說，通過與外包人力資源服務提供商合作，我深刻感受到了其帶來的巨大好處，同時也提高了我對人力資源管理的認識和能力。人力資源外包服務的發展將會越來越成熟和普及，預計在未來的發展中，它將在企業管理中發揮更重要的作用。
人力資源心得體會范文11
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的`利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
人力資源心得體會范文12
班主任是班級的主要管理者，要管理好一個班級則需要班主任做大量深入細致的工作，而且還要不斷學習別人的先進經驗。一個良好的班集體對每個學生的健康發展起著巨大的教育作用。十七年的班主任工作經歷，讓我積累了不少經驗，我覺得應該從以下幾個方面進行班級管理。
一、創設平等和諧的同學關系。
一個良好的班級氛圍可以對學生的學習和成長有著很大的幫助。在所有的班風中我覺得平等和諧最重要。要讓學生覺得自己是班集體中的一員，熱愛這個班集體，就必須讓孩子覺得無論成績好壞，自己跟別人一樣都是平等的，都一樣受到老師同樣多的關注和愛護。除了班主任對所有的同學平等對待外。我還取消建立班干部選任制度，用值日生管理班級。每人輪著來做班長。值日班長除了要做值日生的工作外，還兼顧管理班級紀律的工作。在第二天在全班里報告前一天班級的紀律和學習情況。這樣每個學生都有得到鍛煉的機會。同時對紀律差一點的學生也起到很好的約束。一學期之后根據學生值日的表現由全班推選出優秀班干、優秀隊員。這可消除班干部因為害怕被學生孤立而不敢管的局面，還可以鍛煉了每個學生的膽量，使學生感到只要我努力了，同樣也可以做得好。
二、創設師生溝通的良好氛圍。
通過相互間的溝通，師生得以意見交流、才可以聯絡感情、化解誤會、團結班級中的力量，進而使學生在愉快的氣氛中發揮潛能，達到最好的學習效果。但在溝通中，我認為教師應該注意以下幾點：
1、溝通，但要與要與學生保持適當的距離。
如果和學生的關系過于要好，稱兄道弟或姐妹情深，那么自己威信和地位在學生中就會下降。因為總是有些學生會利用自己與老師的.關系去謀點小利，或者有些學生會仗自己與老師較好的關系去鉆一些紀律的空子，等你批評他的時候，他嬉皮笑臉地就過去了。長期以往，勢必導致自己的地位。所以，在課余時間要多去接觸學生，要在真正做到關心、關愛、尊重每一位學生的基礎上，與學生保持距離，引導他們懂得生活、懂得珍惜、懂得尊重，在自我體驗中長大。
2、讓學生養成寫的習慣，自己認真閱讀、認真批改。
很多學生會把自己的心事，對學校、對班級和對同學的一些看法和建議、甚至是對社會熱點的看法寫在周記本上，是老師了解學生、了解班級動態的最好方式。自己在批改周記的時候，也應當真誠地與學生交流，特別是在學生有上的困惑、學習上的困難的時候，要及時幫助學生，讓他們知道這些困難有老師來跟他們共同分擔，而且要多給予他們鼓勵，多抓住“閃光點”來表揚他們，幫助他們樹立自尊自信。
三、建立班級激勵機制
素質教育要求教育者關注學生的全面成長。表揚和鼓勵是激勵教育的重要內容。實踐證明，表揚和鼓勵可以幫助學生重新認識自我，點燃他們努力奮進的星星之火，鼓足他們放飛希望的勇氣。我的具體做法是：
1、設立獎項，實行全方位鼓勵。每學期設立各種獎項，對不同層次、不同學生給以全面和鼓勵。調動每一位學生的上進心，推出優秀，樹立榜樣，找出差距，不斷改進。
2、定期評獎，采取不同形式給以鼓勵。例如：；獎勵學習用品；在自設班級表格里送星星等。
四、營造良好的班風學風
要營造良好的班風、學風，樹立正確的班級輿論很重要，而要樹立正確的班級輿論，老師是起著重要作用的。小學生的一點也不成熟，分辨不清是非對錯，很容易憑著自己一時意氣做事，在這里老師就要起到一個引導作用。當覺察到班里出現一些不正之風的時候，比如打架、偷東西、抄作業等等時，就要及時召開班會來教育學生，表明自己的立場，讓學生認識到哪些事情是小學生應該做的，哪些是不應該做的，還要讓全體學生共同來抵制這些不良行為。還有，應該讓學生有競爭的意識，要有憂患意識，要適當地給學生樹立對手，通過開展各方面的評比來提高學生的競爭意識，從而提高班級的班風學風。
是我在班主任工作中的一些。古語曰：“他山之石，可以攻玉。”作為班主任難免都會碰到一些“堅硬的石頭”，但是如何把他們雕刻成能綻放異彩的玉，這需要“匠師們”的雕琢。所以，我將繼續著，努力著，把班主任工作做得更完美。
人力資源心得體會范文13
不知不覺中，這個學期又快結束了，通過這一個學期對人力資源的學習我有了很多收獲，主要是鞏固前所學的知識，并且提高了自身的實際操作能力，我認識到了人力資源工作的重要性。在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。在這學期的學習過程中我們學習了組織結構和崗位設置表的編制，撰寫工作實施方案，撰寫崗位說明書，編制招聘計劃和撰寫招聘廣告，招聘面試，績效考核指標設計，技校溝通模擬，職業生涯管理等實驗內容。從而學習對組織結構。工作任務設計。人員甄選。培訓與開發。報酬系統。信息及信息系統這五個變量進行控制。在這過程中我學習到了很多人力資源管理的專業技能。我認為人力資源工作的主要內容之一就是為他人創造良好的工作環境，要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。
即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。首先，我們要做好人力配置工作，也就是將合適的人放到合適的崗位上。這對于企業展有著重要的.影響，如果每個人都各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。其次，我們還要做好人才激勵，在每一次與下屬溝通中都要努力激勵對方，善于傾聽職工的意見，對下屬的成就進行表彰，同時還要有相應的物質獎勵，提高職工的滿足感，使員工能能夠全身心地投入工作。我們還需要努力使員工達成自我實現的需要。讓員工在工作過程中有最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，給員工足夠的發揮空間，參與管理，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。最后我們還要注重人才培養，不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。在以后的課程中，我希望老師能夠讓更多的同學參與到情景模擬之中，使每個同學都參與到課堂中，提高課堂的互動性，最后，希望每個同學在這門課程中都有收獲，希望這門課程發展的越來愈好。
人力資源心得體會范文14
上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰營的脫產學習，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬福利、職涯發展、留才規劃及未來人力資源管理的展望等內容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成生產力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業管理中最重要的管理環節之一。進入21世紀，眾所周知，在企業產品如此同質化、企業競爭格局越來越窄的今天，決定企業之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動員工的積極性和創造力，增強員工的企業歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關鍵。
二、上面說的有些理想化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經濟全球化的今天，中國企業要想參與世界競爭，與國際頂尖企業“共舞”的話，不增強企業內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業“留優劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業約束力更強的法規制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現在對于企業人力資源從業者而言，應該是緊密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業抗“擊打”能力。首先要做的，是規范企業管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業特色的核心競爭力，可以理解為優良的企業文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業主的.雄心壯志，更多的是企業全體人員的緊步跟隨，共創輝煌。
三、我認為現在很多企業的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經據典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業全體員工授業、解惑的，現在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的。“有想法，沒執行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動企業發展的源動力。我們在給員工做職涯規劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話總結一下：對于一個企業而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關鍵是有效與無效之區別。換言之，適合企業發展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
人力資源心得體會范文15
經過近兩個月的實習，我感受很多。使我感悟最深的是參與社會實踐是檢驗知識的重要標準。在工作中，不是時時會有人像學校里的同學老師一樣去耐心地為我們講解，更多的是靠自己去摸索。去探究。
在實習期間，我不僅接觸了簡單的編輯這一塊，還有幸在人事部門招聘小組鍛煉，主要就是學習招聘員工方面的技能。實習導師給我講了招聘這一職位的基本要求和主要的工作內容，為了能讓我達到日常工作的實踐目的，老師還給我制定了一套相應的實習計劃，有了計劃，我的實習工作就更加的得心應手了。
通過實習，我對人力資源這一專業有了更為深刻的認識，對人力資源的管理流程有了一定了解。我堅信人才是企業發展的唯一源泉，重視和尊重人才是企業發展的長遠之計。目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。單位實際工作
在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。x年至x年間，我實習的地點是xxxx檢測有限公司，xx檢測有限公司是成立于x年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個為社會提供無損檢測。理化試驗。焊接試驗。檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信。公正。準確。快捷，在質量。環境管理職業健康方面有明確的目標。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制；負責技術人員檔案，員工勞動合作。工資等管理；負責體系文件。檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集。文件管理。我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責；各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。
在實習中我了解到了該部門對人員的能力。意識和培訓的具體要求；我們根據公司的管理方針。目標和業務發展需要制定人員長期培訓計劃，經理和總工程師根據培訓規劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律。法規。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態，和看事請的角度。
對于自己的專業和工作的感悟。
其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發現工作上的.東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養出熱愛自己工作的心態，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。我在實踐中得到了很多感悟
人際關系
在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自然是不熟悉的，當到一個圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈圈的方法就是交談，根據一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。
關于自立
俗話說在家千日好，出門辦難，難意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護！一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的人識來源于實踐
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發展不斷促進自我認識能力的發展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業了以后再去的，但后來明白了，資源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
自學能力
在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。
由于自己是實習生，所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來很小的事情，古話說一屋不掃何以掃天下，勿以善小而不為看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。雖說是實習但也要嚴于律己，在學校可以睡睡懶覺，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態也是需要自己慢慢地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。理財能力
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要三思而后行。我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受。具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色！
【人力資源心得體會】相關文章：
人力資源心得體會06-18
人力資源的心得體會06-06
人力資源的心得體會12-31
人力資源心得體會05-26
人力資源心得體會11-03
非人力資源的人力資源管理心得體會11-21
非人力資源的人力資源管理心得體會10-20
人力資源培訓心得體會11-03
人力資源心得體會范文04-25
人力資源課程的心得體會07-20