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人力資源的心得體會
當我們積累了新的體會時，就很有必要寫一篇心得體會，這樣就可以總結出具體的經驗和想法。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編收集整理的人力資源的心得體會 ，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源的心得體會 1
知識能使人獲得財富，知識能使人變得高尚，知識能使人的生活充滿陽光，知識能使人獲得強大力量，沖破重重困境，最終走向成功的大門；文化知識，是社會發展的需要，跟上時代步伐的因素。古往今來，人們對文化知識尤其重視，因為它可以給人指明正確的道路，給人帶來幸福。“知識就是力量”。但是，僅僅只有文化知識是不夠的，我們必須也要注重對實際知識的應用，因此我們人力專業舉行了為期二周的實訓！從實訓中，我明白了很多！
首先在當眾講話環節中明白了：怎樣做自我介紹，在以前的自我介紹中，總覺得少點什么，但是在這個環節中，終于明白了原來少的就是那種吸引力，那種自己獨有的特色！還有就是語言的邏輯性，之前講話的時候總覺得沒條理性，現在明白了基本的技巧。另外，就是懂得了做記錄的重要性，因為在講幽默故事，勵志故事，感人故事中，老是想不起來,其實在以前也看過不少這樣的故事，當時覺得記到腦子里了，但現在知道確實沒記住，終于明白了“好記性不如爛筆頭”！因此在以后的生活中一定要學會記筆記！還有在講解中發現講師基本都是在講自己的案例，明白了如果講自己的案例更具有說服力！更加親切，更加具有吸引！其實最重要的是學以致用！在后來的幾講中，基本上都用到了前面幾講中的知識，比如：在講的故事中提煉自己的啟示時就可以運用一二三點加幾點從而使自己的語言更有邏輯性！這同時也說明知識的聯系性，因此在以后的學習中，學會總結，學會把知識聯系起來！
在溝通中，學到的是有溝通的重要性！
首先，有效的人際關系溝通提高組織成員的滿意度。人際關系是以人的情感為紐帶，不同的人際關系引起人們的情感體驗不同。良好的人際關系引起的是人們愉快、親切、隨和的心理體驗。這樣的心理體驗帶給組織的是積極、健康、飽滿的精神狀態。只有具有了積極健康飽滿的精神狀態，才能更好地投入到各項工作中，不斷地做出貢獻。
第二，增強組織成員的凝聚力；良好的人際關系有助于團結。團結是組織生存和發展的重要條件。沒有團結互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發展的感情關系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇x但是如果成員之間的感情融洽、關系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協力地工作。
第三，提高組織成員的工作效率；成員工作效率的高低直接影響著組織效益的好壞。雖然,影響成員工作效率的原因是多方面的，但是人際關系的好壞是其中一個重要的因素。良好的人際關系可以激發組織成員的責任感和榮譽感，可以激勵成員的工作激情，形成和諧的氣氛，從而提高成員的工作積極性、主動性和創造性，進而提高工作效率。對于工作效率來說起著決定性的作用。
人際關系對成員的積極性、主動性和創造性有著重要的影響，但是形成的良好的人際關系依賴于良好高效的溝通！只有溝通好了才能達到自己想要的效果！同時我明白了溝通中的障礙，因此必須并采取積極的措施應對，才能實現無障礙的人際溝通。現實生活中影響的人際溝通的主要障礙有：語言障礙，而且溝通是傳遞者→過濾→接受者→反饋的環回過程，因此必須注重雙向溝通！
人力資源的心得體會 2
實習內容：
在xx人力資源處進行畢業實習，開始的一周主要是進行崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進行為期一周的培訓，進行安全教育，期間重點熟悉xx人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，根據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的管理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位。
心得體會：
今天是周六，挑一個晴朗的早晨記下我第一周來的實習心得。實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不可或缺的必經階段。剛進入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮。一張張陌生的面孔，不認識但是都面帶微笑很友善。一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，因為只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的展開。
人力資源的心得體會 3
我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對于如何提升培訓效果一籌莫展。
如何才能有效的提升培訓效果？這是困擾我們很多培訓管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對于如何提升培訓效果一籌莫展。正如我們都清楚什么才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。
如何才能讓培訓有效果，培訓管理者只要在每次培訓前認真思考過這個問題，相信對于培訓效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數培訓者并不太看重實質的培訓效果或者自己都不相信培訓會有效果，為了培訓而培訓。
培訓的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。
效果評估難導致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓效果提升的方法提出幾點建議：
第一、培訓要從目的出發
也就是你先弄清楚培訓要達成什么目的后再去組織培訓。這個看似容易，但在實際的企業中，很多企業都倒過來了，都是培訓完之后去尋找培訓的目的，然后將一些與培訓沒有必然關系或無法證明的成果據為己有，說成是培訓的目的或意義。
有些公司有認識到培訓要從目的出發，但是卻不從現實出發，提出很多不切實際的目標，忽略了培訓是有階段的。不同的階段培訓的重點不同，只有抓住重點進行培訓，培訓才能達到一定的效果。培訓階段大致可分為：①不培訓到培訓，②培訓到重點培訓，③重點培訓到系統培訓，④從系統培訓到自我學習。這些階段是循序漸進的，不能越級進行，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓重點是不同的。舉例：第②階段，培訓管理部門應該是找到業績的短板進行有針對性的培訓，如果在企業業績不佳的時候，不能將培訓聚焦于業績提升，那么培訓就會被認為是不務正業，得不到老板的支持及業務部門的信任，一旦這種信任沒有，企業的培訓就可有可無。
第二、培訓經理要與直線經理形成伙伴關系
培訓從需求調查到效果評估，培訓經理必須和直線經理通力合作。真正的培訓責任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓的必要性，或不做他們認同的培訓，培訓效果就會大打折扣。培訓前目標設定，培訓中跟進，培訓后督促落實，培訓效果評估都離不開直線經理的參與甚至主導。太多的企業培訓經理似乎為了證明他們的培訓能力，努力構建培訓體系，不經調查就提出一些想當然的培訓內容或雖經調查卻不能找到真正的培訓需求。這樣的培訓，不但幫助不了直線經理解決問題反而成為了一種負擔，當然不會有什么效果。
大多培訓經理不愿和直線經理成為伙伴的理由是直接經理管理水平太差。直線經理管理水平不高很正常，他們的強項是業務。你說他們管理水平差，正如他們說你什么都不懂是一樣的。要讓他們接受及認同甚至主動參與到培訓中來，就要讓他們看到培訓實實在在對他們的好處是什么。他們在實際工作當中遇到的困難，哪些可以通過培訓解決是培訓部門應該去識別及說服或證明給他們看的。
第三、培訓效果提升的關鍵還是培訓后成果的轉化及鞏固
我們如果將培訓過程分為培訓前，培訓中和培訓后三個環節的話。不同環節主角不同，培訓前的主角應是學員，學員必須提出自己的培訓需求，愿意通過學習提升自己。培訓中的主角是培訓師，培訓師如何讓學員的需求得到滿足，調動學員的學習意愿，開發有針對性的培訓課程，采用適合學員的培訓方式等。培訓后的主角是學員的主管。學員接受培訓后，要運用所學，如果沒有運用的環境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那么學習成果就難以轉化和鞏固。
大多數公司的培訓效果為什么不太好？主管占了很大的原因，或不支持員工培訓或對培訓態度曖昧或培訓完后不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓，培訓完后再組織學員結合工作進行相應的鞏固或成果轉化，則培訓的效果就會好很多。
人力資源的心得體會 4
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。
在《人力資源開發與管理》課程中，對于企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。
《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。
了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源的心得體會 5
一、實習目的：
通過實習，將所學的人力資源理論知識應用于實踐，了解現代企業中人力資源狀況，熟悉企業中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認識。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經驗。
二、實習時間：
X年x月x日
三、實習單位：
xxxx有限公司
四、實習部門與崗位：
人力資源部人事專員
五、實習內容
（一）招聘面試
招聘與面試是招聘工作的主要內容，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據崗位職責與工作流程，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點：
1、招聘網站的刷新與維護
目前公司以網絡招聘為主，公司根據網站不同的特點發布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網站的招聘信息進行更新和維護。
2、網上篩選簡歷每年的3、4月份是招聘的黃金季節，招聘網站上每天都會收到大量的應聘簡歷。根據招聘崗位的職責和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄下求職者的信息，然后再面試甄選。
3、電話邀約面試
經過初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據記錄的求職者信息進行電話預約邀請面試。在電話邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱、面試時間、面試地點、以及乘車路線等內容。
4、面試
面試是招聘工作的另一個重要的環節，也是決定是否錄用應聘者的一個重要依據。在面試過程中需要了解應聘者的背景資料，包括個人基本信息、工作經歷、離職原因、薪資要求、職業規劃等內容；同時還要考察應聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求相匹配；最后根據面試結果決定是否錄用應聘者。
5、面試結果通知
應聘者的面試結果會在三天內以電話的形式通知應聘者。電話通知應聘者面試結果時需要向應聘者落實好兩個問題：什么時候能夠到剛入職，是否需要公司提供住宿。同時還要向應聘者講明白入職報道時需要攜帶哪些資料和證件。
（二）日常人事變動手續辦理
1、入職
為新員工辦理入職需要以下步驟：
（1）核實報道者身份，檢查其身份證。
（2）提供入職協議，指導入職者簽訂入職協議。
（3）收取應聘者身份證復印件、2張兩寸照片、畢業證書及相關材料復印件。
（4）檢查應聘者簡歷、入職協議、身份證復印件照片及相關材料是否齊備，整理歸檔管理。
（5）為新員工安排宿舍。
2、離職
員工提交《辭職申請》30天后，為其辦理辭職手續
（1）員工提交辭職申請。
（2）核對員工當月出勤，填寫離職結算單。
（3）員工、部門領導簽字，轉至人力資源部簽字。
（4）將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔。
（三）新員工培訓
新員工是企業的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業文化，明確工作崗位職責規范，更好更快的為企業創造效益，需要根據公司的招聘計劃和培訓需求，對新員工進行崗前培訓。培訓內容主要包括：企業文化、公司架構及各部門職能、公司規章制度、產品知識、崗位職責等。根據工作安排，新員工培訓的工作內容和流程可歸結為以下幾點：
1、擬定培訓方案
根據對企業培訓需求分析及培訓組成要素分析，培訓方案的內容需要確定培訓目標、培訓內容、及培訓的對象、方法、時間地點、部門等基本要素。
2、備課
根據培訓方案中的培訓內容，需要提前準備相關材料，并做成相應的PPT以備培訓中使用；同時需要準備一些培訓過程中將會遇到的問題答案，備課工作準備的充分與否將會決定培訓效果的質量。
3、培訓
這一環節是培訓工作的重點環節，需要明確以什么樣的方式，什么時間將培訓內容讓培訓對象所接受，同時也需要學會處理培訓過程中發生的各種突發事件。
4、培訓方案評估完善
培訓實施完培訓工作并沒有結束，需要對培訓效果進行評估。評估的主要方式包括培訓結果考核，培訓結果調查等方式，然后依據培訓評估反饋結果和征集培訓對象的建議，對培訓方案進行調整，以提高下次培訓的效果和質量。
六、實習感悟
對公司人力資源部的建議：
1、建立健全人力資源部門職能。人力資源招聘、培訓、績效、勞動關系、薪酬、戰略管理六大模塊是緊密聯系，不可分割的，更不是單獨存在的。
2、將人力資源管理納入企業發展戰略中。人力資源部作為企業重要部門之一，并不是傳統的人事部門可以比擬的，人力資源部門的發展可以折射出企業的發展狀況，企業應重視人力資源部門的職能與存在。
人力資源的心得體會 6
1、從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2、什么是人力資源？
在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3、人力資源的構成內容
a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養：學歷，經歷，閱歷，心歷。
4、現代人力資源應具備哪5Q和5能力？
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5、企業文化的建設
理念層———制度層———標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6、人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人。人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊：1。人力資源分析與規劃2。招聘與配置3。培訓與開發4。績效管理5。薪酬福利管理6。勞動關系管理。
人力資源的心得體會 7
1、從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2、什么是人力資源？
在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3、人力資源的構成內容
a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養：學歷，經歷，閱歷，心歷。
4、現代人力資源應具備哪5Q和5能力？
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5、企業文化的建設
理念層———制度層———標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6、人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人、人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊：
1、人力資源分析與規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關系管理。
人力資源的心得體會 8
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作更加系統化、規范化、科學化、標準化。協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵、保留、開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
一、企業文化的建立
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰略進行研究。
構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的。使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，從而影響和帶動大家。
要將公司的戰略目標、企業文化和公司相關管理制度灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上。
二、企業人力資源管理
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
（一）招聘錄用
1、選人時的應考慮匹配度問題
匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標
我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。原因在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
另外在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇，只有各個細節都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。
（二）培訓管理
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強員工凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的工作。合理的制定培訓計劃，使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的發展戰略綜合擬定培訓計劃，依照年度培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監督和考核，從考核結果中提取培訓效果反饋信息，從而根據反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業素質和綜合素養。
（三）績效考核
績效考核是目前各大企業都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。
推行績效考核制度要做好充分的準備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作，各部門管理者須凝結一心，轉變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。
（四）薪酬福利管理
薪酬體現了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。
薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據公司不同時期的發展戰略來制定適應企業戰略發展的有競爭力的戰略薪酬。
給予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動，還可體現公司對員工的重視和關懷，從而激發員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑借其優厚的福利待遇吸引各行業優秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業跳糟的優秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。
三、人力資源分析
（一）核查現有人力資源
1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等。做到及時登記、及時更新，動態掌握公司員工的個人信息。
2、根據人事管理系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
（二）對人力需求供給進行預測
1、需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營狀況、企業人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
2、供給預測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業技術人員崗位的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。
總之，人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素質。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，協助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源的心得體會 9
“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。
記得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了。我并不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。
人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面你認清自己的鏡子。我發現了自己的最弱點：不善于作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語“準備”將部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的問自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，家接到任務之后也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。
由于我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什么能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速我重新設計了一份問卷，并將其及時的發放。正是擁有這種懷著責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的.時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采!
伴著“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從周四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白家都在等待我的需求分析報告，我不能讓家再失望了!隨著郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還蕩漾著些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。
雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!
人力資源的心得體會 10
卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T 1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；
2、即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪里？我們的優勢發揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
人力資源的心得體會 11
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
1、聘用員工
從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。
因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。
因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視
報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會
現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘
對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。
二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹
這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。
如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3、如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。
一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
人力資源的心得體會 12
在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習心得體會小結如下：通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：
企業管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業的靈魂：
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當的機會和環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：
這句話雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
四、人才激勵：
說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用。
五、人才和團隊的培養：
不論配置如何，只有培養才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。
作為企業的中層管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了團隊企業的發展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
人力資源的心得體會 13
通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
現將本次學習心得體會總結如下：
1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。
通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。
3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源的心得體會 14
上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰營的脫產學習，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬福利、職涯發展、留才規劃及未來人力資源管理的展望等內容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成生產力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業管理中最重要的管理環節之一。進入21世紀，眾所周知，在企業產品如此同質化、企業競爭格局越來越窄的今天，決定企業之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動員工的積極性和創造力，增強員工的企業歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關鍵。
二、上面說的有些理想化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經濟全球化的今天，中國企業要想參與世界競爭，與國際頂尖企業“共舞”的話，不增強企業內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業“留優劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業約束力更強的法規制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現在對于企業人力資源從業者而言，應該是緊密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業抗“擊打”能力。首先要做的，是規范企業管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業特色的核心競爭力，可以理解為優良的企業文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業主的雄心壯志，更多的是企業全體人員的緊步跟隨，共創輝煌。
三、我認為現在很多企業的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經據典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業全體員工授業、解惑的，現在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的。“有想法，沒執行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動企業發展的源動力。我們在給員工做職涯規劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話總結一下：對于一個企業而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關鍵是有效與無效之區別。換言之，適合企業發展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
人力資源的心得體會 15
自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再復習復習。
女性與事業
曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業主要是因為對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關系在個人職業成長中的作用
良好的同事關系對于一個人的職業發展有著很大的作用，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!
公司用人的基本模型
根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時雇工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時雇員：投入少，要求少
團隊有閑事，不能有閑人
關于這點，我真算得上深有感觸。因為一個不干事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機會再提上來。
關于團隊凝聚
團隊凝聚的關鍵在于溝通，溝通的三個特點
學會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學會研究條件
任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
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