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人力資源規劃

人力資源規劃1

　　第一部分、組織結構設置

　　第二部分、部門與崗位設計及人員編制擬訂

　　（一）人員編制：

　　（二）崗位職責：

　　（三）、招聘崗位及條件說明：

　　（四）、招聘成員

　　（五）、招聘信息發布渠道

　　（六）、招聘工作流程安排

　　（七）、費用預算

　　（八）、招聘時間安排

　　一、組織結構設置

　　根據公司現有業務和組織結構、未來的發展方向，對公司組織結構進行重新架構，具體如下：

　　股東會

　　總經理

　　副總經理

　　銷售部

　　技術部

　　工程部

　　售后部

　　人事行政部

　　采購部

　　財務部

　　二、部門與崗位設計及人員編制擬訂

　　（一）人員編制：

　　1)、銷售部：設銷售總監1人（目前可由副總經理兼任），下設銷售經理（編制3-4人）。

　　2)、技術部：設部門經理1人；繪圖員（1人）；商務部分（1人）；預算員（1人）。

　　3)、工程部：設部門經理1人；項目經理（3人）。

　　4)、售后部：設部門經理1人；維修工程師（3人）。

　　5)、行政人事部：下設人事經理1人；設行政助理1人；后勤崗（編制4人，其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人）。

　　6)、采購部：設部門經理1人

　　7)、財務部：設部門經理1人，出納1人。

　　8)、總經理：編制1人。

　　（二）崗位職責：

　　1）銷售部：

　　（1）、銷售崗位職責：

　　1、銷售目標的擬定。

　　2、銷售人員必須每天上午9時前到公司營銷中心簽到，出勤情況直接與工資掛鉤。

　　3、必須嚴格按時提交工作日報、周工作計劃、月季年工作總結，此為考核依據之一，與工資掛鉤。

　　4、項目堅持報備制，認真按照表格填寫項目資料，并及時上報公司備案。

　　5、市場的開拓與公關；報價及合同簽訂處理；銷售額回款跟蹤。

　　6、銷售會議時間暫時定在每周一上午和周五下午；周五為一周總結會；周一為本周計劃會。

　　7、嚴格遵守公司統一頒發的管理制度和管理章程。

　　8、銷售人員應加大對競爭對手和行業市場的分析與研究，并及時向公司領導反饋意見。

　　（2）、市場行政經理崗位職責：

　　1、負責營銷中心辦公室所有物業、設備、物品管理工作。

　　2、負責銷售人員的考勤統計工作。

　　3、負責銷售人員工作日志、工作計劃考核統計整理工作。

　　4、負責銷售人員費用的統計報銷工作。銷售成本預算及控制。

　　5、負責銷售人員客戶信息的抽查回訪統計工作。

　　6、負責銷售人員客戶信息的資料的建立整理分類工作。

　　7、市場調研。

　　8、負責公司宣傳彩頁的更新設計、名片統一印刷工作。

　　9、協助人力部門完成銷售人員的招聘、培訓工作。

　　2）、技術部：

　　1、依據地方的建筑采暖、通風方案設計規范，與客戶充分溝通需求及分析項目資源條件，負責設計采暖、通風方案確保滿足客戶的需求及一定的技術規范。

　　2、依據采暖、通風方案的設計思路及暖通施工圖設計規范等技術要求，通過與客戶進行溝通，協調各方要求來細化方案的內容；負責暖通施工圖的設計工作，完成采暖及通風施工圖設計，包括采暖、通風系統設計、設備應用和圖紙制作，確保本施工圖具備安全性、可實施性及滿足規范和方案要求。

　　3、加強各種新產品的學習，對不同品牌產品進行分析、歸納、總結，了解各品牌空調的性價比，根據客戶的需求，做出最優化的配置方案，促進項目成功率；了解市場最新產品，提升專業技能水平。

　　4、在項目施工過程中，配合工程部門處理施工中出現的各種復雜的技術問題，就采暖、通風施工安裝、維護等方面提供專業建議；對施工過程中出現的圖紙問題及時提供專業的技術支持，協調重大的設計變更，確保施工的問題得到及時有效的解決。

　　3）工程部：

　　（1）、工程部經理崗位職責：

　　1、加強工程管理，確保工程按質按期完成，并最大限度地降低工程成本，節約投資，實現工程總目標，特制訂本職責。

　　2、工程部經理在總經理的領導下，主要負責對工程全過程的施工進行組織管理，通過對工程項目部和施工隊伍的組織管理及與各相關部門的協調配合，從而實現對工程總目標的有效控制。

　　3、認真貫徹執行公司的各項管理規章制度，逐級建立健全工程部各項管理規章制度。

　　4、積極主動地完成公司的各項生產施工任務，對工程施工進度、質量、成本及安全施工情況，實施全面的管理。

　　5、對開發項目進行前期跟蹤，組織開發項目信息收集整理、分類、匯總聯網、組織投標資格預審文件的編制、組織項目部編寫工程施工組織設計。

　　6、按照公司對項目實施的要求及工程擬建規模，選派得力項目經理組成項目部。

　　7、按照公司要求及項目內容配合預算部組織競標確定施工隊伍。

　　8、檢查監督項目部進場準備工作落實情況，檢查監督項目部與施工隊簽訂施工現場安全生產、消防安全、治安保衛責任書的情況以及現場安全教育開展情況。

　　9、審核項目部編寫的工程施工組織設計、工程施工進度、質量、成本控制計劃。指導審核質檢員編制的工程項目質量控制計劃及工程創優方案。

　　10、監督檢查工程技術交底、施工進度、質量達標以及成本降低的完成情況。

　　11、指導檢查施工現場安全施工、消安全防、安全保衛工作規范化管理開展落實的情況。

　　12、指導檢查施工現場文明施工、環境保護、職業健康工作規范化管理開展落實的情況。

　　13、組織處理重大工程事故，協調工程重大問題糾紛，對重大工程事故及工程技術問題提出處理方案。

　　14、參加工程竣工驗收，監督檢查竣工圖繪制，工程決算、材料使用、臺帳建立及工程資料臺帳建立、整理、歸檔的完成情況。

　　15、妥善處理項目部的解體，進行人員重新調配。

　　16、組織好工程保修及客戶回訪工作。

　　17、樹立公司利益第一的宗旨，維護公司的形象與聲譽，潔身自律，杜絕一切違法行為的發生

　　18、協助配合公司其他部門進行相關業務工作。

　　19、完成領導交辦的其他工作。

　　（2）、項目經理崗位職責：

　　1、履行建設單位和公司簽訂的各項合同，確保完成公司下達的各項經濟技術指標。

　　2、負責組建精干、高效的項目施工隊伍，并制定各項隊伍管理規章制度。

　　3、負責項目部范圍內施工項目的內、外發包，并對發包工程的工期、進度、質量、安全、環境、成本和文明施工進行管理、考核驗收。

　　4、負責協調分包單位之間的關系，與業主、監理、設計單位經常聯系，及時解決施工中出現的問題。

　　5、負責組織實施質量計劃和施工組織設計，包括施工進度計劃和施工方案。根據公司的要求按時上報有關報表、資料、嚴格管理，精心施工，確保工程進度計劃的實現。

　　6、科學管理項目部的人、財、物等資源，并組織好三者的調配與供應。

　　7、嚴格遵守財務制度，加強經濟核算，降低工程成本。

　　8、貫徹公司的管理方針，組織制定本項目部的質量、環境安全控制方案和措施并確保創建文明工地、安全施工等目標的實現。

　　9、負責項目部所承建項目的竣工驗收、質量評定、交工、工程決算和財務結算。

　　10、負責工程完工后的`一切善后處理及工程回訪和質量保修工作。

　　（3）、工長職責：

　　1、參與施工方案的編制。

　　2、編制施工計劃，報項目經理綜合平衡。

　　3、熟悉并掌握設計圖紙、施工規范、規程、質量標準和施工工藝，向班組人員進行技術交底，監督指導工人的實際操作。

　　4、按施工方案、技術要求和施工程序組織施工，制訂工程的測量、定位、操平等工作的作業指導書，并負責指導實施。

　　5、合理使用勞動力，掌握工作中的質量動態，組織操作工人進行質量的自檢、互檢。

　　6、檢查班組的施工質量，制止違反施工程序和規范的錯誤行為。

　　7、參與上級組織的質量檢查評定工作，并辦理簽證手續。

　　8、對因施工質量造成的損失，要迅速調查、分析原因、評估損失、制訂糾正措施，報上級技術負責人批準后及時處理。

　　9、負責現場文明施工及安全交底。

　　4）售后服務部：

　　1、為客戶提供售前售后服務工作。

　　2、提供技術支持，根據客戶具體要求做前期規劃、方案。

　　3、提供安裝、調試和維修等售后服務。解答及解決客戶的問題。

　　5、回訪客戶，解答客戶的問題，了解客戶的需求。

　　7、向公司反饋設備質量問題及設備實際使用過程中存在的問題。

　　8、整理、收集設備使用性能信息。

　　9、部門各項費用審核。

　　10、部門員工考勤。技能培訓，考核。

　　11、為用戶提供設備使用，保養和維修方面的培訓。

　　12、根據售后服務需要，維修配件的采購。

　　5）行政人事部：

　　（1）、人事職責：分別負責制訂公司管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度的制定及執行、并根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源規劃與策略；

　　制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃；每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。招聘與配置：依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘；員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監控；建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，并對公司的培訓工作進行監督和考核；根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。建立員工溝通渠道，定期收集信息；勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理；辦理員工的各項社會保險、住房公積金手續及有關證件的辦理；員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續。

　　（2）、行政職責：負責公司固定資產及辦公用品的采購、領用和管理；公司辦公設施的維護管理（如交換機、路由器、網線、電腦、打印復印一體機、電話、投影儀等的維護故障請修落實維修）；網站建設，做好主頁內容、網站信息及時的更新，保證重要信息及時發布；制定公司會議室的管理制度，重要活動提前布置；公司會議的安排，會議記錄的整理，傳達；做好公司的安全及消防工作，負責督促各部門衛生，嚴格執行獎懲制度；來訪人員登記、接待工作；報刊、郵件收發準確、及時，并能即時交予收件人；總經理辦公室及會議室等的清潔工作；協調公司用車管理，各部門人員名片制作及發放；完成領導交辦的其他工作。

　　6）采購部：

　　1、新產品、新材料供應商的尋找、資料收集及開發工作。

　　2、對新供應商品質體系狀況（產能、設備、交期、技術、品質等）的評估及認證，以保證供應商的優良性。

　　3、與供應商的比價、議價談判工作。

　　4、對舊供應商的價格、產能、品質、交期的審核工作，以確定其穩定供貨能力。

　　5、及時跟蹤掌握原材料市場行情變化，以期提升產品品質及降低采購成本。

　　6、采購計劃編排．物料之訂購及交期控制，滿足公司各部門的物資需求。

　　7、與供應商以及其他部門（財務部及使用部門）的溝通協調等。

　　8、公司主要原材料的詢價、歸類、匯總及市場更新；

　　9、公司供應商體系的建立及完善，與供應商及時保持采購工作的溝通與協調；

　　10、公司常用材料樣品板的初期制作與更新。

　　11、及時完成日常采購任務，即訂單及采購合同的簽訂及執行。

　　12、對采購物品的質量、數量、物流、交貨期進行跟蹤和協調處理。

　　13、對庫房工作人員進行管理及監督，對物品使用人員進行交底和配合。

　　14、嚴格遵循公司采購流程，對新材料的采購和操作如下：收集信息，詢價，比價、議價，評估，索樣，決定，請購，訂購，協調與溝通，催交，進貨檢收，整理付款。

　　15、采購員須承擔的責任：采購計劃與需求確認、供應商選擇與管理、采購數量控制、采購品質控制、采購價格控制、交貨期控制、采購成本控制、采購合同管理、采購記錄管理。

　　7）財務部：

　　（1）、財務經理職責：

　　1、負責公司財務事務：按公司經營計劃，提出年度財務計劃，作為公司資金運用的依據。

　　2、提出財務、會計及預算等制度，并負責其實行時有關的協調與聯系工作，確保發揮各項制度的功能。

　　3、依年度財務計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。

　　4、匯編公司年度預算，送管理部門審定，并負責控制公司年度預算的執行，以使預算在管理上行使有效。

　　5、定期盤點，以確保公司的資產與帳物相符。

　　6、依據稅法規定，處理公司各項稅務事宜，力求正確無誤。

　　7、根據公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司年度預算，并加以控制。

　　8、負責公司會計事務：審核公司采購計劃，對采購的設備及物品、庫存進行核算；處理固定資產的折舊、清理、盤點事務；銷售收入、費用核算。

　　9、負責公司成本核算事務。

　　（2）、出納崗位職責：

　　1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業務。

　　2、對現金、銀行存款、其他貨幣資金做明細帳，保證賬實相符。

　　3、月末及時結出現金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。

　　4、編制“銀行存款余額調節表”由財務經理審核。

　　5、按月編制“貨幣收支明細表”報總經理。

　　6、保管好各種印章及空白支票、發票等實物。

　　7、辦理稅務登記、報稅、購買發票。

　　8、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發放。

　　9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

　　10、完成上級領導交辦的其他工作。

　　8）總經理：

　　1、主持公司日常各項的經營管理工作，組織實施董事會決議；對各部門經理工作布置、指導、檢查監督、評價和考核。

　　2、全面執行和檢查落實董事會所作出的有關經營班子的各項工作決定.

　　3、擬訂公司的戰略規劃，制定和組織實施年度工作計劃，擬訂財務預算報告及利潤分配、使用方案，經董事會批準后負責組織實施。

　　4、制定公司內部管理機構設置方案；

　　5、制定公司基本管理制度和具體規章制度標準；

　　6、決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系，人事任命、調動和罷免事項；；

　　7、加強企業文化建設，搞好社會公共關系，樹立公司良好的社會形象；

　　8、簽署日常行政、業務文件；審批支出項目和費用報銷；

　　9、主持參與重大商務談判，代表公司簽定商務合同；

　　10、召開公司日常工作會議，了解各部門工作進展情況和遇到的問題；

　　11、獎懲的決定事項；

　　12、針對公司經營過程出現的問題，協調各部門負責人及時加以解決。

　　（三）、招聘崗位及條件說明：

　　1）、銷售經理（3名）

　　專科及以上學歷，營銷、市場、建筑、暖通等相關專業；有一年以上的中央空調相關行業銷售工作經驗；熟悉中央空調產品、建筑、地產、行業客戶、大客戶市場銷售經驗；或有政府、設計院資源者；熟練運用辦公自動化工具。

　　2）、技術部經理/繪圖員（各1名）

　　負責工程及零售的方案設計、標書制作、工程預算及報價。方案要優化，設備要擇優，報價方案速度要快，促進整體工作效率。配合銷售人員現場勘察及前期的技術支持，負責技術部檔案原始資料的收集、整理、存檔、管理。

　　任職要求：工作認真負責，嚴謹細致，善于溝通，有較強的責任心和團隊精神；制冷、暖通、空調專業專科以上學歷；熟練使用CAD等相關設計軟件，能獨立完成暖通（中央空調）工程投標預算或工程量清單報價的編制和施工圖設計工作。

　　3）、工程部經理助理（1名）

　　暖通或相關專業專科以上學歷；有1年以上實際的同行業、同崗位或相關工作經歷者優先考慮；熟練操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或廣聯達工程預算軟件；具有較好的團隊合作、協調能力，能夠為銷售提供最好的技術支持；工作細致，責任感強，較強的學習能力和自我職業拓展能力。

　　4）項目經理（2名）

　　空調、暖通或相關專業大專以上學歷，持有國家承認的相關資質證書優先錄用；三年以上通風、空調安裝或相關工程項目現場管理工作經驗；能獨立承擔工程項目施工的組織管理工作，較強的內外部溝通協調能力；能獨立對工程項目的質量、進度、成本和安全進行全面管理。

　　5）售后服務部維修人員（2名）

　　空調制冷相關專業或機電維修專業，兩年以上售后服務工作經歷。

　　6）人事部經理（1名）

　　具有大專及以上學歷，5年以上本專業工作經驗和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策；努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法；擅長做認真細致的思想工作。

　　7）、行政助理兼前臺接待（1名）

　　大專或以上學歷，3年以上工作經驗，具有較強的綜合工作能力；具有生活小區客戶服務管理工作經驗；良好的人際溝通、協調和獨立工作能力；儀容端莊、整潔、主動、勤奮、性格開朗。有物業相關經驗者優先。

　　8）、財務經理（1名）

　　會計、財務等相關專業專科以上學歷，有會計從業資格證書；有3年以上中小企業財務會計實操經驗；工作細致、責任感強，良好的溝通力和團隊精神。

　　9）、工程施工人員（3名）

　　風道工、空調維修工、水暖管道工、建筑電工、管道焊工、雜工

　　有相關工作經歷，持相關上崗資格證書者優先。

　　（四）、招聘成員

　　總經理，銷售總監，人力資源部經理，用人部門經理。

　　（五）、招聘信息發布渠道

　　網絡招聘：本公司網站，智聯招聘，暖通英才網、中央空調人才網；現場招聘會；內部招聘；員工推薦。

　　（六）、招聘工作流程安排

　　1、收集應聘資料，進行初試

　　（1）篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。

　　（2）符合基本條件者可參加復試（面試），有人力資源部引領給總經理。

　　2、員工錄用：人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需提交個人資料，（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。

　　（七）、費用預算

　　網絡招聘：大約需經費2一一3千元/年

　　現場招聘：費用在380一一3000元左右/場

　　（八）、招聘時間安排：年后2—5月。

人力資源規劃2

　　一、自我分析與角色建議

　　個人分析：

　　職業興趣：對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

　　職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型

　　職業價值觀：管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當然我也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

　　勝任能力：

　　能力優勢：處事沉穩、認真；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露也會顯得沉著與。

　　能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，缺乏人際、人情的處理能力。

　　自我分析小結：我認為自己有明確的`職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　角色建議：

　　父親：努力提升自己。

　　母親：要安穩，自己喜歡就好。

　　自己：加油，我一定可以。

　　二、社會環境規劃與職業分析

　　1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。

　　2、學校環境分析：學校周圍學習氛圍良好。

　　3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多但是我相信只要善于抓住機會，未來還是很光明的。

　　4、職業環境分析：

　　前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

　　企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

　　總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；

　　5、地域分析：

　　目標城市：無錫

　　簡介：發展較快，有利于大學生的發展

　　優勢：經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活水平大幅度提高。

　　三、職業生涯目標劃分

　　對于目標規劃，我沒有像別人的那種三年，五年規劃，我只想在最短的時間內，盡自己最大的努力做到中高層管理，當然，因為我所學的專業不是人力資源，相對于本專業的人理論知識相對薄弱，所以我會給自己一個學習提升的空間，踏實的從基層做起。

　　四、計劃實施方案

　　基本方法：教育培訓法

　　1、大學期間：

　　1）學習一些關于人力資源的專業知識，盡量減少與本專業學生的理論知識的差距。

　　2）努力學習英語，爭取過六級。

　　3）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

　　2、長期計劃：

　　1）不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

　　2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。

　　3）努力工作，積極博得提升的機會。

　　4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

　　5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

　　結束語：

　　事情是不會一成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源規劃3

　　崗位職責：

　　1、負責根據公司經營戰略參與制定公司人力資源戰略，并組織實施；

　　2、負責完善公司人力資源體系，優化人力資源配置；

　　3、審核各種人力資源文件及操作流程，規避勞動風險；

　　4、負責招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等各項人力資源工作的組織、實施工作；

　　5、及時處理公司人力資源管理中的重大問題，負責公司的企業文化建設；

　　6、定期向高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持。

　　任職要求：

　　1、本科以上學歷，管理類相關經驗，優秀者可將學歷放寬至大專；

　　2、五年以上中大型規模電子類研發制造型企業人力資源工作經驗；

　　3、熟悉現代人力資源管理知識，對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和豐富的實踐經驗；

　　4、精通人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等人力資源兩個以上模塊；

　　5、熟知國家及地方相關法律法規和用人政策、方針；

　　6、較強的'組織領導能力、管理能力、執行能力、協調能力、團隊建設能力；

　　7、具有很強的語言和文字表達能力，較強的溝通能力、談判能力、抗壓能力、公關能力；

　　8、為人誠實守信，具良好的職業道德。

人力資源規劃4

　　一.前言：

　　回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。

　　二. 自我評估

　　1.自我優勢盤點：

　　(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

　　(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

　　(3) 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;

　　(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2.自我劣勢盤點：

　　(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

　　(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

　　(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

　　3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

　　所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影

　　三.專業就業方向及前景分析

　　1.職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??

　　2.職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的.理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??

　　4. 職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??

　　5.勝任能力：??能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??

　　6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　四.職業生涯條件分析

　　1. 家庭環境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經濟負擔。

　　2. 學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

　　3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。

　　4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

　　五. 職業目標定位及其分解組合

　　1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

　　2.目標分解：

　　(1)完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書;

　　(2)了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

　　六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

　　1.基本目標：

　　(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

　　(2)能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

　　(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

　　2. 大二：定向期和準備期

　　【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

　　首先要加強專業知識的學習，善于自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經驗和心得;最后要多搜集就業信息，了解該專業的就業要求，從而鍛煉自己，在以后的就業中占有一定優勢。

　　3. 大三：沖刺期

　　【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業的秘訣。對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量搜集就業信息，了解就業形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。

　　七. 評估調整

　　1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作;

人力資源規劃5

　　如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來說，其實這個問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。

　　有一點想特別和大家說明，職業規劃問題的設置并不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在以后單獨開帖子里做解釋。

　　職業規劃是一個基于對自己的了解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向后的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮后形成的，而不是拍腦袋。

　　和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關于職業規劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、咨詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃方向。”

　　這個回答其實并不復雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來說的都是基于我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收獲，有積累、有計劃，而我也的確是這么做的，之前的簡歷也說明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

　　在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這里也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

　　1、將職業規劃等同于收入規劃。

　　有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關系的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心里很清楚，所以你的機會就不會很大了。

　　2、將自己的最終職業目標定為創業。

　　有些人會告訴你，現在他的職業規劃是盡可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的.，因為我實在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話，其目的到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。

　　3、將職業規劃等同于職級規劃。

　　大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者說是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。

人力資源規劃6

　　古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的這天，好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。

　　企業人力資源規劃(HRP)，是指根據企業未來的發展戰略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。

　　企業人力資源規劃的功能

　　企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：

　　首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。

　　企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。

　　其次，它為組織管理帶給了重要依據。

　　隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動帶給準確的信息和依據。

　　同時，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。

　　再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。

　　人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的`影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。

　　最后，人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。

　　只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。

　　人力資源規劃的程序

　　人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：

　　第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

　　第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

　　第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

　　第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

　　第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問題

　　要做好人力資源規劃，務必處理好以下問題：

　　1、總部與分支機構

　　在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過程中及時發現和反饋問題，并采取相應的調整措施。

　　2、高層與中基層

　　人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。

　　3、理念、執行與形式

　　從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。

　　4、廣義與狹義

　　做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。

　　從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業目前的狀況與未來的發展。

　　企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。

　　5、穩定與變化

　　在企業處于不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不同的。在企業處于穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處于高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。

　　6、靜態與動態

　　人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態的決策。因此當企業應對快速變化的內外部復雜環境時，就務必根據實際狀況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。

　　年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。

　　考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。

　　結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理：

　　即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人;

　　業績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工務必走人;

　　如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;

　　當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。

人力資源規劃7

　　人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，并成為企業戰略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發成為人力資源規劃重點，使得企業減少人員的流動，降低企業成本。所以說在人力資源規劃中如何使員工成長是企業不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規劃中均有體現：

　　總體規劃與人力資源規劃統一

　　人力資源的總體規劃是建立在企業總體戰略的基礎上，總體規劃需要明確人力資源管理的職能戰略目標、規劃的周期、規劃的范圍，在明確為企業總體規劃的同時建立與之相適應的.人力資源文化，從而吸納、消化、開發人員。

　　需求、供給分析

　　需求分析是基于企業戰略與競爭戰略對企業未來的人才需求進行數量與質量的分析。供給分析是在人力資源規劃中對未來外部市場與企業內部市場滿足企業未來人才需求的可能性進行分析。在重多外在不穩定的宏觀不穩定的因素中，企業能自我把握的只有人員這個因素，在二者的分析中做好人員的儲備是企業競爭的一大優勢。所以在現在的企業中對員工的后期培訓已被越來越多的企業列入了人力資源規劃中。并針對員工的專業知識安排具體細化的培訓計劃，使員工有一個持續學習的機會，對員工成長是十分必要也是十分有利的，這在行動上對員工的成長給與關心。

　　招聘計劃

　　招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。企業在實行招聘方法時首選是內部招聘，因為理想的內部招聘可以充分發揮員工技能，調動員工的積極性，給員工以充分的成長機會。

　　績效考核、薪酬調整計劃

　　每個崗位的績效指標決定著企業總戰略、競爭戰略與職能戰略的實現情況。對于企業來說根據定期的考核進行相應的薪酬調整是對員工工作的一種肯定和鼓勵，能夠激發員工的積極性。

　　員工的職業生涯規劃

　　職業生涯規劃與管理就是通過事先的預期，明確職業的目標和每個階段的任務，達到實現工作理想的目的。職業生涯的規劃一方面包括企業了解員工的能力、個性、興趣、發展愿望，另一方面要幫助員工了解企業。企業要將個人發展愿望和企業的發展方向相結合，企業要給與組織上的支持，并提供職業生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業人員的流動性，而且將員工職業生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發展方向。由于職業生涯規劃需要扎實的管理基礎和深厚的專業知識，如果缺少這門專業技術和相關經驗來做職業生涯規劃反而會庸醫誤人，所以這也是很多企業沒有做職業生涯規劃的原因。

　　企業在人力資源規劃方面的雙方利益由于職業生涯的規劃需要專業的、科學的方法使得多數企業沒能實現對員工進行職業生涯的規劃，使得人力資源的規劃對員工成長的幫助顯得那么無力。

　　在人才流動較為頻繁的會計與稅務服務行業，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規模經營戶，都面臨著人員管理的困境，這當中包括倡導以人為本等不同類型公司文化，以標記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業人員與公司總是存在著利益關系的協調。這包括分配利潤、分享知識、體現尊重等各方面。在倡導人人體現價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關系的不穩定。在此基礎上的人力資源管理，應該是體現出一種寬大的胸懷來對待人力資源管理，它應保證人員在經歷過公司的這一過程中，個人的價值與公司的價值有所結合，并且推動個人進行更廣闊的發展，而公司所賦予的思想卻會傳播。

　　人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業務處理的流程與日程須得到徹底的執行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

人力資源規劃8

　　摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基于現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。

　　關鍵詞：人力資源；管理模式；企業

　　自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關，也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展，從無序到有序發展，從單一化向系統化發展，從工具理性向人文理性發展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業工程和人力資源管理一直交織著發展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業革命的產物，而后發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步為推動力的，而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業工程的發展密切關聯，相互滋養，相互補充。

　　一、人力資源戰略規劃存在的問題

　　1。人力資源管理定位低

　　管理大師彼得德魯克說過“企業管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。盡管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。

　　2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無法進行

　　企業自創立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業也不斷改變自己的定位，甚至很多企業“以變為根本的戰略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此，企業一般缺乏明確的企業發展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無從談起。

　　3。企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要

　　目前我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量勞動力資源。從靜態中來說勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業家的私人社會絡，這又在動態上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業僅2。96人，只相當于大型企業平均水平的28%。

　　4。在許多企業之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任

　　二、戰略性人力資源規劃的實施

　　1。對企業不同發展階段戰略調整

　　由于企業所處的內外部環境總在不斷發生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的變化。

　　（1）初創期。此時企業組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業的創立者應當開始關注企業理念，戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業大發展，可以說就是一個明證。

　　（2）成長期。處于成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業戰略的關注點。因此，人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規范化、職業化管理上來。比如：在創業階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發展，這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”，并把它逐漸發展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求，而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。

　　（3）成熟期。在成熟階段，企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來說非常有效，而在外部環境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。從深化人力資源管理水平的角度看，企業就需要在自己的`人力資源發展規劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性；注意塑造強有力的企業文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動組織繼續成長。

　　（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業注入更多更新的活力，以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成為這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規劃的重要工作內容。

　　2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

　　持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。企業人力資源規劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

　　3。建立人力資源規劃中的開發機制

　　美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。

　　“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

　　“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制。

　　4。提高人力資源管理者的素質

　　加強企業人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　三、結語

　　通過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現。

　　參考文獻：

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人力資源規劃9

　　摘要：本文介紹了人力資源規劃方案的原則，包括貫徹企業戰略、綜合考慮人力資源因素、靈活應對變化等；并提供了實施方法，包括確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等。

　　制定原則：

　　一、貫徹企業戰略

　　人力資源規劃方案的制定必須貫徹企業戰略，緊密聯系企業目標，以滿足企業的發展需要為出發點和落腳點，這樣才能確保人力資源規劃的科學性和可行性。在制定人力資源規劃方案時，必須充分考慮企業的使命、愿景、戰略和目標，同時結合市場環境、競爭情況、技術發展和人才市場等因素，制定出符合企業戰略的人力資源規劃方案。

　　二、綜合考慮人力資源因素

　　人力資源規劃方案的制定需要綜合考慮各種人力資源因素，包括人力資源數量、素質、結構、流動、培訓、評價、激勵等。在確定人力資源規劃目標和方案時，需要充分考慮企業的業務特點、組織結構、崗位職責和員工需求等，綜合分析并確定企業未來所需的人才數量、結構和素質等。

　　三、靈活應對變化

　　隨著外部環境和內部情況的變化，人力資源規劃方案也需要隨時進行調整和修正。因此，在制定人力資源規劃方案時，需要考慮到未來變化的可能性，并制定相應的應對措施，確保人力資源規劃方案的可持續性和靈活性。

　　實施方法：

　　一、確定人力資源需求

　　確定人力資源需求是制定人力資源規劃方案的.第一步。企業需要充分了解自身業務特點、組織結構、崗位職責和員工需求等，綜合分析并確定企業未來所需的人才數量、結構和素質等。同時，需要結合市場環境、競爭情況、技術發展和人才市場等因素，分析未來人才供需情況，制定出符合企業戰略和實際情況的人力資源需求計劃。

　　二、制定人力資源計劃

　　制定人力資源計劃是根據企業未來人力資源需求和現有人力資源狀況，制定符合企業戰略和實際情況的人力資源發展計劃。人力資源計劃應該包括人力資源需求、人力資源開發、人力資源配置和等方面的內容。其中，重點是確定企業未來所需的人才數量、結構和素質等，制定人力資源開發計劃和配置計劃，并制定相應的管理措施和政策。

　　三、實施人力資源策略

　　實施人力資源策略是根據人力資源規劃方案，制定和實施各項人力資源政策和措施，以保證企業的人力資源能夠滿足業務發展需要。具體包括招聘、培訓、激勵、評價、流動等方面的策略和措施。在實施人力資源策略時，需要注重策略和措施的協調和整合，確保各項政策和措施的實施效果最大化。

　　人力資源規劃方案的制定必須貫徹企業戰略，綜合考慮人力資源因素，靈活應對變化。在實施人力資源規劃方案時，需要確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等，以保證企業的人力資源能夠滿足業務發展需要。

人力資源規劃10

　　當今時代，企業發展過程中不再單純地只依靠物質和資金投入的多少來換取企業利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發現和培養，提升人在生產經營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業發展的新模式和新思維收到全世界企業家的關注，企業紛紛制定人力資源發展戰略為企業長期、持續、穩定的發展提供充足的動力，保障企業能長遠的發展。

　　1新經濟時代人力資源開發和管理的要求

　　新經濟時代背景下，企業原有的人力資源管理水平已經不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質需要隨著企業的不斷發展而充實提高。企業在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續加劇，因此人力資源管理應當作為一種持續的戰略在企業發展中扮演重要角色。

　　在信息技術飛速發展的影響下，網絡的普及程度已經對人們的工作和生活產生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創新型人才應當具備高度的創造意識和創造能力。企業在發展過程中所生產的產品的知識含量不斷增加，知識產品已經是當前經濟發展中的普遍現象。知識產品的生產除了對先進的生產設備和生產理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅使下，企業人力資源工作應當致力于創新性人才的開發與培養，以保持企業旺盛的持續發展能力。

　　2新經濟時代企業人力資源管理的戰略規劃

　　新經濟時代下，企業人力資源管理與以往發生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產生了新的要求，企業應當積極應對這種新的挑戰，將人力資源列為企業發展的重要戰略。

　　2.1人力資源管理層次的戰略化

　　在工業經濟時代，由于企業整體生產經營的科技含量不高，員工在企業生產中也只是從事簡單的重復性工作，因此與之對應的人力資源工作也只是一些簡單的、重復的人事管理工作。但是，在新經濟時代下，這種工作模式已經不能滿足企業人力資源工作的需求，企業人力資源部門的職能應當從日常管理工作上升為人力資源戰略規劃工作。因此，企業人力資源管理部門應當及時地轉變角色，他們不再是具體工作的執行者，而是長遠戰略的制定者。他們應當拿出更大的精力研究人力資源的'開發、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優勢等任務上。至于那些簡單的重復性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。

　　2.2營造創新型企業文化

　　企業文化對企業內部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業的發展目標高度統一，從而形成強大的生產力。因此，通過企業文化影響企業的人力資源管理工作也必將產生積極的效果。

　　具體而言，企業文化中的公平精神和創新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創新，從而使得人力資源管理工具在創新的影響下更具活力。企業應通過人力資源工作激發員工的創造性，每一個員工都來創新，對企業整體的創新能力是一種很大的推動。員工的發明創造對企業未來的持續發展能夠產生重大積極的影響。創新精神要求創新人員應當具備一定的挑戰性思維，人力資源工作應當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風貌。

　　2.1改造企業人力資源開發和管理工作

　　人力資源沒有科學合理的管理，只滿足職工物質條件而忽略他們自身的職業發展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業、學科還是企業部門都表現出一種新的特征———融合性，即各種行業和部門之間的界限越來越模糊。信息技術的產生為人們從事生產和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術與各行各業融合的歷史過程。因此，當前的企業人力資源管理工作也表現出極強的與信息技術的融合性。借助信息技術，企業能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規范性。

　　3結語

　　新經濟時代下，企業人力資源管理應當成為企業發展中的一項重要戰略。未來企業的發展，主要是依靠人的發展，人才在促進企業發展方面所發揮的作用是其他工作難以代替的。

　　因此，企業應當將當前的人力資源管理工作提升到戰略高度，結合信息化戰略和企業文化戰略，不斷完善和優化企業人力資源戰略。

　　參考文獻:

　　[1]米瑋.論新經濟時代背景下企業人力資源管理的創新與發展[J].現代營銷:學苑版，20xx(4).

人力資源規劃11

　　一、人力資源規劃的意義

　　人力資源規劃是指通過對公司未來的戰略規劃和人力資源現狀的分析，預測未來的業務需要和員工供需關系，進而制定人力資源的發展目標、計劃和策略。它的意義主要包括以下幾個方面：

　　1. 為公司的戰略規劃提供支持和指導。人力資源規劃是公司戰略規劃的重要組成部分，能夠為公司提供員工的招聘、培訓、發展和離職等方面的決策支持和指導。

　　2. 優化人力資源配置和管理。通過對人力資源的規劃和分析，能夠更好地配置和管理公司的人力資源，提高員工的工作效率和企業的績效水平。

　　3. 提高員工的滿意度和忠誠度。人力資源規劃可以提高員工的職業發展機會和收入水平，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而降低員工的和招聘成本。

　　二、人力資源規劃的流程

　　人力資源規劃的流程主要包括以下幾個步驟：

　　1. 收集和分析信息。收集和分析公司的戰略規劃、業務需求、人力資源現狀和市場動態等信息，為人力資源規劃提供依據和支持。

　　2. 預測和評估員工需求。通過對公司業務發展的預測和員工供需關系的評估，確定公司未來的員工需求和人力資源目標。

　　3. 制定人力資源計劃和策略。根據員工需求和人力資源目標，制定相應的人力資源計劃和策略，包括招聘、培訓、發展和離職等方面的措施。

　　4. 實施和監控人力資源計劃。按照制定的人力資源計劃和策略，實施相應的措施，并對其進行監控和調整，確保人力資源規劃的有效性和可持續性。

　　三、人力資源規劃的方法

　　人力資源規劃的方法主要包括以下幾個方面：

　　1. 員工需求預測法。通過對公司業務的預測和員工供需關系的評估，預測未來的'員工需求和人力資源目標。

　　2. 員工調查法。通過員工調查和問卷調查等方式，了解員工的職業發展需求和態度，為制定人力資源計劃和策略提供依據。

　　3. 外部環境分析法。通過對市場和競爭環境的分析，了解人才市場的供求關系和趨勢，為人力資源規劃提供依據和參考。

　　4. 經驗法。通過對公司歷史數據和經驗的總結和歸納，為制定人力資源計劃和策略提供參考和借鑒。

　　四、人力資源規劃的應用

　　人力資源規劃的應用主要體現在以下幾個方面：

　　1. 招聘和培訓。通過人力資源規劃，可以確定公司未來的員工需求和目標，從而有針對性地開展招聘和培訓工作，提高員工的專業素質和能力水平。

　　2. 績效管理。通過人力資源規劃，可以制定員工的工作目標和績效考核標準，對員工的工作表現進行評估和獎懲，提高員工的工作動力和績效水平。

　　3. 員工發展。通過人力資源規劃，可以為員工提供職業發展機會和晉升通道，提高員工的職業發展空間和收入水平，增強員工的忠誠度和歸屬感。

　　4. 人才留存。通過人力資源規劃，可以為員工提供優厚的福利待遇和職業發展機會，提高員工的滿意度和忠誠度，從而降低員工的離職率和招聘成本。

　　總之，人力資源規劃是HR的核心工作之一，它對公司的未來發展和員工的職業發展都有著重要的意義和作用。因此，HR應該認真對待人力資源規劃工作，不斷優化和完善人力資源策略和管理，為公司的發展和員工的成長貢獻自己的力量。

人力資源規劃12

　　一、萬科集團概括

　　萬科企業股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業住宅開發企業。19xx年萬科進入住宅行業，19xx年將大眾住宅開發確定為公司核心業務，20xx年業務覆蓋到以珠三角、長三角、環渤海三大城市經濟圈為重點的二十多個城市。經過多年努力，萬科逐漸確立了在住宅行業的競爭優勢：“萬科”成為行業第一個全國馳名商標。

　　以理念奠基、視道德倫理重于商業利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業能力從市場獲取公平回報，致力于規范、透明的企業文化建設和穩健、專注的發展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現，萬科載譽不斷。

　　近年來，隨著中國經濟的持續發展，政府政策的不斷支持，各項法規的逐步完善，住宅消費群體的日益成熟，中國的住宅產業日漸繁榮。面臨良好的市場機遇，未來5年，憑借一貫的創新精神及專業開發優勢的科將以上海、深圳、廣州、為核心城市，選擇以上海為龍頭的長江三角洲地區和廣州為龍頭的珠江三角洲地區進行區域重點發展，同時集團還將選擇以沈陽為中心的東北地區，北京、天津等核心城市和成都、武漢等腹地區域經濟中心城市作為發展目標，進一步擴大集團在各地的市場份額，實現成為行業領跑者的目標。

　　二、萬科的人力資源戰略思想

　　1、1克拉文化

　　萬科一克拉文化所體現的以人為本的管理思想逐步滲透到日常的管理工作中，萬科一貫主張“健康豐盛的人生”，重視工作與生活的平衡；為員工提供可持續發展的空間和機會；倡導簡單人際關系，致力于營造能充分發揮員工才干的工作氛圍。通過不斷的探索和努力，萬科建立了一支富有激情、忠于職守、精于專業、勤于工作的職業經理團隊，形成了追求創新、不斷進取、蓬勃向上的公司氛圍以及有自我特色的用人之道。

　　2、人才是萬科的資本

　　(1)熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。

　　(2)尊重人，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是萬科成功的首要因素。

　　(3)萬科尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權利；所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等；萬科提供良好的勞動環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系。

　　(4)持續培養專業化、富有激情和創造性的員工隊伍，是萬科創立和發展的'一項重要使命。

　　(5)萬科倡導“健康豐盛的人生”。工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感。在工作之外，萬科鼓勵所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內容的極大豐富。

　　(6)學習是一種生活方式。

　　3、培養可持續發展的職業經理隊伍

　　萬科認為，職業經理是現代企業生存、擴張所必需的第四種要素，即人、財、物等資源投入基礎上的企業家才能。為此，萬科于1998年就提出“職業經理年”，對職業經理進行培訓和開發，以實現職業經理在萬科的可持續發展，同時推動整個公司的經營能力和管理能力的提高。在管理架構上，公司致力于規范化的管理，通過合理授權等一系列措施，為將職業經理的專業素質直接轉化為生產力創造了廣闊空間，提供了制度保障。

　　萬科充滿理想主義色彩的企業文化為職業經理人的培養提供了一個理想的平臺。萬科對人才的基本要求都是圍繞“職業經理”這一理念展開的。所謂“職業”的概念就是“以此謀生，精于此業”，職業經理人自然就是要以管理為生，精于管理。從初級管理層到決策管理層的全部管理人員組成公司的職業經理隊伍，職業經理承擔了公司的主要管理任務。萬科的人力資源管理模式表明，職業經理是萬科發展的依托。

　　三、萬科人力資源戰略目標

　　（1）深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在的人員流失風險，提出應對措施。

　　（2）合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各部門人力資源發展規模，建立完善的人力資源管理體系。

　　（3）規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢，持續培養專業化、富有激情和創造性的職業經理隊伍，加強對專業性人才的培養和引進。

　　（4）規劃員工隊伍發展，提高員工綜合素質，培養最出色的專業和管理人才，并為其提供最好的發展空間和最富競爭力的薪酬待遇。

　　（5）提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平，努力做中國房地產行業的領跑者。

　　（6）改善員工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激勵和獎懲機制，提高員工敬業度和工作滿意度。

　　四、萬科未來五年人力資源需求預測

　　由于社會經濟的高速發展，人們對于住宅的不同種需求近幾年呈現上升態勢，萬科結合市場和企業發展的因素，加大了市場的開發力度，近幾年的員工數量呈現上升態勢。從xx年的15914上升到xx年的18910人（詳情請見下表）

　　xx年到xx萬科員工數量點陣圖：

　　五、萬科的部門體系及人員招聘

　　在未來五年，由于市場投資環境的變化和企業的發展，職員可能需要承受的各方面壓力加大，為了幫助員工更好的調節自己，企業需要設立員工心理咨詢協會等類似部門，而市場又是不能完全預測的，為了規避不必要的風險獲取更大的利潤，企業可能會成立投資管理部，企業發展部等類似部門，新增部門的人員或多或少的會得不到滿足。這些空缺的職位首先向集團內職員提供，以此滿足職員個性化的發展要求，鼓勵職員流動到更能發揮自己能力的崗位，其次通過招聘等一系列工作來填補崗位的空缺。

　　1、萬科內部人員流動率

　　綜合此表數據我們可以得出，在任何一年中，平均95%的高層領導人仍在萬科集團，而5%的高層領導人會退出，同樣在任何一年中，75%的基層領導員會留在原來的崗位，10%的基層領導人員會晉升為中層領導員，15%的基層領導員會離職。根據這些數據和目前的崗位人數，我們就可以推算出未來的人員變動（供給量）狀況，從而制定有效的招聘計劃。

人力資源規劃13

　　一、人才招聘

　　華為公司一直堅持招聘與培養相結合的人才戰略，注重挖掘潛力，并且強調“人崗匹配”。在招聘方面，華為公司注重人才的綜合素質和專業技能，招聘的優秀人才一般都具備以下幾個特點：

　　1、具備優秀的專業技能和職業修養，能夠全面、系統地解決問題。

　　2、具備出色的溝通和協作能力，能夠與團隊成員協作，達成共識，完成任務。

　　3、具備強烈的責任心和事業心，能夠承擔壓力，有極強的執行力和抗壓能力。

　　二、培訓發展

　　華為公司注重員工的培訓和發展，通過不同的培訓方式，提高員工的專業技能和綜合素質。華為公司的培訓方式多樣，包括內部培訓和外部培訓。其中，內部培訓主要包括：

　　1、職業能力提升課程：如職業技能、職業素養、職業規劃等。

　　2、專業技能課程：如通信、計算機、管理、市場營銷等。

　　3、領導力培訓：如團隊建設、有效溝通、決策層次等。

　　4、引進人才培養：對于新員工，華為公司會提供完整的培訓計劃，幫助他們快速融入團隊。

　　三、績效評估

　　華為公司重視員工的績效評估，通過績效評估來確定員工的晉升、薪酬、獎金等激勵措施，提高員工的工作積極性和創造性。華為公司的'績效評估分為兩個層面：

　　1、個人績效評估：主要評估員工在工作中的表現，包括工作成果、工作態度、團隊合作等方面。

　　2、團隊績效評估：主要評估員工在團隊中的協作能力和團隊成績。

　　華為公司的人力資源規劃是其成功的關鍵之一，通過對優秀人才的招聘、培訓和績效評估，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高員工的工作積極性和創造性。相信在未來，華為公司的人力資源規劃將繼續發揮重要作用，為企業的發展注入強大的動力。

人力資源規劃14

　　我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產企業做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務為主，HR管理的提升，需要企業投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的HR經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

　　由以上分析可以看出，盡管HR職業有很大的發展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

　　對于那些正在考慮職業生涯規劃的HR來說，今后不論向哪個方向發展，登上成功的HR經理階梯是非常關鍵的。

　　先成為一個成功的HR經理

　　如何成為一個成功的HR經理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續從事HR，都是不可逾越的一環。那么要成為一名成功的HR經理需要什么樣的知識和技能呢?

　　基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業國際化的進程中，對于人力資源經理而言，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

　　專業知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經理對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯系設計管理規范設計職務設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術。

　　人性化管理理念。在知識經濟條件下，企業的發展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現的。在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之為執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開辟市場等方面，激發各單位互助的愿望，進行互助的活動。

　　良好的人文素質修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的`孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。

　　成為一名優秀的HR經理后，選擇什么樣的職業生涯，如何規劃自己的職業生涯，就是迫在眉睫的問題了。

　　為了讓HR人員更好地作好職業生涯規劃，我們需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

　　外職業生涯

　　外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

　　內職業生涯

　　內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。

　　在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

　　一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：1.題目及時間坐標;2.職業方向和總體目標;3.社會環境、職業環境分析結論;4.行業分析、企業分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。

　　題目及時間坐標、職業方向和總體目標

　　在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。

　　寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

　　例如，張明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年的職業生涯規劃，他的規劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業生涯規劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。

　　職業方向和總體目標

　　職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什么。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

　　例如，張明五年規劃中的制定的職業方向和總體目標是：

　　方向：懂專業的企業管理者。

　　總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經理上升到公司總經理。

　　可行性分析

　　制定職業生涯方向和目標后，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業目標實現的可能性。如：選擇有發展前景的行業和職業，避開衰退行業和夕陽職業等。

　　設計方案：目標分解、選擇和組合

　　正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。目標分解是在現實處境與美好愿望的實現之間建立可拾級而上的階梯通道。

　　分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現最有意義的或最有把握的目標。

　　具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟

　　實現目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。

　　找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案。縮小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。

　　在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。因此，HR從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職業方向和職業目標，尋找現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業生涯信息庫，為企業建立新型的人力資源信息庫，為企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。