人力資源專業(yè)論文經(jīng)典【15篇】

　　無論是在學(xué)校還是在社會中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編整理的人力資源專業(yè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源專業(yè)論文1

　　摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養(yǎng)護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護;人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策

　　公路養(yǎng)護單位的主要工作是進行公路養(yǎng)護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護單位更好地承擔公路養(yǎng)護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護工作。鑒于此，公路養(yǎng)護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護工作質(zhì)量具有重要的意義。

　　一、公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展

　　從目前來看，公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個方面，其一是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的'弊端。其二是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養(yǎng)護工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

　　2.公路養(yǎng)護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用

　　目前公路養(yǎng)護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護單位的用人機制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關(guān)制度、體系制定時沒有結(jié)合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進行用人時出現(xiàn)靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競爭意識、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。

　　3.公路養(yǎng)護單位人才缺乏針對性的培訓(xùn)

　　目前，公路養(yǎng)護單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養(yǎng)護單位的公路養(yǎng)護職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。

　　4.公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理

　　薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

　　二、公路養(yǎng)護單位人力資源管理對策

　　1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式

　　公路養(yǎng)護單位應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。

　　2.完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系

　　公路養(yǎng)護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標責任制，加強對領(lǐng)導(dǎo)者任期目標完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養(yǎng)護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護單位內(nèi)全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養(yǎng)護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際的市場需求及公路養(yǎng)護事業(yè)的實際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權(quán)限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

　　3.完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃

　　公路養(yǎng)護單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對整個培訓(xùn)進行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵機制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動等進行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時，公路養(yǎng)護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，公路養(yǎng)護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養(yǎng)護單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護單位在公路養(yǎng)護工作的開展中實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科學(xué)與財富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，20xx，(2)：19-21.

人力資源專業(yè)論文2

　　摘要：高校對人力資源管理專業(yè)的實踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時間上獨立于理論學(xué)期，以加大實踐學(xué)時內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源人才的需求。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果

　　一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析

　　目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠遠不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。

　　本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結(jié)合我國當前的經(jīng)濟建設(shè)需要，提高學(xué)生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應(yīng)性，提高人才效益。

　　二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實踐體系的建立

　　實施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進程，使學(xué)生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠遠不夠滿足學(xué)生對現(xiàn)實人力資源管理實務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實踐教學(xué)，時間相對集中，強調(diào)學(xué)生動手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個學(xué)科知識內(nèi)容，所以實踐學(xué)期達到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。

　　為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學(xué)生的專業(yè)實踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實的知識基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進行一年的學(xué)習(xí)、實踐、畢業(yè)實習(xí)（設(shè)計），參與最新技術(shù)項目的開發(fā)與實踐，保證學(xué)生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。

　　三、以專業(yè)核心技能為目標的實踐方案的設(shè)計

　　針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的`理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設(shè)計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計和開發(fā)學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

　　1.概念實習(xí)。針對一年級學(xué)生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

　　2.技能實習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機實習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務(wù)的專業(yè)化人才。

　　3.項目實習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項目實習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實驗室人力資源管理應(yīng)用軟件，進行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解企業(yè)實際業(yè)務(wù)流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

　　4.專業(yè)綜合實訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實習(xí)的專業(yè)綜合實訓(xùn)方案。校內(nèi)實訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實際業(yè)務(wù)能力。

　　5.畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是教學(xué)過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運用所學(xué)的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運用科學(xué)的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。

　　總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實踐體系的設(shè)計使學(xué)時增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識，有利于實現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。

　　參考文獻:

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　　[2]何淑明:關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)幾個問題的思考[J].重慶學(xué)院學(xué)報,20xx.9:147-148.

人力資源專業(yè)論文3

　　摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學(xué)生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。

　　關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問題 對策

　　校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。

　　一、校園招聘存在的問題

　　1.招聘人員素質(zhì)不高

　　從目前的形式來看，企業(yè)在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。

　　2.人員甄別存在問題

　　校園招聘的任務(wù)量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。

　　3.企業(yè)校園招聘有效性不高

　　企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。

　　二、建議與對策

　　1.組建高素質(zhì)的招聘小組

　　招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認知往往決定應(yīng)聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進行培訓(xùn)，增強服務(wù)意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。

　　2.選擇科學(xué)合理的.面試方法

　　面試是企業(yè)在測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應(yīng)聘者個人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。

　　3.做好宣講，提高招聘競爭力

　　企業(yè)在進行宣講時，應(yīng)誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。

　　三、結(jié)束語

　　校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。

　　參考文獻

　　[1]沙海華，校園招聘中應(yīng)注意考察大學(xué)生的綜合素質(zhì)[J].科學(xué)之友，20xx(6):87-88

　　[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)20xx年7月(總第103期)

　　[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)20xx年第7卷(第2期)

　　[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[J].中國人力資源開發(fā)，20xx，(226)

　　[5]姚天增，企業(yè)校園招聘的問題和對策山西師大學(xué)報(社會科學(xué)版)研究生論文專刊第38卷20xx年9月

　　[6]寧曉晴，淺議高校人才招聘中存在的問題及對策，技術(shù)與創(chuàng)新管理【管理科學(xué)】20xx年11月第34卷第6期

　　[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對策，經(jīng)營管理者，學(xué)術(shù)理論20xx年1月中期

　　[8]李丁，校園招聘存在的問題及對策研究，科技經(jīng)濟市場，交流研討，20xx年第7期

　　[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析，網(wǎng)絡(luò)財富，教育前沿，20xx年11月

人力資源專業(yè)論文4

　　選題的目的和意義：

　　隨著社會的進步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。

　　課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的`文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

　　而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

　　初步設(shè)想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e—HR的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。

　　創(chuàng)新點：

　　把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

　　可行性：

　　1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

　　2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻。

　　參考文獻：

　　[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[J]。商業(yè)研究，20xx，（07）。

　　[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國）有限公司的實證研究[D]。四川大學(xué)，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——EHR[J]。科技信息（學(xué)術(shù)研究）， 20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術(shù)，20xx，（02） 。

　　[5]胡峰。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[J]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。）

　　[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論， 20xx，（02）。

　　[7]劉利。員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[J]。中華女子學(xué)院學(xué)報，20xx，（01）。

　　[8]周慧敏。 淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[J]。科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，20xx，（20）。 [9]楊會先。 對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。

　　[10]杜軍，鄢波。戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發(fā)，20xx，（09）。

　　[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，20xx。

人力資源專業(yè)論文5

　　摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設(shè)的一個熱門專業(yè)。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項重要的職業(yè)技能。本文對人力資源管理專業(yè)計算機能力培養(yǎng)中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進行了新的探索和嘗試。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計算機能力；培養(yǎng)

　　人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設(shè)的一個熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練，具有分析解決人力資源管理問題、進行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時，為了能夠適應(yīng)信息時代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、專科院校的人才培養(yǎng)目標存在著本質(zhì)的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結(jié)合我院實際情況，在人力資源管理專業(yè)的計算機能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。

　　1錄入能力

　　1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性

　　錄入能力直接決定學(xué)生計算機操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認為錄入就是打字，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了。但是對于高職學(xué)生來說，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。

　　1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式

　　（1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學(xué)進度計劃的設(shè)置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容，進行連續(xù)的訓(xùn)練。具體做法：每次課最后二十分鐘進行錄入能力的訓(xùn)練。十五分鐘進行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí)，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析。（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒，使本來就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓(xùn)練（實現(xiàn)課下時間的'利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽打錄入練習(xí)。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個學(xué)期的時間。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入。

　　1.3培養(yǎng)效果

　　通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進行錄入練習(xí)的積極性，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度。具體情況如下表所示。

　　2辦公軟件使用能力

　　2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性

　　在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計算機技術(shù)的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式（1）課堂教學(xué)過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔任組長。按照企業(yè)實際工作情境設(shè)計課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù)。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換。以企業(yè)員工的標準要求學(xué)生，從而調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，提升學(xué)習(xí)效率。（2）課堂教學(xué)案例來自于實際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實工作項目。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例，以案例引領(lǐng)課堂。

　　2.3培養(yǎng)效果

　　通過采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實際應(yīng)用、缺乏針對性的問題。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學(xué)生計算機操作基礎(chǔ)參差不齊的情況。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo)，知識點掌握的更加扎實。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標。對準崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，對準崗位要求制定教學(xué)目標，對準學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、具有較強業(yè)務(wù)能力的合格人才。

　　參考文獻

　　[1]董海華.企業(yè)人力資源管理崗位計算機知識需求的調(diào)研報告[J].管理科學(xué)，20xx，（4）.

　　[2]繆春光.基于崗位能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革思路[J].中國電子商務(wù)，20xx，（1）.

　　[3]王旭東.淺談人力資源管理[J].中國城市經(jīng)濟，20xx，（6）.

人力資源專業(yè)論文6

　　1、如何挖掘員工的潛能

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機制的探討

　　3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵

　　4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究

　　5、人力資源管理的`趨勢與創(chuàng)新

　　6、我國人才測評工作存在的主要問題

　　7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　8、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則

　　9、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策

　　10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展

　　11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略

　　12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制

　　13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端

　　14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化

　　15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應(yīng)對策略

　　16、淺析我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化的問題

　　17、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理

　　18、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析

　　19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

　　20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路

人力資源專業(yè)論文7

　　1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展

　　2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機制

　　3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究

　　4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)

　　5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計劃

　　6.淺談全視角績效考核法

　　7.年薪的四種模式分析

　　8.淺析幾種新穎的人才使用方法

　　9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢

　　10.論企業(yè)的激勵機制

　　11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮

　　12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

　　13.試論人力資源與人力投資

　　14.論知識經(jīng)濟與人力資源會計

　　15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)

　　16.論人力資源管理中的風險管理

　　17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　18.論人力資源管理評估

　　19.人力資源管理：從后臺走向前臺

　　20.讓人力資源成為人力資本

　　21.人才選用與招聘研究

　　22.如何共建企業(yè)的'“心理契約”

　　23.人力資源重要而不主要？

　　24.績效管理與績效考核的區(qū)別

　　25.人才測評不等于績效考核

　　26.人力資源若干問題釋疑

　　27.剖析以人為本

　　28.人才選用與招聘分析

　　29.人力資源問題的三個層面

　　30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

　　31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系

　　32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機制

　　33.人力資源管理風險的防范方式分析

　　34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究

　　35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵

　　36.解決團隊資金分配難題

　　37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏

　　38.企業(yè)實施e-learning 的影響因素及建議

　　39.發(fā)掘新員工的新價值

　　40.如何在流動中留住人才

人力資源專業(yè)論文8

　　一、人力資源管理發(fā)展

　　1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施

　　2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

　　3、企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究

　　4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

　　5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究

　　6、傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響

　　7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

　　8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究

　　9、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

　　10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

　　11、國有企業(yè)人力資本投資的研究

　　12、我國銀行實施客戶關(guān)系管理的研究

　　13、人力資源管理的人本理念

　　14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示

　　15、試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究

　　16、中小企業(yè)人力資源問題研究

　　17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

　　19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點

　　20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究

　　21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究

　　22、人力資本與教育發(fā)展

　　23、中國人事管理制度的演進

　　24、現(xiàn)代人力資源管理中的`信息保障

　　25、人力資源會計研究

　　26、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略

　　27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析

　　28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

　　29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

　　30、某公司員工滿意度調(diào)查

　　31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析

　　32、如何提高知識型 員工的忠誠度

　　33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析

　　34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考

　　35、對“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析

　　36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報告

　　37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

　　38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換

　　39、招聘廣告中存在的問題及改進方法

　　40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望

　　41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響

　　42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策

人力資源專業(yè)論文9

　　摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文

　　人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調(diào)動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。

　　1 人力資源管理目前存在的問題

　　1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機制。

　　1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時代的要求，追上經(jīng)濟進步的步伐。但是當前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。

　　2 改善的措施

　　2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時俱進 領(lǐng)導(dǎo)就是一個企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當?shù)臅r候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

　　2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進的管理方法，結(jié)果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結(jié)果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。

　　2.3 改善人才成長環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會嚴重阻礙整個企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

　　2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個公司的.發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實際目標相結(jié)合，在適當?shù)臅r候合理任用適當?shù)娜瞬牛�有效提高人才的利用質(zhì)量和整個公司的運作效率。

　　2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場的發(fā)展永遠是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創(chuàng)意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。

　　3 結(jié)語

　　通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個公司員工的整體素質(zhì)和知識素養(yǎng)，以此來提高整個企業(yè)的競爭力，促進整個企業(yè)的發(fā)展。

人力資源專業(yè)論文10

　　摘要：人力資源管理專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，頂崗實習(xí)是學(xué)生提升實踐能力的重要手段。本文通過分析對衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在頂崗實習(xí)過程中存在的問題，構(gòu)建了適合的人力資源管理專業(yè)頂崗實習(xí)管理體系。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；頂崗實習(xí)；衡水學(xué)院

　　基金項目：20xx年衡水學(xué)院教育教學(xué)改革研究項目，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習(xí)管理改革研究（編號：20xx055）

　　1.研究背景

　　衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)自20xx年開始招生，培養(yǎng)的是應(yīng)用型高等專門人才，要求學(xué)生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學(xué)的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題。致力于為各類企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。

　　為培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的實際應(yīng)用能力，增強學(xué)生畢業(yè)后的工作適應(yīng)性，在教學(xué)中非常重視實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識設(shè)置為三年，最后一年在企業(yè)實踐實習(xí)。只有同時處理好學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好三者之間的利害，才能夠讓學(xué)生最后一年的頂崗實習(xí)質(zhì)量得到提升，也才能夠讓學(xué)校真正為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。

　　2.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實習(xí)存在的問題

　　頂崗實習(xí)是有效推進高校人才培養(yǎng)模式改革的重要形式，是加強學(xué)生實踐能力和職業(yè)技能培養(yǎng)的重要途徑，頂崗實習(xí)是學(xué)生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專業(yè)的崗位上進行實習(xí)。學(xué)生在頂崗實習(xí)過程中，既是高校學(xué)生又是企業(yè)的準員工，高校指導(dǎo)教師，既要培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能又要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生頂崗實習(xí)是經(jīng)管系搭建平臺，各實習(xí)基地企業(yè)來校進行面試，學(xué)生自主選擇企業(yè)進行頂崗實習(xí)，頂崗實習(xí)前，學(xué)生通過前三年的理論、校內(nèi)實訓(xùn)及人力資源專業(yè)技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習(xí)基地分散在衡水市周圍，共二十幾個，涉及行業(yè)頗多。學(xué)生實習(xí)崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個崗位。但衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在學(xué)生頂崗實習(xí)中存在以下問題：

　　2.1頂崗實習(xí)過程中學(xué)生方面問題

　　在實習(xí)的過程中，由于學(xué)生實際生產(chǎn)經(jīng)驗和社會閱歷不足，容易出現(xiàn)生產(chǎn)中的安全問題或容易上當受騙。

　　2.2頂崗實習(xí)過程中指導(dǎo)教師方面的問題

　　企業(yè)接收頂崗實習(xí)的崗位有限，導(dǎo)致學(xué)生實習(xí)地點分散，學(xué)生實習(xí)的崗位較多，校內(nèi)指導(dǎo)教師數(shù)量不足。由于教師授課任務(wù)繁重，投入到頂崗實習(xí)的時間和精力不足。有的指導(dǎo)教師實踐能力差，從而造成對實習(xí)指導(dǎo)不到位的現(xiàn)象。

　　2.3校方在頂崗實習(xí)中存在的問題

　　一是校方對頂崗實習(xí)經(jīng)費投入不足，企業(yè)指導(dǎo)教師聘任機制不完善，企業(yè)的指導(dǎo)老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實習(xí)管理模式和體系建設(shè)的整體設(shè)計，校方對頂崗實習(xí)的管理考核評價不完善，如，評價主體單一，多為指導(dǎo)老師評價學(xué)生，缺乏企業(yè)的評價。評價方法不科學(xué)，評價內(nèi)容不全面，評價僅僅限于學(xué)生提交總結(jié)，沒有明確的`業(yè)務(wù)能力、實習(xí)態(tài)度等方面的評價標準。缺乏對學(xué)生和指導(dǎo)教師的雙重考核，只限于對學(xué)生評價，而沒有對指導(dǎo)教師做相應(yīng)的評價。或只注重結(jié)果考核，缺乏過程評價，使考核流于形式化。

　　3.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實習(xí)管理體系的構(gòu)建

　　3.1制度體系建設(shè)

　　為了盡快縮短頂崗實習(xí)學(xué)生角色轉(zhuǎn)化的不適應(yīng)期，學(xué)校非常有必要結(jié)合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進行有針對性的深入細致的頂崗實習(xí)前教育和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高學(xué)生對頂崗實習(xí)這種教學(xué)模式的認識、對將要參加頂崗實習(xí)的企業(yè)和崗位的認識。由于頂崗實習(xí)的學(xué)生分散在不同的企業(yè)和崗位，應(yīng)考慮到學(xué)校和企業(yè)等多方面的因素，構(gòu)建以學(xué)生為中心，學(xué)校和企業(yè)聯(lián)動的管理組織機構(gòu)，比如：成立以院長為組長，教學(xué)副院長為副組長，教務(wù)處和學(xué)生處處長組成的學(xué)生實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，各系成立由系主任、主管學(xué)生工作的副書記、輔導(dǎo)員和骨干教師組成的系級學(xué)生實習(xí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。同時建立以教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教、企業(yè)評價為主的實習(xí)質(zhì)量評價監(jiān)督機構(gòu)。

　　衡水學(xué)院人力資源管理是專業(yè)可以嘗試雙導(dǎo)師制，即班級指導(dǎo)教師和企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師相結(jié)合，校內(nèi)實習(xí)指導(dǎo)以班級指導(dǎo)教師為主，企業(yè)指導(dǎo)老師為輔，企業(yè)頂崗實習(xí)以企業(yè)指導(dǎo)老師為主，班級指導(dǎo)老師為輔的方法，并針對頂崗實習(xí)制定指導(dǎo)老師的管理辦法。頂崗實習(xí)學(xué)生可建立企業(yè)學(xué)籍，由企業(yè)指導(dǎo)老師進行管理。

　　3.2過程監(jiān)控體系建設(shè)

　　衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)健全頂崗實習(xí)的各項規(guī)章制度，啟動頂崗實習(xí)管理平臺建設(shè)，指導(dǎo)老師通過頂崗實習(xí)管理平臺，如QQ、微信等手段應(yīng)加強對學(xué)生頂崗實習(xí)的質(zhì)量監(jiān)控和指導(dǎo)。及時給予學(xué)生專業(yè)方面的指導(dǎo)，并將頂崗實習(xí)過程中的問題反饋給學(xué)校。采用信息化手段進行頂崗實習(xí)管理，構(gòu)建有效的管理途徑，制定完善的管理實習(xí)環(huán)節(jié)。應(yīng)與企業(yè)共同制定頂崗實習(xí)基地建設(shè)的管理平臺，強化學(xué)生的在線管理，實現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的對接。

　　3.3考核評價體系的建設(shè)

　　衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)建立一套企業(yè)頂崗實習(xí)的管理制度，對于學(xué)生的實習(xí)評價，可以從學(xué)生自身評價、指導(dǎo)老師的評價、企業(yè)評價三個方面針對學(xué)生的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、實習(xí)態(tài)度等方面設(shè)定指標進行評價。對于實習(xí)指導(dǎo)老師，應(yīng)從自我評價和學(xué)生評價兩個方面進行。通過及時評價，讓學(xué)生和指導(dǎo)老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實習(xí)目標。

　　參考文獻：

　　[1]袁慧明，張昀.高職院校頂崗實習(xí)過程管理的探索與思考[J].新課程研究（中），20xx（04）

　　[2]刁金香.頂崗實習(xí)學(xué)生存在問題及對策[J].中國校外教育，20xx（12）

人力資源專業(yè)論文11

　　摘要：當今世界企業(yè)并購活動風起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議。

　　關(guān)鍵詞：并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展

　　自19世紀末20世紀初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內(nèi)的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題。基于此，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。

　　一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，提升管理水平，降低交易費用，實現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應(yīng)的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。

　　在工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務(wù)利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當今的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價值的核心因素。

　　人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業(yè)目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。

　　并購后價值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護、轉(zhuǎn)移和擴散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。

　　2。并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而

　　這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒有對他們進行系統(tǒng)的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的`結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。

　　3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。

　　4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，不知道自己在新機構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。

　　三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施

　　企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉(zhuǎn)1。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個并購戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。

　　（1）開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠為評估目標企業(yè)的關(guān)鍵人才及團隊、制定恰當?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調(diào)查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。

　　（2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會影響員工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標準。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚企業(yè)新的目標和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績效，更好地實現(xiàn)并購目標。

　　（3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環(huán)節(jié)的工作：及時評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對關(guān)鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個人價值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結(jié)合員工的需求設(shè)計科學(xué)的激勵方案，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合的原則。

　　（4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團隊。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認為是并購企業(yè)的意思表達，直接影響目標企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團隊的任務(wù)、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力與領(lǐng)導(dǎo)風格，將是保障整個新的企業(yè)營運策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。

　　2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進性和競爭力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個階段進行。

　　第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處。可以通過基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。

　　第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應(yīng)。

　　第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務(wù)是加強企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結(jié)合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務(wù)小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環(huán)境的適用性，增強合作意識。

　　3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。

　　首先，成功的收購者應(yīng)在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應(yīng)，解釋被并購公司將如何適應(yīng)新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應(yīng)當在關(guān)鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。

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人力資源專業(yè)論文12

　　隨著時代的發(fā)展，各國之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才開發(fā)與儲備的比拼;然而各國人才開發(fā)與儲備的比拼，最終的競爭核心是人力資源管理機制與管理模式。隨著國際環(huán)境的變化和我國政府部門人力資源開發(fā)與管理的不斷深化，當下我國政府部門的人力資源管理的模式已經(jīng)滿足不了現(xiàn)實的需要，因而逐步探索和構(gòu)建一種新的外包的人力資源理模式已成一種迫切需求。

　　一、人力資源管理外包的概念

　　“外包” 的概念出自哈默爾與普拉哈拉德共同合著的著作-《公司的核心競爭力》。對于外包，它的核心思想是企業(yè)在整合有限的資源時，為了在市場競爭中保持更大競爭優(yōu)勢，企業(yè)只是保留了其核心競爭力的業(yè)務(wù)，將其他非核心業(yè)務(wù)剝離出來外包給更具成本優(yōu)勢與專業(yè)優(yōu)勢的外包企業(yè)。

　　人力資源管理外包從廣義上來說，是包含在管理外包中的，它的含義是企業(yè)在日常經(jīng)營和管理中為了降低和控制勞動力成本，從而實現(xiàn)人力資源管理效率最大化，特將企業(yè)人力資源管理事務(wù)中非核心部分的管理工作全部或部分委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進行管理。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，一個科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)必然是扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，而這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，要求企業(yè)將其他非核心的業(yè)務(wù)全部或部分外包出去，從而提高企業(yè)效率。由于這種人力資源管理模式的優(yōu)勢和效果逐步突顯，我國有些地方政府對人力資源管理外包進行了探索和嘗試，也取得了很多成效，但依然存在著很多亟待調(diào)整與完善的問題，特別是政府部門在對人力資源管理外包模式的探索和嘗試時應(yīng)更加審慎和要求更高，這也將在很長一段時間內(nèi)成為考驗我國政府部門人力資源管理改革成效的重要衡量指標。

　　二、我國政府部門人力資源管理外包的理論來源與現(xiàn)實依據(jù)

　　(一)理論來源

　　1、有限政府理論

　　有限政府理論主要來源于英國著名政治哲學(xué)家約翰?洛克所著的《政府論》一書，約翰?洛克在其著作《政府論》中重點闡述了政府權(quán)力產(chǎn)生于權(quán)利的讓渡、政府的目的是充分保障個人的財產(chǎn)權(quán)、政府權(quán)力需要限制等觀點，同時他又強調(diào)在對政府權(quán)力進行限制時，還應(yīng)該提示構(gòu)建有限政府不是說政府權(quán)力越弱越好，而應(yīng)該是構(gòu)建一個必須具備必要權(quán)力――能保障其正常發(fā)揮為社會大眾謀福利權(quán)力的有限政府。這些觀點和理論要求政府的權(quán)力和職能并不是大而全，而應(yīng)該是將一些不涉及國計民生的職能和權(quán)利放開，讓其進入市場進行資源的最優(yōu)配置，逐步將政府部門從紛繁復(fù)雜的事務(wù)中解放出來，將更多的精力和資源投入到事關(guān)國計民生的公共事業(yè)中去，更好的為大眾服務(wù)和謀利。

　　2、委托代理理論

　　委托代理理論源于貝利和米恩斯合著的著作―《現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)》，書中重點闡述了委托代理關(guān)系的產(chǎn)生是隨著社會生產(chǎn)力的大發(fā)展和規(guī)模化生產(chǎn)的擴大而產(chǎn)生的。究其原因一方面是生產(chǎn)力的進一步發(fā)展使得社會分工的逐步細化，此時作為權(quán)利的所有者由于知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力和個人精力等因素行使不了與之對應(yīng)的全部權(quán)利;除此之外，社會分工進一步加大，催生了很多具備專業(yè)知識的管理外包代理人，他們完全具有行使被委托權(quán)利的精力和能力。在企業(yè)人力資源管理中，可以將企業(yè)非核心的管理工作外包給專門從事外包的企業(yè)或機構(gòu)，這樣企業(yè)就可以從繁多的事務(wù)中解脫出來，專心從事核心業(yè)務(wù)，不僅體現(xiàn)“專業(yè)機構(gòu)做專業(yè)的事情”，而且也實現(xiàn)了委托方與被委托方的雙贏效果。政府部門同樣作為社會組織機構(gòu)的一員，在日常的人事管理中同樣可以采用人事管理外包模式。

　　(二)現(xiàn)實依據(jù)

　　1、人力資源管理外部環(huán)境的變化

　　現(xiàn)今社會經(jīng)濟已全面進入知識經(jīng)濟時代，它的一個主要特點是以人力資源為依托的高度的人本化經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟背景下，市場信息瞬息萬變，人力資源成為各國在經(jīng)濟競爭中獲勝的關(guān)鍵和保證。因此，政府部門人力資源開發(fā)與管理已逐步成為其提升能力的核心環(huán)節(jié)。另外，我國市場經(jīng)濟體制不斷的調(diào)整和日趨完善，作為公共服務(wù)提供者的政府部門，更應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，不斷改革和調(diào)整自己的人力資源管理模式。

　　2、我國政府部門人力資源管理外包的現(xiàn)實意義

　　(1)節(jié)約開支，鍛造優(yōu)秀人力資源隊伍

　　政府部門實施人力資源管理外包，就是要將程序性、穩(wěn)定性及繁雜性的日常人事管理工作通過外包的形式委托給專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)來管理，從而達到精簡事務(wù)和節(jié)約人力開支的目的'。同時，運用專業(yè)人力資源管理機構(gòu)的平臺，鍛造一支適宜本部門的人力資源隊伍。

　　(2)提升政府部門的核心競爭力

　　通過人力資源管理外包，政府從紛繁復(fù)雜的日常事務(wù)總解脫出來，這樣其就可以根據(jù)市場和社會的發(fā)展動態(tài)，及時將財力和物力集中投入到核心的業(yè)務(wù)――提升執(zhí)政能力，為社會提供公共服務(wù)上，從而不斷增強其核心競爭力。

　　三、我國政府部門人力資源管理外包模式的途徑

　　(一)外包服務(wù)商的選擇應(yīng)考慮的因素

　　政府部門作為特殊的組織部門，在選擇外包服務(wù)商時應(yīng)考慮以下幾個因素：首先是外包機構(gòu)的服務(wù)信譽與服務(wù)質(zhì)量，這是整個外包工作成敗的決定性因素;其次是服務(wù)的價格;第三是政府部門應(yīng)結(jié)合本部門人力資源管理工作量、工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，選擇適合于本部門的服務(wù)供應(yīng)商;第四是對于一些具有長期性和程序性的人力資源管理工作，可以選擇一個或者幾個固定的專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商。

　　(二)人力資源管理外包的實施環(huán)節(jié)

　　在選擇好合作的代理機構(gòu)后，接下來要完成以下幾個環(huán)節(jié)：首先，要與合作方簽訂具體的人力資源管理外包協(xié)議，用以明確在外包期間委托方與被委托方之間的權(quán)利和義務(wù)。其次，政府部門要積極配合外包機構(gòu)，為其提供和搜集相應(yīng)的人力資源管理資料，構(gòu)建本部門的人力資源管理模式。再次，在外包機構(gòu)有需要時，積極配合其進行相應(yīng)項目的調(diào)查并反饋調(diào)查結(jié)果。最后，政府部門的人力資源管理外包方案一經(jīng)決策，就應(yīng)該積極地實施和落實到位，并加強對實施方案的過程管理和監(jiān)控。另外，在雙方簽訂外包協(xié)議時政府部門就應(yīng)與外包機構(gòu)表達其人力資源管理所期望達到的目標，并以此作為考核和評價外包機構(gòu)的服務(wù)效果，促使外包機構(gòu)不斷改進和提高人力資源管理服務(wù)水平，為政府部門提供更加優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理外包服務(wù)。

　　四、結(jié)論

　　政府部門在人事管理中實行外包，不僅可以在很大程度上降低政府行政成本、提高行政效率，還可以使政府部門從紛繁復(fù)雜的工作中解脫出來，將更多的資源和精力投入到涉及部門戰(zhàn)略性的工作中來，為社會群眾提供更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。因此，政府部門在人事管理過程中，應(yīng)結(jié)合本部門的實際情況，積極的構(gòu)建人力資源管理外包模式，為政府部門的人事制度管理與改革提供更多的參照途徑。

人力資源專業(yè)論文13

　　1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理

　　2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制

　　3. 人力資源價值和企業(yè)價值評估

　　4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

　　5. 中層行政管理人員評價體系的建立

　　6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

　　7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

　　9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

　　10. 中小企業(yè)實行股份合作制的探討

　　11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

　　12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

　　13. 基于工作績效的雇員流動機制研究

　　14. 工作績效評估中的信度問題研究

　　15. 人力資源開發(fā)與管理的'問題與對策研究

　　16. 企業(yè)績效管理模式研究

　　17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究

　　18. 企業(yè)員工薪酬制度研究

　　19. 酒店人力資源管理初探

　　20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

　　21. 我國行業(yè)工資差異之演進及其原因

　　22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵

　　23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討

　　24. 自助式福利體系的設(shè)計

人力資源專業(yè)論文14

　　摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設(shè)、實踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。

　　關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實踐教學(xué)

　　改革開放以來，經(jīng)濟市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題。

　　一、人力資源管理專業(yè)建設(shè)面臨的問題

　　(一)專業(yè)教學(xué)計劃有待完善

　　專業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動和實施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對于加強教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。

　　(二)師資隊伍建設(shè)滯后

　　建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業(yè)的最新理論和實踐動態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的'實踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會操作，學(xué)生更加無從掌握;

　　(4)教師隊伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。

　　(三)不重視實驗室建設(shè)

　　當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設(shè)不重視、不投入，導(dǎo)致人力資源管理實驗室建設(shè)不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。

　　(四)不重視實踐教學(xué)

　　實踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學(xué)，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來;四是實習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實習(xí);五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。

　　(五)考試方式老化

　　考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評價教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。

　　二、對策建議

　　(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式

　　產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)校可以了解把握用人單位的人才需求，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動，另一方面學(xué)校可以安排學(xué)生到企事業(yè)單位實習(xí)、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。

　　(二)進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃

　　首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當增加實用性強的課程，加大實踐內(nèi)容的教學(xué)時數(shù)，適當增加選修課的教學(xué)時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。

　　(三)進一步完善實驗教學(xué)設(shè)施

　　要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實驗室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設(shè)備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學(xué)和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力以及運用人力資源基礎(chǔ)知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。

　　(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計)。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊伍。可以聘請退休教師為青年教師和學(xué)生做指導(dǎo)，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計，并開設(shè)名家講座。

　　(五)不斷豐富實踐教學(xué)內(nèi)容

　　教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓(xùn)練。實踐性較強的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習(xí)等多種方式組織教學(xué)。可以課程專題、論文寫作、社會調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟建設(shè)中的重大問題，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實習(xí)、課程實習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計)與基地實習(xí)等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學(xué)生最少獲得一個相關(guān)職業(yè)資格證書。學(xué)校可以邀請相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)對學(xué)生進行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。

　　(六)改革完善考試體系

　　結(jié)合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學(xué)的培養(yǎng)目標，建立相關(guān)的考核評價指標體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實習(xí)企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨立思考、語言組織和表達能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。

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