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人力資源專業論文
在日常學習和工作中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的人力資源專業論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源專業論文1
摘要：高校對人力資源管理專業的實踐環節設置可以在時間上獨立于理論學期，以加大實踐學時內容，有利于培養該專業學生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現代社會發展對人力資源人才的需求。
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的.實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
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人力資源專業論文3
摘要：當今世界企業并購活動風起云涌，企業并購規模和數量一直呈現不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創新是并購企業可持續發展的關鍵，基于此對我國企業并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應的對策建議。
關鍵詞：并購，人力資源管理，可持續發展
自19世紀末20世紀初美國發生第一次企業并購浪潮以來，企業并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經濟一體化進程的加快和新經濟的迅猛崛起，既存的經濟格局將被打破，從而引發了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題。基于此，本文從管理創新角度，探討并購企業人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續發展提供參考建議。
一、人力資源管理創新與企業可持續發展
企業并購是企業發展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產業結構調整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業自身發展有提高投資效益，發展規模經濟，提升管理水平，降低交易費用，實現多元化經營等效應的必然途徑。國際經驗也告訴我們，要實現企業規模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現代企業發展的一個突出現象。
在工業化時代，戰略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰略資源是信息、知識和創造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經理們意識到，在當今的經濟環境中，如何在企業產權變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業帶來最大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現代企業并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發生了重大變化，由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性的人力資源管理職能，在企業并購中發揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復雜，人力資源管理需要不斷創新才能保障并購企業的可持續發展。管理創新是指創造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節管理。
并購后價值創造的過程是在雙方組織交互作用過程中發生的，這不可避免地會產生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業核心能力或其載體和來源，導致關鍵人員大量流失，直接損害了企業的經營和發展能力。從有利于核心能力的保護、轉移和擴散的角度出發，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構筑和提升企業核心能力的關鍵因素，也是并購企業可持續發展的關鍵。
二、我國并購企業人力資源管理存在的問題
1。并購企業忽視人力資源管理的戰略性。并購企業欠缺從戰略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰略性，常常被視為一種戰略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰略視角考慮并購企業的人力資源管理問題。目前，許多并購企業的各級管理人員，尤其是企業高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰略地位和作用，在制定發展戰略時，往往忽視人力資源戰略規劃，未認真分析并購后企業的人力資源狀況及企業的人力資源管理體系能否有效地支持企業發展戰略，人力資源戰略與企業發展戰略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業缺乏系統的評估及保留關鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰略性資產特征的是行業專屬管理能力和企業專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統、管理系統、價值觀系統中的。保持人力資源的相對穩定性，關系到企業核心知識和技能積累，以及在組織內部的有效聯結。被并購企業的關鍵人才（包括關鍵管理者及技術人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業關鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關注，但是并購方并沒有對他們進行系統的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構專業人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的`結論，并據此采取一些表面化的、不系統的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現，而這典型地發生在兩個企業的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業特性的不同而不同。在服務業（如銀行業）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業未來發展的一個重要因素。而我國許多企業在并購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業并購后文化的兼容性。
4。并購企業缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業的員工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發展設想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業內部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方沒有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現了問題;另一方面，并購方的經理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們缺少關于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，不知道自己在新機構中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業人力資源管理創新的對策措施
企業并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業變革期的管理手段，而且是一門藝術。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉1。構建戰略性的人力資源整合和開發計劃。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源戰略，對人力資源管理進行系統思考。并購企業的人力資源管理更加需要從戰略視角出發，在整個并購戰略的指導下，構建系統的人力資源整合和開發計劃，以保障人員的平穩過渡。
（1）開展徹底的人力資源盡職調查。人力資源盡職調查能夠為評估目標企業的關鍵人才及團隊、制定恰當的人員整合政策提供事實依據。人力資源部門需要對被并購企業進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關系等。由于并購企業的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業經營績效，企業文化調查是并購企業的企業文化整合的基礎工作。
（2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓及職業發展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業未來發展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業引進的人才的發展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會影響員工的去留及工作積極性，因此，應當建立科學統一的績效考核標準。人力資源部門應通過培訓向員工宣揚企業新的目標和文化，并依據工作分析、績效評估、職業發展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內部的磨擦，提高組織績效，更好地實現并購目標。
（3）留住關鍵人才。所謂關鍵人才，是對被并購企業價值有突出貢獻的人員，是行業專屬管理能力和企業專屬人力資源的攜帶者，是企業核心能力系統不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業現有的組資本和未來的價值創造能力，他們可能是高層管理人員、技術專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數（如果不能做到全部）關鍵人才在企業并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環節的工作：及時評估，即在公司未來的人才規劃的基礎上，結合盡職調查中所搜集的信息，來完成對關鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業的未來發展戰略、肯定其個人價值、對其未來的發展空間做出承諾等方式以穩定這些關鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結合員工的需求設計科學的激勵方案，堅持物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合的原則。
（4）確定新的領導團隊。新任的高層領導者，在被并購企業人員心目中往往被視為并購企業的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態度、行為均會被員工認為是并購企業的意思表達，直接影響目標企業的人才的去留。新領導者要著手制定一系列的政策來激發新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經驗、企業文化的基礎上，以企業戰略為導向，結合團隊的任務、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領導團隊的能力與領導風格，將是保障整個新的企業營運策略得以貫徹執行的重要條件。新的領導者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業的戰略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業文化則決定著員工能以何種程度表現能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創建基于能力的企業文化，讓企業文化向有利于企業經營業績增長的方向調整，只有這樣才能始終保持企業文化的先進性和競爭力。企業文化的整合應該在并購活動開始最初就要著手行動。企業文化的整合可以分三個階段進行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務是識別文化差距、評估文化適應性，確立文化整合模式。企業文化差異是企業文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務就是幫助企業管理人員要深入了解雙方企業文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處。可以通過基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內容包括彼此的物質文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據并購的戰略、并購雙方文化的優劣和強度大小、文化適應性程度等綜合因素，確立并購后的企業文化發展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結構的建立、管理層的調整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調整業已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務是加強企業文化的適應性訓練，即加強員工對不同企業文化、不同企業文化環境的反應和適應能力，促進不同企業文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環境的適用性，增強合作意識。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業和個人未來發展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預料到的，因此，需要成立一個專門的并購領導小組，成員由并購企業選派的主持工作的管理人員、被并購企業員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領導人力資源整合。并購領導小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發展規劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應，解釋被并購公司將如何適應新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應當在關鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協調員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導和教育員工，讓員工了解產業的經營環境與組織變革，協助員工有面對并購的心理準備與培養再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關鍵員工參與到整合的規劃與執行中，并購整合小組應由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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人力資源專業論文4
社會保險是企業和員工按照《勞動法》依法給社保機構繳納的費用，由于受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內給企業和個人增加了一定的經濟壓力，但是從長遠的角度來說，是對個人的權益保障，是對企業減負，降低風險。因此具有一定的現實意義。
一、人力資源管理中社會保險領域存在的問題
社會保險作為勞動者的權益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：
1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠利益。
由于繳納社會保險是由企業和員工共同承擔，許多企業特別是民營企業和私營企業，他們總認為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業的負擔，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業的好處和保障，直到問題出現時才后悔莫及。
2.人力資源管理者的專業有待提高，企業的福利機制需要健全。
在許多企業的管理中，往往以業績為主，忽略了人力資源的建設，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負責人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請專業的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業的事情需要專業的人來做，正式因為管理者的不專業，導致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業的人力資源管理。
二、調整措施
針對許多企業不完善的社會保險管理，我們歸納總結出如下調整和改進措施及方案。
1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰略眼光。
普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學習到更多的法律知識，用以維護自己的權益。同時，企業的管理者也要跟上社會發展的步伐，用戰略的眼光來看待社會保險這個事物，勇于承擔社會責任，維護員工利益。
2.提升管理者的專業能力，建立健全企業的福利機制。
管理者的專業能力往往決定他所管理的領域能否建立健全相應的制度，在現代人力資源管理中，如果都有相應的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業要建立健全相應的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規范，保證了企業給員工購買社會保險的延續性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業方面得到加強，這樣才能確保企業的制度是規范的，合法的，當遇到問題時又能依法辦事，為企業解決一些麻煩問題。
三、社會保險在現代人力資源管理中的作用
社會保險是企業建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養，病有所醫，失業還有經濟保障，均是從員工的切身利益出發，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業的發展乃至社會的發展都有重要的促進作用。
1.可以激發員工的工作積極性和主動性。
福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業能根據員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現了國家對勞動者的保護，也體現了企業對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責任心，這些無形的東西都會反作用于企業的生產，創造出更多的價值。因此，在企業的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業也要善于運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。
2.有效提高企業的生產效益。
社會保險的存在，有一定的現實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業的忠誠度和歸屬感，更愿意以企業為家，也更愿意為企業多做貢獻，當心往一處想，力往一處使時，企業的生產效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業的生產力和生產效益。有一家民營企業，屬于服務行業，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業面臨著被淘汰的.局面。更換了新的領導班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當年該企業扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業的生產效益。
3.有利于企業吸引人才，有利于團隊的穩定。
企業在對外招聘時，經常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業給員工購買保險不?一方面體現了現在的勞動者對社會保險的認知度，另一方面也體現了員工比較在乎這些福利。當企業在招聘時清楚的標注購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關注。另外，社會保險繳納的周期較長，而且跟員工在不在職是息息相關的，在職時可以有企業和個人共同承擔，不在職時需要由自己全部承擔或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權益，影響當前或以后的生活，便會更傾向于留下來，這樣便有利于企業團隊的穩定性，減少不必要的人力資源成本。
4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業的利益。
社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業來說也有一定的保障，因為是一種保險，當繳納了部分費用之后，一旦出現制度規定的事情，不再由企業全力承擔，而是由保險公司承擔，相應減輕了企業負擔，降低了企業承擔的風險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是巨額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業的運作產生很大影響，甚至可能導致企業倒閉。長沙有家外資制造企業，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規定執行，當被外資企業并購后，外資企業管理者比較注重遵守國家的法律，嚴格按照《勞動法》規定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。20xx年，該企業一名出差人員在外發生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會保險，除了公司出于人道主義產生了一筆費用外，其余絕大部分都是由保險公司承擔。可見，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權益，同時也減輕了企業負擔，降低了企業的運營風險。
四、結語
由于種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業或私營企業，這無形中給該類型企業增加了運行風險，所以我們意識到社會保險在現代企業人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現代人力資源管理的角度來考慮為企業降低風險，減輕企業負擔，使得企業和員工取得雙贏。
人力資源專業論文5
1、淺談員工績效管理
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、論職務晉升的激勵作用與公正原則
5、企業績效評估中存在的問題與對策
6、如何進行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
8、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
9、保險業人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績效管理中的體現研究
11、基于工作績效的雇員流動機制研究
12、工作績效評估中的.信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源專業論文6
1. 解讀勞動合同法提升企業人力資源管理
2. 保險業人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價值和企業價值評估
4. 現代企業人事測評技術及其應用
5. 中層行政管理人員評價體系的建立
6. 關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現研究
8. 企業銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業勞動工資改革分析
10. 中小企業實行股份合作制的`探討
11. 職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐
12. 關于企業管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機制研究
14. 工作績效評估中的信度問題研究
15. 人力資源開發與管理的問題與對策研究
16. 企業績效管理模式研究
17. 企業員工滿意度調查研究
18. 企業員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業工資差異之演進及其原因
22. 論現代企業制度中的員工股權激勵
23. 國有企業經營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源專業論文7
一、人力資源管理發展
1、公共部門人力資源發展戰略規劃的制定與實施
2、基于企業戰略的人力資源規劃研究
3、企業人力資源動態戰略規劃研究
4、民營企業發展戰略與核心人才培養
5、不同行業人力資源管理模式比較研究
6、傳統文化對人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業人力資源管理問題研究
9、關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發展方向研究
11、國有企業人力資本投資的研究
12、我國銀行實施客戶關系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發展新趨勢及其啟示
15、試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究
16、中小企業人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發戰略
18、人力資源咨詢業現狀分析
19、企業塑造人力資源管理文化的切入點
20、企業重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續發展研究
22、人力資本與教育發展
23、中國人事管理制度的`演進
24、現代人力資源管理中的信息保障
25、人力資源會計研究
26、論企業人才流失的原因與應對策略
27、人力資源戰略與規劃影響因素分析
28、企業人力資源戰略規劃的現狀分析
29、企業人力資源規劃研究
30、某公司員工滿意度調查
31、提高人力資源管理人員素質的途徑分析
32、如何提高知識型 員工的忠誠度
33、中美企業人力資源管理模式比較分析
34、企業人事部改名為人力資源部的思考
35、對“海歸”變“海帶”現象的分析
36、企業戰略與人力資源戰略的關系-一家企業的調研報告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰
38、政府職能在人才中介發展中的角色轉換
39、招聘廣告中存在的問題及改進方法
40、淺談人力資源管理就業前景的就業展望
41、儒家/道家思想對企業人力資源管理的影響
42、我國民營企業人力資源管理的不足與對策
人力資源專業論文8
本文以提高民族地區民辦高校的競爭力為目的,探討從研究人力資源管理特色、轉變人力資源管理觀念、轉換人力資源管理機制和提升校園文化建設水平等方面改進民族地區的民辦高校的人力資源管理水平,具有一定的理論和現實意義。
在社會經濟水平迅速發展的條件下,我國民辦教育在曲折中發展,并取得了一系列的成果。在現今高等教育大眾化的階段,民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭,民辦高校在這種背景下其傳統的管理模式弊端逐漸顯現出來。民族地區經濟水平和文化有其自身特點,經濟比較落后,文化環境獨特,在這種環境中,民辦高校如何在激烈的競爭中求生存,求發展,是我國高等教育發展所面臨的重要課題。我國民族地區民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現其自身獨有的特點,該地區的教師數量、結構、質量等都相對落后,因此,探討該類地區民辦高等教育的人力資源管理的改進策略,調動教師的教學和科研工作的積極性,對促進該類地區民辦高等教育的教育質量,提升辦學水平具有一定的理論和現實意義。
一、民族地區民辦高校人力資源管理特殊性分析
少數民族地區一般地處偏遠,少數民族地區高校在擁有區域劣勢的同時,肩負為民族地區培養區域高素質創新人才的培養任務。民辦高校屬于少數民族地區高校的一部分,作為另一部分的民族地區公辦高校一般是地方性的本科或專科類院校,這就為該地區的民辦高等教育提供了一個比較寬松的競爭環境,在相對寬松的競爭環境下,該地區的民辦高等教育有了一個比較好的發展環境,民族地區民辦高校既要服務于地方,又要在經營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭,再加上民族地區一般具有地處偏遠,交通不便,文化環境復雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發展,影響著民族地區民辦高校人力資源的管理和開發。
在這種獨特的環境下,民族地區民辦高校人力資源具有相應的特色,如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動性大等。對于目前邊區高校人力資源管理所面臨的現實問題,我們必須不斷創新人才工作體制和完善人力資源激勵機制,加強對現有教師隊伍的整合,從而實施人才強校戰略,更好地提升自身的核心競爭力,以人力資源管理的發展促進學校的發展。
二、民族地區民辦高校人力資源管理存在的問題
改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區的少數民族人民,該類地區區域經濟快速增長,在不斷發展的總體環境下,該類地區民辦高等教育迅速發展,其人力資源管理也取得了長足進步,但是相對弱勢的人力資源管理要向現代真正意義上的人力資源管理轉變,仍然存在著幾個突出的問題。
(一)該地區高校現階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約
社會需求和高校自身條件決定了高校發展的規模與速度,以及功能和地位,高校發展的規模與速度決定了高校人力資源發展水平。在民族地區少數民族聚居區,民辦高校在現階段以面向本地區,服務地方為主,該類地區的經濟發展水平雖然獲得了長足的進步,但是總體依然落后,民辦高校的發展脫離不了當地高等教育發展的土壤,該地區的經濟發展水平對民辦高校的發展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應的存在諸多現實的問題,如師資的數量不足、質量不高、結構不良、分布不均等問題。
在師資數量方面,在這些地區,為了保證教師待遇,提高經營效益,盡量擴大師生比,隨著招生生源數量的不斷擴大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個班學生人數超過130人,教學質量受到影響,學生和老師之間的互動關系構成一個惡性循環,學生抱怨教學質量差,而教師需承擔很大的工作量。
在師資質量上,相對于一些發達地區的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區民辦高校師資內部質量不高,一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大,缺乏教學經驗,一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業,但由于民族地區一般區域經濟不發達,地處偏遠,引進社會急需專業類有豐富教學經驗的教師比較困難,只有招聘一些新畢業的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業進行教學。
在教師結構方面,教師的學歷總體偏低,只有少數的民辦高校能引進博士學歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學時間短,從校外聘請高職稱教師比較困難,由于民辦高校一般發展歷史較短,民族地區的民辦高校發展歷史更為短暫,因而本校培養的高職稱教師幾乎為零。
在教師的專業分布上,民辦高校內部師資力量分布不均,一些傳統型強勢專業教師隊伍力量相對比較雄厚,職稱、學歷相對較高,而一些新開辦的專業或者應用型專業的高水平教師比較少,在一些新領域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠走大城市,去待遇更好的行業工作,使得本來就人才稀缺的民族地區民辦高校教師隊伍更為脆弱,專業分布不合理的現象更明顯。
(二)管理觀念上的相對滯后對人力資源管理發展的束縛
民族地區民辦高校,受傳統觀念的影響很大,重視傳統的人力資源管理工作,但對其進行開發方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關鍵因素,在該類地區民辦高校中,大部分的學校領導都認同人才是學校發展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進,對引進人才進行培訓、開發等方面做得不夠。一些學校的人事部門主要從事的是招聘學校工作人員和教師,學校職員的工資計算等方面的工作,未能從資源的'開發與利用的高度去對待人力資源開發,人力資源開發與學校發展之間的良性互動尚未形成。
(三)學校精神的缺失對人力資源管理的影響
少數民族地區民辦高校的辦學理念各異且不穩定,民辦學校的領導者對學校文化的開發不重視,學校缺乏應有的個性精神,在缺乏學校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標,缺乏動力,導致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學過程中,動力不足,激情不夠,是教學的實效性受到了很大影響,學生和教師之間的缺乏共同的精神引導,而在精神價值追求趨同的情況的情況下,能激發學生和教師之間的創造性的能動性。
(四)人力資源規劃的不足對人力資源管理的限制
少數民族地區大部分民辦高校內部的組織架構不健全,而科學的組織架構事關組織的工作效率,人事部門組織關乎人力資源管理的效率,科學的人力資源規劃對民辦高校的發展有利。大部分在該類落后地區的民辦高校沒有從民辦教育的發展的戰略角度去設計人力資源規劃,沒有把人力資源的開發、培訓作為人力資源規劃的重要目標和內容。在少數民族地區,由于經濟實力和學校經營模式的原因,教師隊伍組成成份比較復雜,流動性大、兼職和全職共存是其重要特點,甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學校教師隊伍結構存在老化現象等,這些對少數民族地區民辦高校的發展不利,人力資源管理的規劃限制了少數民族地區民辦高校的人力資源的發展。
(五)績效考評模糊,制度建設不完善
在少數民族地區的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時候因人設考核條件,這種現象就使得在進行績效考核時很難做到公正公平的進行比較,同時,在實際考核中,有很多指標比如德育貢獻、教師的教學質量等難以量化,所以模糊績效考核一定程度上存在。績效考核是人力資源管理制度中的一個重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數民族地區的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發潛力的資源,不能適應學科發展和創新型人才培養的需要。此外,人力資源開發的渠道主要通過崗位培訓和外地引入,對大多數教職員工崗位工作的目標激勵機制還很不完善。
三、民族地區少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施
同非少數民族地區民辦高校一樣,少數民族地區民辦高校需大力加強教師隊伍建設,但是少數民族地區,加強民辦高校教師隊伍建設還需注意一些特殊問題,采取特殊的應對辦法。
(一)結合少數民族地區經濟發展實際,創新少數民族地區民辦高校人力資源管理機制
民辦高校的出現和成長,會經歷生存、發展和提高三個階段,然后才會是脫穎而出的持續繁榮。在少數民族地區的民辦高校,相對落后,要在這種環境下生存并獲得發展,民辦高校必須結合地區發展實際,創新少數民族地區民辦高校發展路徑,積極面向市場,根據市場需求提高競爭力,最終創立具有自身特色的品牌。但是,目前,少數民族地區的民辦高校層次較低,其扮演的是公辦高校的補充的角色,僅能維持生存和基本發展,針對這個實際,少數民族地區民辦高校的人力資源管理,必須依托于少數民族地區經濟相對落后的實際,依托于該地區民辦高校發展的實際,創新人力資源管理機制。
少數民族地區民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手:一是建立教師的合理流動機制。少數民族地區的民辦高校由于地處偏遠,很難留住人才,且目前很難和少數民族地區公辦高校競爭,社會在不斷發展,以前的一紙合同留住人才的時代已經過去,要建立符合該地區民辦高校發展相對應的人力資源管理機制,需在教師能自由流動情況下能使教師為學校所用。二是建立優勝劣汰的激勵機制。建立科學的績效考核模式,把教師的工作待遇與其貢獻掛鉤起來,建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現“逆向淘汰”,置學術權力于行政權力之上,避免出現行政權力對優勝劣汰機制的干擾。
(二)轉變人力資源管理觀念,樹立符合地區文化特色的先進管理觀念
封閉的環境會導致思想的相對落后。工作的創新首先是觀念的創新,人力資源管理觀念的創新是少數民族地區民辦高校人力資源管理工作創新的前提。第一,要實現從“事”到“人”的轉變,堅持以人為本,以“人才資源是第一資源”的觀念指導人力資源管理工作,走科學發展道路,建立以人為本的人力資源管理體制,一切以人才為中心,招聘人才,培養人才。第二,要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點,使高校經營理念與教師追求的價值雙贏,使學校未來的發展與教師的職業生涯規劃相統一,充分調動高校每個成員的積極性,激發教師隊伍對教書育人的無窮智力。
(三)提高行政管理人員的整體素質,打造學校校園文化
行政管理者的水平對人力資源的開發有決定性的影響,在少數民族地區,學校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔任,不能稱之為真正的人力資源管理者,管理隊伍總體素質偏低,管理隊伍的水平很難應對信息時代人力資源開發的挑戰。學校要招聘高素質的管理者,突破傳統的管理模式,對現有隊伍進行培育,提高管理者的總體素質,使學校的行政文化氛圍得到提高。進而在此基礎上,打造學校校園精神文化。使學校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統一。把學校文化精神融入辦學、教學等工作中,使教師在教學中找到實現人生價值的精神滿足感和自豪感,在學校發展和教師自身發展中形成一種良性互動,使學校文化滲入學校的各個方面,形成積極向上的顯性文化和隱性文化,使文化形成一種合力,促進學校的發展,促進學校教師隊伍建設,提高民辦高校人力資源管理水平。
(四)加強人力資源發展規劃,建立完善科學合理的績效考評激勵機制
針對民辦高校的教師隊伍組成的特色,少數民族地區民辦高校要從學校發展的實際出發,制定科學合力的教師隊伍發展規劃,對學校人力資源進行合理開發,提高人力資源管理的水平。在開發學校教師資源的同時,也要加強對學校教師的管理,建立科學合理的績效考評機制,如建立完善的考評指標,通過一定的量化措施拉開表現突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距,激勵教師進行創造,促進學校的人力資源資本增值。
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人力資源專業論文9
摘要：隨著企業校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業目標不清晰，并且由于企業沒有系統的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業在校園招聘中的主要問題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業在校園招聘中獲得相對的優勢。
關鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業介紹、解答問題等環節，讓畢業生剛好的了解企業的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業通過尋找外包公司。由于校園招聘環節多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質不高
從目前的形式來看，企業在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業生對于工作的需求大，覺得是畢業生有求于企業，對待畢業生的態度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態，只讓畢業生留下簡歷，對于提出的問題表現出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業生都是來自同一所學校，專業相同，學習的內容相同，再加上現在網絡上關于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業生之間的差異。
3.企業校園招聘有效性不高
企業的其他部門不能與企業人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業生對于企業的'了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環節出現問題或者有不足之處，都會影響企業校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質的招聘小組
招聘人員對于企業文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業的第一印象。一、企業應該在派遣招聘人員時選擇符合企業形象、了解企業文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業形象。
2.選擇科學合理的面試方法
面試是企業在測評應聘者的綜合素質的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應聘者個人特質、特長及經歷，面試應讓應聘者在輕松的非微信表現出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業在進行宣講時，應誠實的將企業的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業生，可以包括企業文化、企業現狀、發展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優點不說缺點，這樣才能讓畢業生有更為全面的考慮。企業安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業于這所學校的學生與畢業生交流感想，進行問題討論，提高企業校園招聘的競爭力。
三、結束語
校園招聘不僅是企業招聘畢業生的重要渠道，也是畢業生尋找畢業出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業壓力大的情境下，畢業生對于就業的觀念也在不斷改變。因此，企業的校園招聘這一專業系統的工作，要結合企業自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業素養，才能讓企業的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業生。
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人力資源專業論文10
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業建設中存在的問題。從辦學模式、培養計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關鍵詞：專業建設;人力資源管理;產學研結合;實踐教學
改革開放以來，經濟市場化程度迅速提高，企業面臨日趨激烈的競爭環境。在市場競爭中，企業逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優勢的關鍵，對人力資源管理從業人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業建設中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業建設面臨的問題
(一)專業教學計劃有待完善
專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。
(二)師資隊伍建設滯后
建立一支師德良好、素質優良、結構合理、充滿活力的師資隊伍，是專業建設的重要任務。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業的最新理論和實踐動態，跟不上現代人力資源管理的發展;(3)教師的實踐指導能力普遍較差，老師都不會操作，學生更加無從掌握;
(4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設
當前，互聯網的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業的人力資源管理帶來了挑戰。很多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，將先進技術用于人力資源管理，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業發展的需要。
(四)不重視實踐教學
實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業、實踐經驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一;二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯合少，關起門搞教學，沒有讓企業充分參與到教學中來;四是實習形式少，一般都只有畢業實習;五是沒有引導學生參加職業資格認證考試，有的學生畢業時甚至連一張從業資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
二、對策建議
(一)積極探索產學研結合辦學模式
產學研結合是指高校、行業、企業和科研機構合作培養人才，充分發揮產業系統、科研系統在人才培養中的'作用。高校在與企事業單位的合作過程中，一方面通過與企事業單位的交流溝通，學校可以了解把握用人單位的人才需求，教師可以參與企事業單位的培訓和技術革新活動，另一方面學校可以安排學生到企事業單位實習、參觀，或隨同老師參與企業的有關課題研究，聘請產業界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業，是非常適用這種人才培養模式的。
(二)進一步完善專業人才培養計劃
首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業、學科發展需求的基礎上，將新的知識、技術引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學模式，探索知識、能力培養兼備的教學模式，推廣使用現代教學工具，探索啟發式、探究式、研究式教學方式。
(三)進一步完善實驗教學設施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創新人才培養實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發現、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養。創造條件將優秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業建立長期合作關系，安排教師到企業任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍。可以聘請退休教師為青年教師和學生做指導，聘請企業高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業人力資源管理專家參與專業課程體系開發和課程整體設計，并開設名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學內容
教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業參觀、實習等多種方式組織教學。可以課程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯系，讓企業參與人才培養的全過程。人力資源管理專業的實習應包括畢業實習、課程實習、畢業論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業資格證書。學校可以邀請相關培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經驗的教師給學生提供指導。
(六)改革完善考試體系
結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養目標，建立相關的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
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人力資源專業論文11
摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關鍵詞：人力資源管理專業論文
人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以為企業謀取最大的經濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的高度，以創造更大的經濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的`首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。
人力資源專業論文12
探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的.激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
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人力資源專業論文13
自考人力資源管理專業是發展中國家辦大教育的有效方式，是有中國特色的一項創舉，是我們國家培養各類專門人才、提高國民科學文化素質的重要陣地。21世紀是信息化、網絡化技術的時代，隨著信息化、網絡化技術的不斷普及和深入，我們的生活也隨之發生了不小的改變。那么作為一個自考助學工作者，我們應該如何順應時代的發展潮流，從信息化、網絡化的角度來發展我們自學考試事業，以及如何看待信息化、網絡化技術在自學考試中起到的作用，是一個值得我們研究的課題。面對國家自學考試新形勢和鐵路系統內對高等學歷教育的迫切需求，石家莊鐵路運輸學校的“鐵運自考網”網站功能設計、“鐵運自考網”網站建設及“鐵運自考網”網絡教育功能的實現，就是對自學考試助學工作實現信息化、網絡化綜合管理新路的最初探索。
一、“鐵運自考網”網站建設是石家莊鐵路運輸學校助學工作的當務之急
為了進一步提高企事業單位干部職工素質，更好的適應改革、發展的需要，受河北省人力資源和社會保障廳委托，河北省面向省內及全國鐵路系統開考了高等教育《交通（鐵路）運輸》專業、《人力資源管理》專業、《勞動和社會保障》等專業，作為助學單位的石家莊鐵路運輸學校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業已有近10000名學員參加了河北省組織的自學考試，截止到二○○八年底，累計有5000余名學員完成學業，并取得本、專科學歷，符合國家要求的取得了學士學位。
隨著自學考試工作的全面展開，參加學習的省內學員及鐵路干部職工連年增加，與此同時，問題也就出現了，由于自考學員分布在全國各地，自學考試助學主要工作就是考試通知、輔導通知、組織輔導、成績查詢、復考報名等大量的業務，而自考學員分布分散，助學工作難度較大，而且通知不到、不及時的情況經常發生。“鐵運自考網”網站的建立，將會從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學工作的工作效率，而且將有力地促進助學部門進一步擴大招生規模、改善助學服務質量；自考學員各種疑問均能從“鐵運自考網”上查詢，助學工作的各項要求、規定均能從網站上發布。
二、“鐵運自考網”網站功能設計
“鐵運自考網”網站建設是通過申請獨立建立域名服務主機托管網站，在功能得以實現的前提下保持助學成本最低。“鐵運自考網”網站主要是通過開發應用程序，實現網絡教學及形象宣傳、專業介紹、留言板、信息查詢、反饋及進行自考業務網上辦理。
1.自學考試留言板
即網絡答疑，通過留言板，自考學員可以向助學部門咨詢各種自考事宜，助學部門及時做出解答。
2.自學考試網上成績查詢
自考學員通過登陸“鐵運自考網”，查詢個人全部成績和最新考試成績。
3.自學考試網上報名及交費
通過登陸“鐵運自考網”，完成自考新考生的報名與注冊、交費。
4.自學考試網上復考報名
自考學員通過登陸“鐵運自考網”，完成復考課程報名。
5.自學考試網上報考課程查詢
自考學員過登陸“鐵運自考網”，能夠查詢下次考試課程以便于復習。
6.自學考試信息發布
主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考核、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、等自學考試信息的維護更新、添加、刪除等，便于鐵路學員日常的學習考試。
7.網絡教學
自考學員通過登陸“鐵運自考網”，進入網上課堂，完成報考課程的學習。
三、“鐵運自考網”網站功能模塊設計
1.文章管理模塊
是網站的主要程序之一，主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考核、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、聯系我們、彈出窗口等欄目進行動態維護更新、添加、刪除等操作，相關注意事項：
a、首頁彈出窗口編輯只能修改“關于網站發布的通知”這條記錄才能正確使用。
b、所有的文章修改需重新選擇類別。
c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。
2.課程管理模塊
是網站程序和數據庫部分涉及課程表的管理，可以進行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。
3.專業管理模塊
是本站程序和數據庫部分涉及專業表的管理，可以進行增加、修改、刪除等操作。
4.新生報名模塊
是對網站前臺網上報名欄目進行管理的程序后臺，可以進行增加、修改、刪除等操作，并且可以動態修改是否已經交錢字段，以便可以提示報名者的報名狀態，默認報名后字段添加為“0”，交納費用后手工修改成“1”后則提示該報名者報名成功并已經交納費用。
5.全部成績管理模塊
是網站考生的所有成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績后累加進入成績管理庫中，是本站的主要數據部分。
6.最新成績模塊
是網站考生的所有最新成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績后刪除原來的最新成績并添加新的成績進入最新成績管理庫中。
7.報名時間模塊
是對網站網上報名時間進行限制的模塊，可以進行修改操作，但是不能刪除這個記錄。
8.考生管理模塊
是網站程序和數據庫部分涉及考生表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數據部分，請謹慎操作。
9.報考課程模塊
是對網站考生進行網上課程報名表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。
10.考試計劃表模塊
是對網站考生網上課程報名的時間和課程進行管理的'模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。
11.紅頭添加模塊
是網站涉及紅頭文件欄目的后臺添加模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。
12.上傳數據庫模塊
是本站程序重要部分之一，從原始數據生成的access文件進行上傳的程序部分，是數據導入的關鍵；在生成文件時生成的文件盡量要小，以免造成上傳超時等問題。
13.導入數據模塊
是網站程序重要部分之一，是將原始數據生成的access文件中的部分數據進行導入的程序部分，是數據導入的關鍵；相關注意事項：
a、如果access文件較大，請將超時時間值增大，但不要超過300s。
b、不能只進行清除操作，必須同步進行至少一項數據導入。
c、對于數據庫記錄較多的導入進行時可以分布操作，特別是考生和考試成績的第一次導入，可以一個表一個表的導入。
d、復考報名課程單獨導入時清除舊的數據。
14.導出數據模塊
是網站程序重要部分之一，是將從網上的數據庫中將網上報名和復考報名表導出成為一個access數據庫，以便進行統計等操作；相關注意事項：
a、每次點擊欄目就進行一次導出操作，新的數據庫覆蓋原來的庫。
b、下載導出文件建議使用“右鍵－目標另存為”操作。
15.報考課程查詢模塊
是對原始數據中報考課程的后臺管理模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。
16.數據備份部分
網站的數據備份是維護網站的重要措施，可免受數據庫受意外破壞而造成不可彌補的損失。需將重要的數據定期進行備份，以便發生意外時及時恢復數據。
17.網絡教學管理模塊：通過網站服務器，能夠上傳、下載流媒體課件
“鐵運自考網”網站的建立，為自考助學單位和參加學習的學員提供了橋梁。它既能滿足自學考試助學單位的工作需要，也能滿足自考學員的學習需要。相信隨著“自考網”網站的進一步完善，不僅使助學單位從繁重的工作中解脫出來，而且使助學單位工作有一個質的變化和飛躍。自學考試制度的建立，是我國教育發展和改革的產物，是有中國特色的社會主義教育制度的一項創舉，其開放、靈活的特點，打破了傳統學校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍墻的社會大學。這一特征，很好地適應了網絡絡時代的要求。利用網絡技術，建成自學考試助學網絡信息系統、網絡教學系統，乃至最終形成網絡綜合管理系統，自學考試助學工作必將大踏步地邁上新的臺階，進一步開創嶄新局面。
人力資源專業論文14
摘要:由獨立學院的特點和管理模式出發,就獨立學院目前人力資源管理中存在的一系列問題進行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學院發展的人力資源管理模式.
關鍵詞:獨立學院;人力資源管理;問題;對策
以浙江大學與杭州市人民政府聯合創辦浙江大學城市學院為標志產生的獨立學院,如今已經探索發展了17個年頭.獨立學院既不同于普通高等學校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實現健康的可持續發展,人力資源管理的優劣與否尤為關鍵和重要.
1獨立學院的特點與管理模式
獨立學院,是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校.獨立學院和公辦大學內部學院、民辦學校有著嚴格的區別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學和財務管理、獨立招生和頒發文憑的資格.在管理體制上,獨立學院采取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優勢辦學資源與優質社會資本合作模式的產物,屬于公益性事業.截至20xx年1月1日,全國共有獨立學院266所.獨立學院設置與管理辦法規定,獨立學院專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院,公有民辦.因此獨立學院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區別,而這一點也決定了獨立學院的人力資源管理有其自身特點和特殊性.它以學院董事會為最高決策機構,由董事會決定設立人事處或者人力資源部,由其代表董事會執行日常的人力資源管理.獨立學院人力資源管理的對象主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學校行政的最高管理者院長、學校各部門責任人(如系主任或者處長等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨立學院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔任;或者由公辦高校的校長或副校長擔任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層干部擔任;或者由獨立學院聘任的教學管理經驗豐富的教師或職業經理人擔任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學畢業生和研究生擔任.大多數獨立學院的師資隊伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學院聘請的專職教師;(5)在校未畢業的博士和碩士研究生.
2獨立學院人力資源管理存在的問題
作為中國高等教育體制改革的產物,獨立學院從創辦至今已經發展了近20年,在國家政策支持、民眾對高等教育重視、學生眾多且升學困難等多種因素作用下,獨立學院發展迅猛,快速成長,培養了數以萬計的優秀人才.但在其繁榮發展的背后,獨立學院的發展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創新為突破口,也許能給獨立學院的發展帶來新機遇、新希望.筆者實地調研了河南大學民生學院、中原工學院信息商務學院、河南理工大學萬方科技學院等河南省幾所獨立學院,對目前獨立學院人力資源管理中存在的問題有了更進一步的認識.
(1)照搬母體學校的管理理念.由于過度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學管理體系、人才培養模式等辦學思路,而不具備獨立學院應有的管理特色和辦學特色,成了母體學校的“仿制品”,難以得到大的發展和突破.很多獨立學院的院長本來就是從公辦學校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經驗,但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時董事會對人力資源的忽視失去了其監督和指導的實際意義,由此造成的`獨立學院師資力量薄弱、學科建設滯后、發展水平低等問題一直未得到解決.
(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學院調查了解的情況看,目前,獨立學院人力資源管理缺乏先進人力資源管理理念指導,機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎薄弱,理念落后,不注重培訓開發.學院中層管理者或者聘用的職業經理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落后的管理理念難以適應獨立學院快速發展的現實要求.
(3)管理內容老套.目前多數獨立學院人力資源管理工作內容仍然停留在傳統的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評定、人員調動等服務、協調和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲備.
(4)體系不完善.獨立學院人力資源管理沿用母體學校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的印象進行評價和管理,評估體系簡單粗略,缺乏科學性和嚴謹性,已經嚴重影響到了教職工的工作積極性和學院運轉效率.比如,有的獨立學院在考核教師時,只重視是否完成教學任務而不關注教師教學的質量和教學效果;對管理人員的考核只關注工作的推進程度而不注重工作效率和個人的工作質量等,這種考核指標的設定,層次不清,標準不科學,考核指標體系可操作性差,工作做與不做區別不大,工作認真與否無人監督管理.此外,薪酬結構不合理,薪酬體系不科學等,影響到了職工積極性的發揮.
(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調動教職工的主觀能動性和工作積極性,增強教職工責任感、自尊感和成就感,實現管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學院缺少“事業編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發揮其魅力和魔力,對優秀人才采取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業成就人”.
3獨立學院人力資源管理優化策略
獨立學院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業、事業單位和社會團體,也可以是其他有合作能力的機構.正因為合作者的多樣性,導致了獨立學院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學院更多的復雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學院發展需求相匹配的教學、科研、管理、服務隊伍,推動獨立學院的良好健康可持續發展呢?
(1)更新觀念,運用現代管理理念.面對獨立學院人力資源管理存在的許多現實問題和嚴峻挑戰,在可持續發展的視野之下,獨立學院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統的人事管理觀念,引進現代先進的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠的人力資源發展戰略規劃,建立科學合理的人力資源格局,加大人才儲備開發力度,處理好人力資源配置的諸多關系.
(2)突破創新,健全管理機制.要解決當前獨立學院人力資源管理中存在的問題,至關重要的是建立起科學的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學的人才聘用和流動機制,使人力資源得到合理科學配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學公平,充分調動教職工工作的積極主動性.再次,突破考評機制,變簡單的量化考評為注重質量的過程考評,績效考評達到更好效果.第四,突破職稱職務制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進能出”良性循環.
(3)教育培訓,注重人力資源開發.我國高校普遍對教職工重引進、輕培養,重使用、輕開發,重專業、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學院要建立科學的教職工培訓制度,通過崗前培訓、在職進修、留學訪問、學術研討等方式,加強繼續教育培訓,改善師資結構.
(4)激勵機制,促進人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調動員工積極性的常規手段,通過多種激勵模式、措施,激發員工的積極性,以提高學院的教學、科研和服務社會的質量,達到爭創一流的目標.①改革人事分配制度,實行科學、靈活、自主的按勞按生產要素相結合的激勵制度;②遵循市場規律,實行人才動態管理,激活人才選拔聘用機制;③重視人才培養、使用與開發,重視人才的職業發展設計,為人才發展提供足夠空間;④物質與精神激勵相結合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿足職工需求為出發點,既要遵循原則,又要講究藝術,激發職工潛能,助力學院持續發展.獨立學院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養人才做出了貢獻,而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發展壯大,只有解決問題,建立健康、科學、高效的人力資源管理體系,夯實自身的核心競爭力,獨立學院才能發展的更好更快.
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人力資源專業論文15
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的'出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
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